Mansplaining:退屈な古い問題への新しい解決策

2008年に、著者Rebecca Solnitの今有名なエッセイ、男性は私に物事を説明し、火の嵐をオフに設定します。

Solnitは”mansplaining”という用語を使用していませんでしたが、このエッセイは現在、通常の用語の一部である用語を出産したと信じられています。 女性（および色の人々や非二元的な人々のような他の過小評価されたグループ）は、最終的に、特に職場で日常的に経験したその現象を明確にする方法を見つ

男性は、女性が説明を求めておらず、女性の専門分野に直接関係し、男性の専門分野にはまったく関係していない場合でも、女性に何かを説明する必要があると感じています。

ドメインの習得で有名な女性でさえ、自分自身がmansplainedされていることがわかります。

シティバンクのウェルス-マネジメントの元CEOであり、その前にSmith Barney investment advisersのCEOであるSallie Krawcheckは、彼女の新しい金融投資ベンチャー Ellevestに興味を持っているベンチャーキャピタリストが彼女に金融アドバイスをしていたと述べている。

私たちは皆、私たち自身の物語を持っています。 私が知っているほとんどの女性はちょうどmansplainingについて尋ねられたとき故意に彼らの目を転 私たちのほとんどは、それが起こっていることを常に意識しているわけではないほど頻繁にそれを経験しています。

‘無知’

Solnitのように、”mansplainingは男性の性別の普遍的な欠陥ではなく、その性別の一部が立ち往生する過信と無知の交差点に過ぎないことに注意してくださ”

しかし、マンスプレイニング用語は立ち往生しています。 そして研究はmansplainedであることの感じが、実際には、ちょうど感じではないことを示しています。

研究によると、会議では男性がより多く話し、より強力な男性がさらに話すことが示されています。 男性はより多くを中断し、中断されたときに女性が床を割譲する可能性は低くなります。 女性は、彼らが彼らの声を聞くために戦うならば、彼らは反発を経験するだろうと（正しく）心配しています。

ブロゴスフィアは、それが起こるときに女性がmansplainingを処理する方法についての推奨事項で満たされています：”Mansplainingを処理する7つの方法”、”Mansplainingを処理する方法”、”Mansplainingを処理する方法”、”仕事でMansplainingを処理する方法”。”

勧告は良いです—mansplainerを無視し、あなたの地面を立って、mansplainerに彼らの専門知識についての質問をし、彼らがトピックを”説明”することによって達成したいことを尋ね、mansplainersにmansplainingを説明し、他の女性を同盟国として使用してあなたのために立ち上がって、できるだけ多くのユーモアを使用してください。

#MeTooや女性が経験する不平等を指摘する他の努力と同様に、フェミニストブロガーのElle Armageddonが2015年のフローチャートで行ったように、女性がユーモアで応答しようとしたとしても、多くの男性が攻撃を受けたと感じている”あなたは女性に事を説明すべきですか？”

“すべての人ではない”は、通常のリフレインです。 しかし、正直なところ、そのような抗議は、職場の女性の合法的な経験に耳を傾けたくないということです。 そして、男性が女性に男性によって行われている間、解決策はすべて、男性がそれをやめる方法と理由ではなく、女性がそれにどのように対処できるかについてであるように思われることは不公平です。

それは、他の人が彼らに課した問題を解決するために女性に課せられたさらなる要求です。 私は別のタックを取りたいと思います。

マンスプレイニング撲滅戦術

スウェーデンでは、大手組合がマンスプレナーホットラインを設置しており、犯罪者を報告し、助言や意見交換を受けることができます。 しかし、それは私たち全員が利用できるリソースではありません。

では、潜在的なmansplainersは何ができますか？ ハルマゲドンのアドバイスはかなり良いです：あなたがトピックの専門家でない場合は、多分あなたは話をする必要はありません。

あなたが人殺しかもしれないと恐れている人のために、心に留めておいてください—あなたが専門家であっても、女性も専門家であり、あなたの助言を求めていない場合でも—あなたはまだ黙っているかもしれません。 聞くことの害は何ですか？ あなたは何かを学ぶかもしれません。 あなたが今よりもはるかに少ない話をしても、私が上で引用した研究は、あなたがまだ部屋の女性よりも多くを話しているかもしれないことを示唆しています。

要点は、あなたはそれをたくさんダイヤルバックすることができ、あなたが専門家であり、貢献するユニークなものを持っている問題について公正な取り分を話すことができるということです。

しかし、マンスプレイナーはほとんど定義上、自分自身を助けることはできません。 自制の助言は無視されるために区切られる。 だからもっと構造的な解決策を考える必要があるかもしれません。 言い換えれば、組織は競技場でさえ何ができるのでしょうか？

戦略経営学の教授として、私はMBAの学生に自分の教育でこれについて多くのことを考えてきました。 MBAプログラムは、歴史的にかなり高いテストステロンの設定されています。 私は静かであるそれらの学生を呼び、本当の専門家がだれであるか見つけ、そして断続器を締める明白な練習を有する。

私はまた、教室の学習経験への貢献について学生を評価し、それらの評価は、（彼らが話を待っている間に自分の心の中で自分の行をリハーサルするだけで

組織はこれらの慣行を複製することができます。 彼らはmansplainingを締め、話している女性を支えるために会合のリーダーに彼らの視点か指示を共有するように各人を要求する会合のための指針を開発できる。

ところで、女性がもっと発言したり、男性が言うことがなくなったりすることを期待して、質問や議論の時間を単に延長するだけでは不十分です。 研究実験は、それが動作しないことを示しています。

さらに、パフォーマンス評価は、制裁マンスプレイニングに適応し、他のチームメンバーのアイデアに耳を傾け、構築する報酬を与えることができます。

要するに、女性が直面している不平等や差別をどのように修正するかについてのアドバイスを女性に与えるのをやめ、代わりに加害者に行動を変

“女性を固定する”は女性にとって高価な解決策であり、企業は貴重な女性従業員を失う可能性があります。 それは最終的に組織の変更なしで効果がありません。 女性はmansplainingを”扱うように頼まれるべきではない。 組織は彼らのためにそれを処理する必要があります。