구조화 이론과 경영에 대한 시사점:관리자와 작업 전문가를위한 핵심 테이크 어웨이
전략을 역동적 인 실천으로 보는 것은 더 나은 의사 결정을 가능하게하는 역학을 인식하고 탐구 할 수있게한다
“관리”와”전략”은 구현 매너만큼 많은 정의와 이해를 가진 광범위하게 해석 된 두 용어입니다. 이 두 가지를 이해하는 방법의 대부분을 통합하는 것은 적어도 전통적인 문학에서는 관리와 전략이 구현 될 대상이라는 개념입니다. 조직 행동과 변화에 관한 문헌을 볼 때,경영과 전략이 사물이 아닌 과정이라는 인식이 오래 전부터 확립되었다(1986 년 보리의 독창적 인 연구 참조).
사실 어떤 조직에서든 모든 결정은 더 넓은 틀과 역동성의 일부라는 점을 고려하는 것이 합리적이다. 이런 의미에서,어떤 행동도 다른 행동으로부터 고립되어 있지 않으며,또한 그 맥락으로부터 고립되어 있지 않다. 경영 관점에서 볼 때,이것은 전략이 모든 종류의 의미를 갖추고 조직 내외부의 맥락과 프로세스에 깊이 포함 된 관행이라는 개념으로 해석됩니다.
“실천으로서의 전략”이라는 용어는 최근 몇 년 동안 경영,의사 결정 및 경영 업무를 연구하는 독특한 연구 접근 방식으로 부상했습니다(골소르키 외., 2010). 간단히 말해서,”조직 전략과 전략을 특징 짓는 미시적 수준의 사회 활동,프로세스 및 관행에 중점을 둡니다. 이것은 전략에 대한 조직적 관점뿐만 아니라 조직화 과정을 조사하기위한 전략적 각도를 제공합니다.”
즉,전략 및 전략 수립 행위를 역동적 인 과정과 실천으로 봄으로써 종종 설명되지 않는 경영,행동 및 전략적 의사 결정에 대한 관점을 밝힐 수있게된다. 이는 조직 내에서보다 유익하고 포괄적 인 선택을 뒷받침 할 수있는 이러한 역학을 더 잘 이해할 수있는 잠재력을 제공합니다.
구조화 이론은 선택을 뒷받침하는 개인 요인과 구조적 요인 사이의 상호 작용을 인정하는 데 도움이
배우들 사이의 관계,그들이 작동하는 맥락,그리고 이러한 역학이 변화를 촉진하거나 억제하는 정도를 조사하는 혁신적인 접근법에 초점을 맞춘 작은 문헌이 있습니다. 시장 영역에서 조직을 구성하는 많은 프로세스와 결정을 고려할 때 조직 내의 개인이 기업의 활동 영역을 어느 정도 형성 할 수 있는지에 대한 질문이 제기되며 그 반대도 마찬가지입니다. 즉-대리인은 구조를 결정하는가,또는 구조는 기관을 결정하는가? 두 사람은 어떻게 서로 관련이 있으며 의사 결정에 어떻게 도움이됩니까?
게이드의”구조화 이론”은 이러한 질문에 답하기 위한 구체적인 이론적 틀을 제공하고자 하며,변화를 설명하고 이해하기 위해 조직 이론에서 오랫동안 요구되어 왔다(휘팅턴,2015). 그의 독창적 인 작품에서 기든 스(1984)는 구조와 기관(맥락과 그 안에있는 행위자)이 상호 연관되고 상호 의존적이라고 가정합니다. 에이전트는 그들이 행동하고 결정하는 방식으로 구조를 그립니다.이 바로 그 행위는 그들이 참여하는 구조를 구성,검증 및 형성합니다(기든 스,1991).
개인과 그들이 내재 된 구조가 모두 조직에 중요합니다
이것은 매우 추상적 인 것처럼 보이지만 개념은 매우 중요합니다:기업에서는 개인(관리자,직원 등)이 중요 할뿐만 아니라 경영진이 내재 된 구조도 같습니다(엘바샤&라이트,2017). 기업 내에서 이루어지는 선택은 조직의 규범과 규칙뿐만 아니라 회사가 운영되는 맥락에 의해 결정됩니다. 규범,규칙 및 맥락은 모두 그들에 참여하고 호출하는 행위자에 의해 구성되며,이는 타당성과 합법성을 얻는다는 것을 의미합니다. 이 이중 관계의 과정은 지속적으로 자체를 생산하고 재생산합니다.
이 사이클을 이해하는 것은 성공적인 경영 및 전략적 관행을 개념화하고 구현하는 데 유익하다
구조화 이론이 주입 된”실천으로서의 전략”이 기업의 의사 결정에 어떻게 도움이 될 수 있는가? 도입된 개념 및 그것의 사용 이론적인 영역에서 크게 남아 있지만 혜택 및 관리 관행에 이러한 접근 방식을 고용과 관련 된 통찰력의 몇 가지 과학적인 계정이 있다.
기업의 사회 제도와 그 안에서의 관행에 관한 네 가지 주요 사안은 특히 유익하다:
구조(및 리드)를 형성하는 것은 단지(선임)경영진이 아니라 모든 단일 직원
구조와 대행사가 짜여져 있음을 인정함으로써(기든스가”구조의 이중성”이라고 부르는 것),구조가 그 자체로 행동을 결정하는 것이 아니라 행위자가 그것을 형성하고 구성하는 데 필수적이라는 것을 알게된다. 실제로 헤라클루스(2013)는 구조화 이론이 조직을 유지하고 제도적 규범을 야기하는 대리인의 실제 의식을 설명하기 때문에 조직 담론과 의사 소통에 유용하다고 지적한다(헤라클루스,2013). 실제로 핵심 의사 결정자뿐만 아니라 조직 내의 모든 사람들이 조직 전체를 형성하는 데 중요한 차이를 만들 수 있습니다.
전략은 상향식에서도 재현 될 때만 조직에 긍정적 인 영향을 줄 수 있습니다.
“실천으로서의 전략”을 인정하면 이러한 상호 관계에 비추어 전략적 결정을 해석 할 수 있습니다. 따라서 여러 수준,그룹 및 고려 사항을 대상으로하는 역동적 인 관행과 프로세스를 통해 변화와 성공에 스며들 수 있습니다. 그러나,그것은 또한 그 전략 여행 하지 않습니다 위에서 아래로 전적으로 직원에 게 관리 위치에 있는 개인에서 인정을 의미 합니다. 오히려 상향식 및 조직 관계 내에서 상당한 양의 유지 보수 및 재생산을 포함하며,이는 기업을 안정시키고 지속 가능한 결과를 산출하는 데 도움이됩니다(자 자브 코프 스키,2005).
너무 많은 구조는 실천을 과도하게 결정할 수 있으므로 조직을 단단하고 유연하게 만들 수 있습니다.
조직을 지배하고 변화시키는 역학을 관찰함으로써 기관 및 구조의 효과에 대해 이해하고 정보에 입각 한 결정을 내릴 수 있습니다(존스,2005). 이러한 맥락에서 조직 학습,지능 및 의사 소통은 면밀히 조사되고 적응되며 선견지명의 한 형태를 생성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 유연한 조직 루틴은 지속적이고 매우 효과적이며 종종 엄격한 루틴보다 지속 가능합니다(하워드-그렌 빌,2005).
조직은 규범,의식 및 상징을 포함한 문맥을 형성함으로써 형성 될 수 있습니다
이러한 관점에서 경영상의 고려 사항에서 종종 명시 적으로 발견되지 않는 광범위한 주제를 고려할 수있는 문이 열립니다. 여기에는 상징주의,의식,권력,의도,실용적이고 담론 적 의식,규칙과 규범이 합법화되는 방식에 대한 질문이 포함됩니다(마리에토,리베로&세라,2016). 이러한 역학을 조사하면 조직이 실제로 자신의 이상에 충실하고 건강한 조직 문화를 이해하고 육성하는 데 기여할 수 있습니다.
구조화 이론은 실천 기반:조직에서 실습은 결과를 결정한다
구조화 이론에 기반한 접근 방식은 조직 내 및 조직 주변의 담론을 구성하는 복잡한 개념과 상호 작용에 영향을 미친다. 이러한 담론을 고려한”전략을 실천으로”접근 방식을 채택하면 유익한 목적보다는 유익한 결과로 이어지는 수단에 집중할 수 있습니다. 일상적인 관리,고용주-직원 관계 및 이해 관계자 관계를 돕는 몇 가지 담론 적 관행이 확인되었습니다.
변화 개입에 대한 우리의 문헌 검토에서,우리는 리더십이 기든 스의 역학을 고려하여 성공에 대한 새로운 개입의 길을 열어 준다는 것을 발견했습니다: 사회적 현실을 형성하고 이해 관계자와 상호 이익이되는 파트너십을 구축하고,지원 환경,목표 및 자율적 인 동기 부여를 통해 직원을 동기 부여하고 해방 시키며,문맥 적,영감 적 및 지적 고려 사항을 기반으로 이끌어 가기 위해 언어와 협상을 사용하는 것이 중요합니다. 이러한 접근 방식은 조직 담론에서”실천으로서의 전략”을 통합하려는 광범위한 시도로 요약 될 수 있으며,이는 회사 내에서의 결과와 상대적 성공을 결정합니다.
구조이론은 변화관리와 리더십 등 다양한 분야에서 정신모델로서 적용될 수 있다.
물론,우리는 또한 질문 라운드 다른 방법을 요청할 수 있습니다:어떻게 관행 구조를 재현 할? 효과적인 변화 내정간섭은 고려사항으로 구조와 연습을 둘 다 가지고 가야 한다.
보다 구체적으로,비전,미션 및 전략은 일련의 문서,그래픽,슬라이드 또는 기타 영구 구조가 될 수 있습니다. 조직의 미래를 형성 하기 위해서는 이러한 구조 일상 업무에 정기적으로 적용 해야 합니다. 이것은 타운 홀 회의,전략 검토,뉴스 레터,점심&학습 세션 또는 기타 재생산 관행의 형태 일 수 있습니다.
구조화 이론은 변화 모멘텀과 속도를 결정하는 데 도움이
구조화 이론은 또한 변화 모멘텀과 속도의 임계 값에 대해 알려줍니다. 구조는 연습을 촉진하고 가능하게합니다. 높은 변화 모멘텀,더 많은 압력을 단순히 그들을 재현 하는 대신 그들을 변경 하는 설립된 구조에 넣어. 실제로 변화를 효과적으로 관리하려면 조직을 원하는 방향으로 발전시키기 위해 얼마나 많은 변화 모멘텀이 필요한지 반영해야합니다. 물론,적은 변화 모멘텀-따라서 구조를 변경하는 적은 압력-조직에 안정화 효과가 있습니다. 그러나 어떤 이유로 든 조직이 진정으로 위험에 처한 경우 결정적인 행동이 필요하고 확립 된 구조에 의문을 제기해야하며 새로운 구조가 조직 관행에 확립되고 포함되어야합니다.
태그:변경 관리,전략,구조화 이론