kan en arbejdsgiver sagsøge en medarbejder?

ifølge Bureau of Labor Statistics har mange mennesker over 10 job i deres levetid. Med jobovergange og fleksibilitet på arbejdsmarkedet større end nogensinde før, kan du undre dig: kan en arbejdsgiver sagsøge en medarbejder?

det korte svar er ja, og det er de mest almindelige grunde til, at en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder med succes.

selvom det er vanskeligere for en arbejdsgiver at sagsøge en medarbejder end omvendt, er der mange gyldige juridiske grunde til, at en arbejdsgiver kan anlægge sag mod en medarbejder (eller tidligere medarbejder) og vinde.

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

uagtsomhed

typisk er en medarbejder ikke ansvarlig for almindelig uforsigtighed eller uagtsomhed i udførelse af deres opgaver. Imidlertid, hvis en medarbejder handler uden for rimelighedens omfang, forårsager skade eller skade på enten ejendom eller personer, en arbejdsgiver kan muligvis sagsøge en medarbejder for uagtsomhed. Afhængig af omstændighederne i sagen kan en medarbejders ekstreme uagtsomhed, der handler uden for det normale omfang af rimelighed eller uden for deres job, give en arbejdsgiver mulighed for at sagsøge en medarbejder på retsgrundlaget for uagtsomhed.

vend tilbage til toppen

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

overtrædelse af konkurrenceklausuler

som arbejdsgiver kan du have etableret juridisk bindende klausuler i dine ansættelseskontrakter, der forhindrer en medarbejder efter ansættelsesforholdets ophør i at arbejde i et bestemt felt eller forretningsområde i en bestemt periode inden for et bestemt geografisk område. Mens nogle stater, såsom Californien, har udstedt et fuldstændigt forbud mod konkurrenceklausuler og gjort dem uigennemførlige, mange andre stater håndhæver stadig lovligt disse kontraktlige aftaler mellem arbejdsgivere og ansatte.

over hele landet bevæger en tendens sig mod at begrænse bredere begrænsninger i en konkurrenceklausul; men hvis en domstol finder, at aftalen var rimelig, ikke alt for restriktiv og lavet i god tro af alle parter, vil mange statslige domstole opretholde den juridisk bindende aftale og tillade en arbejdsgiver at sagsøge en medarbejder for kontraktbrud.

tilbage til toppen

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

overtrædelse af ikke-Anmodningsaftaler

ikke-anmodningsaftaler er forskellige fra ikke-konkurrenceklausuler. Selv i stater, hvor konkurrenceklausuler ikke kan håndhæves, er ikke-anmodningsaftaler generelt tilladt. Denne aftale forbyder en medarbejder at anmode om og tage kunder fra deres nuværende arbejdsgiver for at få kontrakten i et nyt job eller som en uafhængig entreprenør, efter at de forlader ansættelsen. Nogle af disse aftaler forhindrer medarbejdere i at anmode om virksomheder og virksomheder i en bestemt periode efter at have forladt ansættelsen.

medarbejdere har pligt over for deres arbejdsgiver til udelukkende at handle i virksomhedens interesse. Denne fællesretlige pligt eksisterer, uanset om der er nogen form for ansættelseskontrakt eller ej. Den typiske standard til analyse af, om en ikke-anmodningsaftale skal håndhæves, er rimelighed. Forsøg på at tage de 10 bedste kunder med dig, når du forlader, er anderledes end at finde nye kunder på nye steder, der ikke havde nogen tidligere forretningsforbindelse med din tidligere (eller nuværende) arbejdsgiver. Den ene vej involverer investering af tid, penge og indsats for at markedsføre ens tjenester til nye potentielle kunder, og den anden er afhængig af piggy-backing på investeringer og indsats fra deres tidligere arbejdsgiver.

vend tilbage til toppen

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

overtrædelse af tillidspligt

medarbejdere skylder deres arbejdsgiver en tillidspligt, mens de stadig er ansat til at handle i deres arbejdsgivers interesse og med en loyalitetspligt. At tage en forretningsaftale som medarbejder (eller tidligere medarbejder), der burde have været præsenteret for din arbejdsgiver, kaldes i stedet “usurpation of corporate opportunity.”For eksempel, hvis en medarbejder holder fast i potentielle kundeemner og i stedet for at præsentere dem for deres nuværende arbejdsgiver bringer disse udsigter til en ny arbejdsgiver eller deres egen nye iværksætter venture, har de taget en mulighed, der burde have tilhørt deres tidligere arbejdsgiver. At spare potentielle salg eller kunder kaldes “oplagring” og kan udgøre et brud på tillidsforpligtelsen.

derfor er ingen opfordring eller manipulation af kontrakter eller klienter før en medarbejders afgang lovligt tilladt. Nogle ansættelseskontrakter vil omfatte en ikke-anmodningsaftale, forhindrer en medarbejder i at anmode om disse salg eller klienter i en bestemt periode, efter at ansættelsen er afsluttet. Hvis en medarbejder tager disse muligheder, der tilhører deres arbejdsgiver væk, arbejdsgiveren kan have en sag mod dem disse typer sager, hvor en arbejdsgiver sagsøger en medarbejder, hviler typisk på forsætlig indblanding i kontraktforhold eller forsætlig indblanding i fordelagtige forretningsforhold.

vend tilbage til toppen

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

overtrædelse af ingen Raid-bestemmelser

det er almindeligt i mange brancher, at en medarbejder forlader et firma for at arbejde for en konkurrent. Men hvis to eller flere medarbejdere pludselig forlader en arbejdsgiver for at arbejde for en konkurrent, kan det være, at en af medarbejderne overtalte eller anmodede kolleger om at opsige deres ansættelse og flytte som en gruppe til det nye selskab. Ofte vil en arbejdsgiver have en” no raid ” -klausul i ansættelseskontrakten, som forbyder enhver form for anmodning fra andre kolleger om at opsige deres ansættelse og flytte til en anden konkurrerende arbejdsgiver. Hvis denne type handling opdages, kan en arbejdsgiver have juridiske grunde til at sagsøge den medarbejder, der er ansvarlig for den pludselige udvandring af medarbejdere under kontraktbrud.

vend tilbage til toppen

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

manglende rimelig meddelelse om fratræden

hvis en medarbejder på højere niveau forlader et firma uden varsel, kan de forlade virksomheden i en ødelæggende situation, da de forsøger at finde en passende erstatning. Lovene om manglende rimelig varsel om fratræden varierer meget fra stat til stat. Nogle stater, som Californien, kræver ikke, at en medarbejder giver noget rimeligt varsel om fratræden. Andre stater tillader en arbejdsgiver at sagsøge en medarbejder, der forlod uden rimelig varsel, selvom ingen indtægter gik tabt. Domstolenes afgørelser lander forskellige i hver stat, så det er vigtigt at søge juridisk rådgivning vedrørende en arbejdsgivers evne til at sagsøge en medarbejder for ikke at give rimelig meddelelse om fratræden i din stat.

vend tilbage til toppen

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

Medarbejdertyveri

selvfølgelig, hvis en medarbejder har stjålet en computer, printer eller andet håndgribeligt udstyr, er en arbejdsgiver i stand til at sagsøge en medarbejder for tyveri. En arbejdsgiver kan også anlægge sag mod en medarbejder, der ødelagde ejendom eller udstyr.

i nogle tilfælde vil en medarbejder beholde medarbejderens ejendom efter deres opsigelse eller fratræden. Hvis en medarbejder føler, at de ikke fik den fratrædelsesgodtgørelse, de fortjente, eller korrekte lønninger efter deres ansættelse sluttede, de holder muligvis medarbejderens ejendom som gidsel, indtil de modtager den kompensation, de siger, de fortjener. Dette er ulovligt og kan betragtes som en form for misbrug, konvertering eller tyveri, og en arbejdsgiver ville have grund til at sagsøge en tidligere medarbejder baseret på disse handlinger.

vend tilbage til toppen

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

tyveri af forretningshemmeligheder

mens alle let kan se, hvordan tyveri af materiel ejendom ville blive betragtet som ulovlig, er det vigtigt at bemærke, at forretningshemmeligheder også betragtes som arbejdsgiverens ejendom. Hvis en medarbejder har taget virksomhedsdokumenter, proprietære oplysninger, tommelfingerdrivere eller andre typer data, betragtes dette også som tyveri. I disse tilfælde anses forretningshemmelighederne for at være misbrugt af den tidligere medarbejder.

manglende offentliggørelse af proprietære oplysninger og forretningshemmeligheder er typisk påkrævet i ansættelseskontrakter. Loven om forsvar af forretningshemmeligheder definerer uretmæssig tilegnelse som” erhvervelse af en andens forretningshemmelighed af en person, der ved eller har grund til at vide, at forretningshemmeligheden blev erhvervet på upassende måder, “eller” videregivelse eller brug af forretningshemmeligheden uden udtrykkelig eller underforstået samtykke.”I tilfælde, hvor en tidligere medarbejder tager forretningshemmeligheder fra en tidligere arbejdsgiver, kan en arbejdsgiver sagsøge den pågældende medarbejder.

vend tilbage til toppen

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

ærekrænkelse

ærekrænkelse er mere end bare han sagde/hun sagde samtaler eller frustreret snak om en tidligere arbejdsgiver. Ærekrænkelse inkluderer udsagn, der fremsættes af en tidligere medarbejder, som de vidste var falske, og på en eller anden måde skadede arbejdsgiverens omdømme og forretning. Ærekrænkelsen behøver faktisk ikke forårsage noget monetært tab, hvis det skader arbejdsgiverens omdømme. Hvis en tidligere medarbejder går på sociale medier og annoncerer nogle fabrikerede oplysninger om et firma, eller en medarbejder fortæller en reporter, hvad de ved er falske udsagn om deres tidligere arbejdsgiver, arbejdsgiveren kan have grund til at sagsøge.

vend tilbage til toppen

en arbejdsgiver kan sagsøge en medarbejder for…

brug af virksomhedsressourcer til at finde ny beskæftigelse

mens mange medarbejdere vil bruge pauser og frokosttid til at forsøge at finde ny beskæftigelse eller gå på samtaler, kan brug af virksomhedens e-mail-adresser, virksomhedsfonde eller virksomhedsejendom til at forsøge at sikre ny ansættelse udgøre et kontraktbrud og muligvis tyveri. Hvis en medarbejder bruger en virksomheds e-mail-adresse, som på en eller anden måde viser sig at være skadelig for virksomheden, eller tager rejsefonde fra virksomheden til at deltage i en jobsamtale, arbejdsgiveren vil let have en sag mod medarbejderen.

vend tilbage til toppen

arbejdsgivernes ret til at sagsøge medarbejdere

selvom denne liste ikke er udtømmende, fremhæver den de mest almindelige grunde til, at en arbejdsgiver vil sagsøge en medarbejder eller tidligere medarbejder. Arbejdsgivere har en juridisk ret under flere omstændigheder til at sagsøge en nuværende medarbejder eller tidligere medarbejder. Men selv hvis en arbejdsgiver har succes i deres retssager mod en medarbejder, kan medarbejderen simpelthen ikke have midler til at tilfredsstille dommen mod dem. Ikke desto mindre kan det være vigtigt for arbejdsgiveren at forfølge kravet i retten uanset en medarbejders evne til at tilbagebetale dem, da det vil skabe et stærkt budskab til deres andre medarbejdere om, at ulovlige handlinger forfølges i lovens fulde omfang.

denne artikel er skrevet af loven indhold forfattere på Juris Digital.