교육 목표

직원은 모든 회사의 기초이자 힘입니다. 따라서,그들은 주의해서 대우되어야 한다. 당신의 직원을 제대로 훈련하는 것은 회사에 당신의 책임의 한개이다;직원이 잘 훈련되지 않거나 비생산적으로 작동하는 경우에,당신의 사업은 지는 돈이다. 이를 방지하려면 정기적으로 직원을 교육하고 그들이 최선을 다하고 있는지 확인하는 것이 중요합니다.

이 기사에서는 교육 목표의 중요성에 대해 자세히 설명합니다. 당신에게 몇 가지 예를 보여주는 것 외에도,우리는 그들이 직원과 회사 모두에게 만드는 차이뿐만 아니라 오늘날 사용되는 다양한 유형의 훈련 스타일과 요법에 대해 자세히 설명 할 것입니다.

왜 훈련 목표?

훈련 목표를 수립해야 하는 이유는 비교적 명확하다. 우리는 심지어 위에서 이러한 목표 중 일부를 언급했습니다. 그러나 몇 가지 이유는 덜 분명하지만 직원이나 회사에 덜 유익하지 않습니다. 이러한 이점 중 일부는 다음과 같습니다:

• 직원 참여도 높은 유지
• 벤치마크를 통한 직원 현황 및 진행 상황 손쉬운 모니터링
• 목표로 하는 새로운 기준
• 목표로 하는 명확한 목표

직원이 업무를 원활하고 효율적으로 운영하지 않는 경우 자신을 개선 하는 목표 또는 회사를 개선 하기 위해 목표 인지 향해 작동 하는 목표를 가지고,그 직원의 작품은 모두 향상 될 수 있는 훌륭한 많은 것 들에 밖으로 확산. 자신이나 비즈니스에 도움이 될 수있는 한 영역에 집중하는 대신 방향이 없으며 거의 손실되지 않습니다.

그러나 직원이 개선 할 수 있도록 훈련 목표를 갖게되면 비즈니스가 성장하고 뛰어나야 할 것을 정확히 알 수 있습니다. 또한,그들은 회사(그리고 그들 자신)가 성장하고 탁월하도록 돕기 위해해야 할 일을 정확히 알고 있습니다. 그들은 결코 그들이 제공 하기로 했다 통보 했다 때 어떻게 직원 결과 제공 하기 위해 기대할 수 있습니다.?

교육 목표는 비즈니스 또는 회사 내의 기존 문제를 해결하기 위해 핵심적으로 의미합니다. 문제가 직장에서 안해서 직원 인 경우,관리 및 규율이 문제 영역이 될 수 있습니다. 직원이 정확한 일을 하지 않는 경우에,커뮤니케이션은 문제일지도 모르다,또는 할 것을 요구되고 있는 무슨을에 충분히 유능하지 않을지도 모른다.

교육 목표도 다양한 요구 사항에 대해 다양한 유형으로 제공됩니다. 이들의 대부분은 이러한 네 가지 범주 중 하나에 해당:

• 사회: 더 큰 팀워크 능력 또는 더 나은 리더십 잠재력과 같은 의사 소통 관련 기술 개발
• 정서적:특히 변화를 향한 다른 직원들에게 영향을 미치고 이끌 수있는 능력을 얻기 위해
• 정신 운동:다양한 유형의 기계 작동과 같은 물리적 기술과 기술을 안전하고 효율적으로 배우기
• 인지 능력,인지 능력,인지 능력,인지 능력,인지 능력,인지 능력,인지 능력,인지 능력,: 더 나은 또는 더 효율적으로 일을 할 수있는 정보와 지식을 수집하려면

그러나 교육 목표를 설정하기 전에 비즈니스와 직원이 필요로하는 교육 목표의 종류를 알아내는 것이 중요합니다. 우리가 아래에 기술하는 것과 같이 이것을 알아내는 몇몇 방법이,있다.

교육 요구 분석

직원이 어떤 종류의 교육을 필요로 하는지를 결정하는 첫 번째 단계는 교육 요구 분석 또는 교육 요구 분석을 수행하는 것입니다. 교육 요구 사항 분석은 직원이 부족한 곳,탁월한 곳,그리고 어떤 종류의 개발이 회사와 회사에 가장 도움이 될 수 있는지 식별하는 데 도움이됩니다.

위 외에도 회사와 직원을 위해 다음과 같은 일을 수행 할 수 있습니다:

• 교육이 비즈니스 문제를 해결하는 올바른 방법인지 여부를 확인하는 데 도움이
• 적절한 교육을 시행하는 데 드는 비용/가치 비율을 격리하고 회사의 가치가 있는지 여부
• 직원 교육 요법의 구체적인 목표와 목표를 정확히 찾아내는 데 도움이
• 교육을 피하는 데 도움이
• 도움이되지 않는 훈련 요법에서 잃어버린

본질적으로,그들의 목적은 그러한 방법이 필요한지 여부를 결정하는 것 외에도 비즈니스의 교육 관행을 평가하고 개혁하는 것입니다.

특정 순서로 따라야 하는 여러 단계로 구성됩니다. 첫 번째 단계는 물론 직원 교육의 문제 영역이 어디에 있는지 식별하는 것입니다. 이를 위해 회사는”현재 완료되지 않은 작업을 수행해야하는 것은 무엇입니까? 어디에서 변경해야 합니까?”

다음 단계는 비즈니스의 어느 부분을 분리하는 것입니다.,어떤 직원 그룹–가장 많은 도움이 필요하거나 어떤 그룹이 도움을 가장 많이받을 수 있습니까? 개혁 교육을 통해 어떤 직원 팀 또는 플로어가 비즈니스에 가장 많은 이익과 안정성을 제공 할 수 있습니까? 필요한 경우 여러 그룹도 선택할 수 있습니다.

3 단계는 직원 자신을 찾는 것입니다. 직원들은 교육에 대해 어떻게 생각합니까? 그들은 그것이 충분하다고 생각합니까? 그들은 그것이 너무 많거나 너무 적다고 생각합니까? 일반적으로 설문지,설문 조사 및 전단지는 직원 피드백을 수집하는 데 사용됩니다. 직원도 직접 관찰해야하며 기존 교육 문서도 검토를 위해 수집해야합니다.

직원 및 문서 수집이 완료된 후 수집 한 모든 것을 검토 할 때입니다. 그것은 당신에게 무엇을 말합니까? 다음 하기 위하여 무엇을 위해 종류의”작전계획”을 창조하기 위하여 너가 집계한 정보를 이용하십시요. 너는 저 작전이 있으면 하자마자,회사안에 직원 그리고 어떤 다른 특수 관계자에게 의견을 주기 위하여 그것을 이용하십시요.

한 가지 더: 귀하의 비즈니스에 대 한 새로운 교육 목표를 구현 하는 비용 잠재적인 이익을 능가 하는 경우 회의 및 교차 비즈니스 학습,어울,그리고 경험을 촉진 하는 이벤트에 직원을 보내는 것이 좋습니다. 너가 너의 자신의 개정하는 훈련 식이요법을 줄 비록,너가 너의 수색안에 창조적인 조금을 얻게 기꺼이 하면 다른 선택권 밖으로 거기서 있는다.

피드백 제공

피드백 제공은 위에서 언급한 가장 중요한 단계입니다. 우리가 언급 한 것처럼,직원들이 무엇을 향해 노력하고 있는지 또는 무엇을 작업해야하는지 알지 못하면 결과가 비효율적 일 것입니다. 심지어 완벽한 직원 교육 처방으로,근로자가 왜 또는 무엇을 위해 일을하는지 모르는 경우,그들의 기술은 어쨌든 적용되지 않을 수 있습니다.

이것은 직원 피드백이 들어오는 곳이며 피드백 자체뿐만 아니라 피드백이 왜 필수적인지 설명합니다. 피드백 자체의 가장 중요한 부분은 정직하고 실행 가능한 것입니다. 직원이 당신이 그(것)들을 주고 있는 의견에 행동할 수 없는 경우에,진짜 목적을 봉사하지 않는다. 같은 방식으로,귀하의 의견은 너무 다이얼 다운 미묘한 경우 직원 느낄 수 있습니다 그것은 중요 하지 않습니다.

불행히도 사람들은 직원이나 누구에게나 차갑고 어려운 진실을주는 것을 좋아하지 않습니다. 누군가 앞에 서서 그들이 잘못하고있는 모든 것을 말하는 것은 어렵습니다. 그러나 직원들에게”좋은”것에 대해서만 관심을 유지한다면,귀하의 의견은 그 과정에서 왜곡되거나 그 중요성으로 전달되지 않을 것입니다.

쉬운 지 여부에 관계없이 의미있는 피드백이 중요합니다. 개방적이고 정직한 피드백이 자유롭게 주어지고 수신되는 직장을 만드는 것이 필수적입니다. 직원은 공손한 건설적인 비판을 받기에 안락하게 느껴야 하고,매니저,두목 및 소유자는 그것을 개인적으로 가지고 가는 그들의 직원의 공포 없이 이 의견을 제공할 수 있어야 한다.

이를 수행하는 훌륭한 방법은 이것을 훈련 요법 자체에 포함하는 것입니다. 너의 직원이 건설적인 의견을 주고기 받기에 현재 좋지 않으면,너가 그들을 어쨌든 훈련한것을 계획하고 있었기 때문에,그들에게 그것을 가르치지 않는가 위하여 왜? 자유롭게 주어지고 모두의 이익을 위해 받을 수 있다 그래야 의견이 격려되는 작업환경을 창조하십시오.

여기에서도 직원의 의견을 고려하십시오. 너의 직원이 미래 훈련 프로그램에서 원한다 고 그것은 무엇 이는가? 그들이 합리적인 것을 나열했다면,그것을 포함하는 것을 두려워하지 마십시오. 물론,그것은 사업의 더 높은 목표와 일치 할 필요가 있으며,훈련 요법 자체에 포함시킬 합리적인(그리고 재정적으로 책임있는)것뿐만 아니라 그러한 것들을 충족시키는 한,당신은 그것을 포함시키기 위해 모든 노력을 기울여야합니다.

스마트 교육 목표

스마트 목표 시스템은 비즈니스 목표와 관련하여 반복해서 참조 된 시스템이며 직원 교육 목표도 다르지 않습니다. 당신이 설정 한 모든 교육 목표는 스마트해야하지만,정말,당신은 성공적으로 스마트 목표 시스템을 구현할 수 있습니다 때마다,당신은해야한다. 사업(또는 사람)이 이유에 관계없이 더 나은 목표를 설정하는 데 도움이되는 훌륭한 시스템입니다.

스마트 약어는 다음을 나타냅니다:

• 구체적:목표는 모호하지 않고 명확하게 정의되어야 한다.
• 측정 가능:목표는 시간 외에 어떤 가치로 정량화되어야 한다.
• 달성 가능:목표는 할당된 시간 내에 현실적이고 달성 가능해야 한다.
• 관련성:목표는 항상 기업의 더 큰 이익과 일치해야 한다.
• : 목표는

에 의해 완료 될 정해진 기한을 가질 필요가 스마트 시스템의 목적은 사람들이 그것을 설정하기 전에 목표의 모든 측면에 대해 생각하게하는 것입니다. 당신의 목표를 설정해야하는 위치를 식별하는 데 도움이되지만,스마트 시스템은 어떻게 당신을 도울 것입니다.

직원 교육 목표를 수립할 때 위에 설명된 단계를 따르면 직원이 더 쉽게 이해하고 달성할 수 있는 목표를 설정하는 데 도움이 됩니다. 예를 들어 다음 두 가지 목표를 고려하십시오:

• 고객 만족도 향상
• 직원 오류를 줄임으로써 분기 말까지 고객 만족도 15%증가

위의 목표 중 구현,모니터링,이해 및 달성하기 더 쉬운 목표는 무엇입니까? 두 번째 목표는 직원들에게 직원 오류를 줄이는 데 특정한 것을 제공하고 고객 만족도를 높이기 위해 노력하는 것을 제공합니다. 그들은 또한 그들의 진행 상황을 모니터링 하는 데 사용 하는 비율 뿐만 아니라 신속 하 게 작동 하도록 동기를 부여 하기 위해 마감.

개인 목표

우리는 직원이 모든 회사의 기초라는 말로이 기사를 시작했습니다. 그들 없이는 회사가 존재할 수 없었습니다. 이와 같이,모든 비즈니스는 하루의 끝에 직원 들에 게 다시 서클 않습니다. 직원들이 원하는 기술과 필요한 기술 모두에 대해 교육 목표를 설정할 때 직원을 염두에 두고 다음을 기억하십시오:

• 연수는 가능한 한 직원과 조직 모두에게 유익해야 한다
• 연수 프로그램은 다른 방식으로 배우는 참가자들에게 선택권을 주어야 한다
• 새로운 연수는 개인을 풍요롭게 하고 유용한 기술 개발을 장려해야 한다
• 학습 문화는 항상 유지되어야 한다

직원이 원하는 보충 기술 비즈니스 요구 하는 기술 외에도 직원 참석,관심을 지불 하 고 배울 더 많은 동기 부여 될 것입니다 동안 말했다 훈련. 훈련이 둔하면,어떤이 불가피하게 이는,정보는 그들을 어떻게 해서든지 유익하지 않으면 직원은 밖으로 그것을 밖으로 조정하나 밖으로 지역으로 구분하게 할 것 같다.

직원들에게 흥미로운 주제와 기술을 선택하는 것이 한 가지 방법입니다. 예를 들어,이 중 어느 것이 더 매력적으로 들립니다:”직장에서의 의사 소통 촉진”이라는 교육 부문 또는”직장에서 효과적으로 의사 소통하고 고용 가능성을 극대화하는 방법”대신?

두 번째 부문의 제목은 직원이 배울 기술이 필요한 경우 미래의 직업에 적용된다는 것을 암시합니다. 이것은 이전 세그먼트보다 더 많은 직원의 관심을 불러 일으킬 수 있습니다. 많은 직원이 직장에서 더 나은 의사 소통에 관심이있을 수 있지만,그것은 그들에게 명확한 혜택을 제공하지 않으며 필요하지 않은 경우,관심이 낮을 가능성이 높습니다.

이러한 기능에 참석 하는 직원을 의무에 대 한 대안 옵션은 그들이 할 때에 대 한 보상을 제공 합니다. 회의 또는 이벤트에 대 한 종종 비용 지불 휴가 직원 떼에 참석 하는 유혹의 충분 하다. 그러나,뭔가 덜 화려 하 고 집에 가까운,추첨을 제공 하 고 당신이 참석 하는 각 교육 세그먼트에 대 한 한 번에 입력 하는 좋은 동기 수 있습니다.

학습 목표 및 성과 목표

우리는 이미 스마트 목표와 개인 목표를 언급했지만 알아야 할 다른 유형의 목표도 있습니다. 주로,학습 목표와 성과 목표 및 각 조직에 미치는 영향의 차이 알고 있어야 합니다. 우리는 개인 목표 섹션에서 위의 비트를 만졌지 만,이 경우에는 조금 다릅니다.

학습 목표는 직원이 선택한 직장에서 더 잘하기 위해 배우고 개선하고자하는 것입니다. 그들은 개인적인 목표와 비슷하지만 항상 일에 초점을 맞춘 욕망과 관련이 있다는 점에서 다릅니다. 성과 목표는,이와 반대로,직원이 일에 잘 하기 위하여 배우나 지배한것을 필요로 하는 것 이다.

성과 목표는 종종 직원이 즉시 알아야 할 사항에만 관련됩니다. 예를 들면,직원이 일에 새로운 의무를 주는 경우에,그 의무에 취급하고 탁월하기 위하여 어떻게 알아야 하고,때때로 훈련은 그것을 달성하기 위하여 필요하다.

그러나 직원은 새로운 소프트웨어를 이해하고 습득하기 위해 개인적인 학습 목표를 가지고있을 수 있으며,이는 승진에 더 바람직하게 만들거나 직무를 더 효율적으로 수행하도록 도울 수 있습니다. 그것은 성과 목표 보다는 오히려 배우는 목표일 것입니다.

그러나 학습 목표에는 일반적으로 더 많은 거리 모델이 포함됩니다. 학습 목표는 잘하는 데 필요한 필요한 성능 목표 이외의 획득,그들은 몇 시간 동안 돈을 지불하지 않을 수 있습니다. 그러나 이러한 학습 목표는 다음과 같은 성능 목표에 비해 몇 가지 이점을 제공합니다:

• 학습 목표는 직원의 전반적인 기술과 지식을 향상시킬 것이기 때문에 향후 직원의 잠재적 인 전달을 증가시킵니다.
• 학습 목표는 단기간에 수익성 증가를 제공하지 않을 수 있지만 장기적으로 직원들에게 개인적인 권한을 부여하여 도전적인 목표를 향해 계속 노력하도록 동기를 부여합니다.
• 그들은 달성되어 전반적인 고용 가능성을 높이고 더 큰 성과 목표에 접근 할 수 있습니다.

가능한 경우 직원이 가능한 한 이러한 학습 목표를 추구 할 수있는 시간과 기회를 마련해야합니다. 그리고 당신의 직원을 나아지기 것이 당신의 회사에 이득의 항상 이기 때문에,이 배우는 목표를 추구하지 않는 아무 이유도 없다!

학습 목표의 매력에도 불구하고 성과 목표는 그다지 중요하지 않습니다. 그러나 성과 목표는 달성 된 후에 사실상 사라집니다.; 직원은 항상 성과 목표를 추구하기의 과정에서 새로운 특기를 배우지 않는다.

교육 목표

교육 목표 설정에 관해서는 교육 목표와 목적이 서로 다른 두 가지임을 기억하는 것이 중요합니다. 많은 사람들이 그들이 동일하다고 가정하지만,조사 할 가치가있는 중요한 차이점이 있습니다. 목표는 당신이 결국 달성하고 싶은 무슨의 동안,당신이 얻을 방법 목적은 포함한다. 이 문서의 앞부분에서 언급한 이 예제를 다시 살펴보십시오:

• 직원 오류를 줄임으로써 분기 말까지 고객 만족도 15%증가

직원 오류를 줄임으로써 그 총알의 끝은 실제로 그 목표를 완료하는 데 목적이 있습니다. 예를 들어 도로 지도를 보고 있다고 상상해 보세요. 훈련 목표가 너의 목적지 이으면,관련 목적은 잠재적으로 너를 거기서 얻을 수 있은 지도에 많은 도로 이다.

교육 목표는 다양한 형태와 기능으로 올 수 있으며,모두 목표 달성과 관련이 있습니다. 회사가 성장하고 변화하는 때 다른 목적은 시간안에 다른 점에 사업 또는 기업에 도움이 되,타당한 이을 수 있는다.

예를 들어,최소 직원 오류 수에 도달하면 직원 오류를 줄이는 것이 더 이상 고객 만족도를 높이는 적절한 방법이 아닙니다. 회사는 더 빈번한 할인 또는 판매를 제공해서 소비자 만족도를,증가하는 다른 방법을 발견한것을 필요로 할 것이다.

충격 지향

충격 지향 교육 목표는 특정 최종 결과를 염두에두고 설정된 것입니다. 이러한 최종 결과는 위에서 말한 것처럼 고객 만족도를 높이는 것과 같은 것일 수도 있고 회사에 더 나은 이윤을 제공하는 것과 같이 더 광범위 할 수도 있습니다. 이러한 영향 지향 교육 목표의 몇 가지 예는 다음과 같습니다:

• 직원 회전율 저하 및 직원 효율성 향상과 같은 비즈니스 비용 절감
• 제품 또는 서비스가 창출에서 이익으로 전환되는 시간 단축
• 전체 비즈니스의 효율성을 향상시키는 데 도움이 될 수있는 기술 교육

직원 교육의 목표는 항상 우리가 언급 한 바와 같이 회사의 목표와 관련이 있어야하며,바로 얻을-이동에서 이러한 요구에 따라 귀하의 목표를 만들 준비가 있는지 확인 모든 라인을 만들 수있는 훌륭한 방법입니다.

그러나 때로는 사업의 요구가 수정,대화,회의 및 기타 일에서 손실 될 수 있으므로 이러한 관계를 유지하는 것이 필수적입니다. 이 목표는 또한 문제의 비즈니스가 가장 필요로하는 것에 매우 의존합니다. 때로는 한 번에 여러 가지가 될 수 있습니다!

강화

교육 목표는 직원이 교육 프로그램을 졸업 할 때 멈추지 않습니다. 프로그램을 올바르게 설정하면 직원 유지 및 효율성이 앞으로 나아갈 때 많은 도움이되지만 직원이 새로운 기술과 지식을 적절하게 사용하고 있는지 확인하는 것이 필수적입니다. 이 강화 라고 합니다.

비즈니스 소유자는 직원들의 실적을 파악하여 직원들의 기술,지식 및 교육을 최신으로 유지할 수 있도록 사용할 수 있는 모든 리소스를 사용해야 합니다. 또한,그들은 그들이 해야 수행 하지 않는 경우,그들은 추가 훈련을 통해 갈 필요가 있습니다.,특별 한 이야기-에 부여,또는 심지어 고용에서 제거 상황이 무서운 되 면.

측정은 보강과 함께 진행됩니다. 너의 직원이 잘 실행하고 있다 것 을 확인하기 위하여는,너의 회사안에 그리고 바깥쪽으로 모두 다른 직원에,비교되어야 한다. 항상 당신의 직원에 비교되어야 하는”완벽한”기준이 있어야 한다,그러나 확실히 그 높이 도달할 것으로 예상되면 안된다.

평가는 측정 및 보강과 잘 어울립니다. 새로 얻은 지식이나 지능과 같은 일부 기술은 테스트하기가 어렵습니다. 그러나 리더십 또는 의사 소통 기술과 같은 다른 것들은 직원을 팀 환경에 배치하거나 특정 과제 나 작업을 수행하도록함으로써 쉽게 테스트 할 수 있습니다.

특정 학문적 개념이나 아이디어와 같이 직원이 배울 것으로 예상되는 지식 및 기타 연구 자료는 필요한 경우 서면 평가 또는 시험을 통해 테스트 할 수 있습니다. 어떤 비즈니스 관련 상황에서 그것은 더 나은 직원 얻은 실행 가능한 지식을 테스트,시험은 항상 사람의 능력의 적절 한 측정 하 고 시간이 올 때 제대로 작업을 실행 하는 능력은 가장 중요 한 어쨌든.

또한 직원들이 항상 노력해야 할 몇 가지”이상적인”벤치 마크가 있어야합니다. 이 벤치 마크는 동료 또는 당신보다 다른 강점을 가진 근로자가 경쟁 회사에서해야한다. 심지어 직원 보다 더 잘 하 고 있어 누가 추적 하는 데 사용할 수 있는 종류의”그래프”가 도움이 될 수 있습니다!

직원들이 기대에 부응하기 위해 추가적인 강화와 치안이 필요할 수있는 이러한 공통 영역을 고려하십시오.:

• 그들은 제대로 할당 된 일을 할 수있는 충분한 지식을 가지고 있습니까?
• 그들은 그들이 채울 것으로 예상되는 역할을 수행 할 수있는 기술과 노하우를 가지고 있습니까?
• 직장과의 개인적 연결 또는 외부 마감일 및 기타 동기 부여를 통해 업무를 잘 정시에 완료 할 수있는 충분한 동기 부여가 있습니까?
• 그들은 성공을 찾을 수있는 충분한 시간과 지원이 있습니까?
• 그들이 확실하지 않을 때 질문을하고 방향을 받기에 충분한 의사 소통 채널이 있습니까?

위의 모든 격차는 적절한 훈련 목표로 강화 될 수 있지만 유지되어서는 안된다는 의미는 아닙니다. 우리가 언급했다시피,너의 직원을 한동안 보고 어느 기준에 붙들것은 먼저 좋은 훈련 목표를 설정하기 처럼 것으로 중요하다.

결론

직원이 없으면 비즈니스가 존재할 수 없습니다. 따라서 기계의 톱니와 같은 회사의 직원은 잘 관리되고 관대하게 기름칠해야합니다. 끝 정상 모양안에 직원을 지킴것은 사업을 매끄럽게 그리고 능률적으로 달리는 전체로서 지킨것을 도울 것이다.

직원들을 위한 교육 목표를 설정하는 것이 자신의 분야에서 그들을 유능하고 효율적으로 유지하는 가장 좋은 방법 중 하나입니다. 대부분의 상황에서 직원들은 최선을 다해 할 것으로 예상되는 일을 할 것이지만,무엇을해야하는지에 대한 적절한 지시가 주어지지 않으면 얼마나 많은 시간,노력 및 전문 지식에 관계없이 최선의 일을 할 수 없을 것입니다.

이 때문에 훈련 목표를 설정하는 것이 중요합니다! 회사 내의 직원은 모두가 무엇을 해야할지 알 수 있도록 효과적으로 의사 소통해야하며,효과적인 업무를 수행하기 위해 모든 사람이 자신의 업무와 함께 일정량의 전문 지식을 필요로합니다. 우리가 이 기사안에 제공한 끝을 따르기 위하여 너가 착수할 한,너는 너의 직원을 위해 이상적인 훈련 목표를 설정하기에 너의 방법에 잘 이을 것이다.