맨스플레이닝:귀찮은 오래된 문제에 대한 새로운 해결책

2008 년,작가 레베카 솔닛의 유명한 에세이,남자들이 나에게 사물을 설명하고,불기둥을 일으켰다.

솔닛은”맨스플레이닝”이라는 용어를 사용하지 않았지만,이 에세이는 현재 정규 용어의 일부인 용어를 낳은 것으로 평가된다. 여성(및 유색 인종 및 이진이 아닌 사람들과 같은 다른 과소 대표 그룹)은 마침내 그들이 일상적으로 경험 한 현상,특히 직장에서 분명히 표현할 수있는 방법을 발견했습니다.

남자는 여자가 설명을 요청하지 않고 종종 여자의 전문 분야에서 직접 뭔가 관련이 있지만,여자에게 뭔가를 설명 할 필요성을 느낀다.또는 주제는 여자의 자신의 경험에 관한 때 남자는 그녀에게 그녀의 경험을 설명하고자.

도메인의 숙달로 유명한 여성조차도 자신이 맨스플레이 인 것을 발견합니다.

샐리 크라첵,씨티 은행에서 자산 관리의 전 대표 이사 스미스 바니 투자 고문의 대표 이사 전에,그녀의 새로운 벤처 금융 투자에 관심이 벤처 캐피탈이 그녀에게 금융 자문을 받았다 말한다.

우리 모두는 우리 자신의 이야기를 가지고 있습니다. 내가 아는 대부분의 여성들은 맨스플레인에 대해 물었을 때 고의로 눈을 굴립니다. 우리들의 최대량은 그것을 이렇게 수시로 경험한다 고 우리는 항상 의식이 있지 않다 조차 일어나고 있다.

‘우둔함’

솔닛처럼,”맨스플레인은 남성 성별의 보편적인 결함이 아니며,단지 과신과 그 성별의 일부가 막히는 우둔함 사이의 교차점일 뿐이다.”

하지만 맨스플레이 용어가 붙어 있습니다. 그리고 연구에 따르면 맨스플레이 된 느낌은 사실 단순한 느낌이 아닙니다.

연구에 따르면 회의에서 남성은 더 많이 말하고 더 강력한 남성은 더 많이 말합니다. 남성은 더 많은 것을 방해하고 중단 될 때 여성보다 바닥을 양도 할 가능성이 적습니다. 여성은 자신의 목소리를 얻기 위해 싸우는 경우(올바르게)걱정,그들은 반발을 경험하게 될 것입니다.

블로고스피어는”맨스플레인을 다루는 7 가지 방법”,”맨스플레인을 다루는 방법”,”직장에서 맨스플레인을 다루는 방법 등 여성이 맨스플레인을 어떻게 처리해야 하는지에 대한 권장 사항으로 가득 차 있습니다.”

권장 사항은 좋다-맨스플레이너를 무시하고,당신의 입장을 고수하고,맨스플레이너에게 그들의 전문성과 그들이 주제를”설명”함으로써 성취하기를 희망하는 것에 대해 질문하고,맨스플레이너에게 맨스플레이닝을 설명하고,다른 여성들을 당신을 위해 일어서기 위해 동맹국으로 사용하고,당신이 할 수있는 한 많은 유머를 사용하십시오.

#미투와 여성들이 겪는 불평등을 지적하려는 다른 노력들과 마찬가지로,많은 남성들은 페미니스트 블로거 엘르 아마겟돈이 2015 년 순서도 그랬던 것처럼,여성들이 유머로 반응하려고 할 때조차도 공격받는다고 느낀다.”

“모든 사람”이 규칙적인 후렴구는 것은 아닙니다. 그러나 솔직히,그러한 항의는 직장에서 여성의 합법적 인 경험을 듣기를 꺼려합니다. 그리고 그것은 불공평 그 맨스플레인은 여성에 대한 남성에 의해 수행되는 동안,솔루션은 모든 여성이 그것을 해결할 수있는 방법에 대한 것 같다-오히려 사람들이 그 일을 중지해야하는 방법과 이유보다.

다른 사람들이 그들에게 부과 한 문제를 해결하기 위해 여성에게 부과 된 또 다른 요구입니다. 또 다른 압정을 받고 싶습니다.

스웨덴에서는 주요 노조가 범죄자를 신고하고 조언과 동정을 받기 위해 전화 할 수있는 맨스플라이너 핫라인을 설치했습니다. 그러나 그것은 우리 모두가 이용할 수있는 자원이 아닙니다.

그래서 잠재적 인 맨스플레이어는 무엇을 할 수 있습니까? 아마겟돈의 조언은 꽤 좋다:당신이 주제에 대한 전문가가 아닌 경우,어쩌면 당신은 이야기 할 필요가 없습니다.

당신이 맨스플레이어가 될까봐 두려워하는 사람들을 위해,당신이 전문가이지만 여자도 전문가이고 조언을 구하지 않았더라도 여전히 침묵을 지키십시오. 듣기에 해를 끼치는 것은 무엇입니까? 당신은 뭔가를 배울 수 있습니다. 당신이 지금보다 훨씬 덜 말한다고해도,위에서 언급 한 연구는 당신이 여전히 방에있는 여성보다 더 많이 말하고있을 수 있음을 시사합니다.

요점은,당신은 그것을 많이 다시 전화를 걸 여전히 당신이 전문가이고 기여 독특한 무언가가있는 문제에 대한 당신의 정당한 몫을 말할 수있다.

그러나 맨스플레인들은 거의 정의상 스스로를 도울 수 없다. 자제에 대한 조언은 무시 될 수밖에 없다. 그래서 우리는 더 많은 구조적 해결책에 대해 생각할 필요가 있습니다. 즉,조직은 경기장을 균일하게하기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

‘높은 테스토스테론 설정’

전략 경영 교수로서,나는 주 전투지역 학생들에게 내 자신의 가르침에서 이것에 대해 많은 생각을했습니다. 주 전투지역 프로그램은 역사적으로 매우 높 테스토스테론 조정 이었습니다. 나는 조용한 학생들을 부르고 진정한 전문가가 누구인지 알아 내고 인터럽터를 종료하는 명백한 연습을 가지고 있습니다.

나는 또한 교실 학습 경험에 대한 그들의 공헌에 대해 학생들을 평가하고,그 평가는 다른 사람들의 아이디어를 듣고 구축하는 것에 대한 보상(그들이 말하기를 기다리는 동안 자신의 마음 속에 자신의 라인을 연습하는 것이 아니라).

조직은 이러한 관행을 복제 할 수 있습니다. 그들은 각 사람이 자신의 관점이나 지침을 회의 지도자에게 공유하여 맨스플레인을 중단하고 말하는 여성을 지원하도록 요구하는 회의 지침을 개발할 수 있습니다.

그런데 단순히 질문이나 토론의 시간을 여성이 더 많이 말하거나 남성이 할 말이 부족할 것이라는 희망으로 연장하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 연구 실험은 작동하지 않는 것을 보여줍니다.

또한,성능 평가는 맨스플레인을 제재하고 다른 팀 구성원의 아이디어를 듣고 구축하는 데 보상 할 수 있습니다.

요컨대,우리는 여성들이 직면 한 불평등과 차별을 고치는 방법에 대한 조언을 그만두고 가해자들이 행동을 바꾸고 직장 역학을 바꾸기 위해 조직을 바라 볼 필요가 있습니다.

“여성을 고치는 것”은 여성에게 값비싼 해결책이며,기업은 귀중한 여성 직원을 잃을 수 있다. 조직 변화 없이는 궁극적으로 효과가 없을 것입니다. 여성은 맨스플레인을”처리”하도록 요청받아서는 안 된다. 조직은 그들을 위해 그것을 처리해야합니다.