비교 가치

“비교할만한 가치”는 주로 여성과 소수 민족이 수행하는 일과 주로 대다수 남성이 수행하는 직업 간의 임금 형평성을 높이는 한 가지 접근 방식입니다. 비교 가능한 수준의 노력,기술 및 책임이 필요한 작업에 대한 보상을 균등화하는 것을 의미합니다. 비교 가능한 가치의 개념은”동등한 일”을”동등한 가치의 일”로 정의하며,”동등한 일”을”동일한 일”을 의미하는 것으로 제한하는 것보다 광범위한 개념입니다.”비교 가치는 직무 평가 방법을 사용하여 주로 여성과 소수 남성이 보유한 직업과 주로 비 소수 남성이 보유한 직업 간의 임금 격차를 식별하고 수정하기 위해 다른 직업의 동등성을 확립합니다. 그것은 주목할 가치가 용어 지불 자본 비교 가치;의 토론과 함께에서 자주 사용 됩니다. 급여 공평은 대등한 가치의 화제에 더 연구를 할 때 사용할 것이다 제일 주제 표제 또는”핵심어”이다.

임금 형평성을 확립하기 위해 비교 가치를 사용하는 지지자들은 1)여성이 지배하는 직업과 직종의 낮은 임금의 적어도 일부는 여성에 대한 임금 차별에 기인하며,2)직무 평가 시스템은 다른 직업의 동등성을 결정할 수 있으며,따라서 이러한 형태의 차별이 존재하는 직업과 직업을 식별 할 수 있다고 주장한다.

비교 가치 문제는 여성이 주로 보유한 일자리와 남성이 주로 보유한 일자리에 대한 보상의 명백한 차이에 대응하여 발생했다. 비슷한 가치와 급여 형평성을 옹호하는 사람들은 이러한 임금 차이가 주로 여성과 소수 민족이 보유한 일자리에 대한 임금 설정에서 역사적,현재의 차별에 근거한다고 주장합니다. 즉,노동자가 주로 여성과 소수 민족 인 일자리는 대다수 남성이 보유한 동등한 일자리에 비해 체계적으로 저평가되어 왔으며 여전히 남아 있습니다. 이 저평가는 역사적으로 백인 남성에 의해 수행 작업에 대한 임금에 비해 여성과 소수 민족에 의해 수행 작업의 임금을 우울. 따라서 차별은 현재의 임금 일자리 구조에 포함됩니다(레믹 1984;마리니 1989). 성에 의한 지속적인 직업과 직업 분리는 여성과 소수 민족이 보유한 일자리의 지속적인 체계적 저평가와 결합하여 지속적인 불평등의 원인이자 노동 시장 차별의 한 형태입니다.

차별이 남성과 여성의 일자리 사이의 임금 불평등의 기초라는 주장은 새로운 것이 아니다. 1922 년 대통령 연설에서 영국 경제학자 협회,에지워스”동등한 노동에 대한 남성과 여성의 평등 한 임금에 대해 이야기했습니다.”에지 워스는 남성과 여성 사이의 임금 불평등에 관한 세 가지 주요 결론을 설명했다. 첫째,남성과 여성은 종종 노력과 기술의 비슷한 수준을 필요로 작업이기는하지만,다른 작업에서 작동합니다. 둘째,여성이 보유한 일자리는 남성이 보유한 일자리보다 훨씬 적은 임금을 받는다. 셋째,명백한 차별을 제거하는 것이 남성과 여성의 임금을 완전히 균등화 할 것 같지 않을 것입니다(에지워스 1922). 최근의 경험적 연구의 결과는 일반적으로이 세 가지 결론을 뒷받침했습니다.

남성과 여성이 다른 직업에서 일한다는 것을 보여주는 상당한 증거가 있습니다. 1900 년 이후 미국에서 성별에 의한 직업 분리의 비교는 분리 수준이 1960 년대와 1980 년대까지 지속되었음을 보여줍니다(총 1968;제이콥스 1989). 1980 년대에는 한 성별의 노동자 중 절반 이상이 모든 직업에 걸쳐 남성과 여성의 분포를 균등하게하기 위해 직업을 변경해야했을 것입니다(제이콥스 1989). 기업 내에서보다 구체적인 직책을 사용하는 연구원은 거의 남성과 여성이 같은 회사에서 같은 직장에서 함께 일하지 않는다는 것을 발견했습니다(비엘비와 남작 1986).

평균적으로 여성은 남성보다 수입이 훨씬 적습니다. 여성은 남성이 1975 년에 얻은 것의 62%를,남성이 1995 년에 얻은 것의 75%를 조금 넘었습니다(피가르트와 칸 1997). 저임금,여성이 지배하는 직종에서 여성의 집중은이 소득 차이의 상당 부분을 차지하는 것으로 밝혀졌습니다. 직업의 성 차별에 의해 설명 된 남성과 여성 간의 소득 격차의 양은이 문제에 대한 많은 연구에서 25%에서 33%까지 다양합니다(소렌슨 1986;피가트와 칸 1997). 남성과 여성의 평균 소득의 차이의 나머지 부분은 개별 남성과 여성이 노동 시장에 가져 오는 전반적인 기술과 경험의 차이와 같은 다른 요인 때문입니다.

경험적 연구는 여성이 지배하는 직종과 남성이 지배하는 직종 간의 임금 격차가 필요한 기술 또는 작업 환경과 관련된 직종의 차이에 근거하는지 여부를 조사했습니다. 트레이만과 동료들(1984)은 남성과 여성 직업의 특성 차이가 임금에 미치는 영향에 대한 평가에서”남성과 여성이 지배하는 직업 간의 수입 격차의 약 40%는 직업 특성의 차이에 기인 할 수 있으며 60%는 이러한 특성에 대한 수익률의 차이에 기인 할 수 있습니다.”즉,그는 남성이 지배하는 직업의 기술에 대해 지불 한 프리미엄이 여성이 지배하는 직업의 동일한 기술에 대해 지불 한 것보다 높다는 것을 발견했습니다. 다른 연구에 따르면 특정 기술(예:대중과의 거래)또는 요구 사항(예:고등학교 졸업장)은 여성이 지배하는 직업보다 남성이 지배하는 직업에서 임금을 더 많이 증가 시킨다는 결과가 확인되었습니다(맥래 프린 1978;벡과 켐프 1986). 남성이 지배하는 직종과 여성이 지배하는 직종 간의 임금 차이에 대한 다른 가능한 설명(예:휴가,병가,근무 시간의 유연성)(예:젠크,퍼만 및 빗물 1988)또는 간헐적 인 직업에 더 잘 적응한다는 것(영국 1982)-경험적 연구에 의해 뒷받침되지 않았습니다.

제이에스의 결론 에지워스가 1922 년에 인용한 바와 같이,1865 년 밀은”여성의 특유한 고용에 대한 보수는 항상 남성이 수행하는 동등한 기술과 동등한 불일치를 가진 고용에 대한 보수에 크게 미치지 않는다고 나는 믿는다.”-과학위원회 보고서의 국립 연구위원회/국립 아카데미에 의해 도달 한 결론과 유사하다 1981:

” 차등 소득 패턴은 수십 년 동안 존재 해왔다. 그들은 부분적으로 여성과 소수 남성이 동일한 회사 내에서 동일한(또는 매우 유사한)직업을 수행 한 것에 대해 백인 남성보다 적은 임금을 받기 때문에,또는 부분적으로 직업 구조가 성별,인종 및 민족에 의해 실질적으로 분리되고 주로 여성과 소수 남성이 보유한 일자리가 주로 비 소수 남성이 보유한 일자리보다 적은 임금을 지불하기 때문에 발생할 수 있습니다.”(트리 만과 하트만 1981,92 면).

직업 수준의 임금 차별이 존재한다는 증거는 상당히 결정적이다. 비슷한 가치 옹호자들은 직업 평가 방법을 적용하는 것이 이러한 형태의 임금 차별을 줄이기위한 실행 가능한 방법이라고 주장합니다. 이것은 헬렌 레믹의 제안 된 작업 정의에서”주어진 설립 내에서 편향이없는 단일 포인트 요소 직무 평가 시스템,직업 가족 전반에 걸쳐 직무 순위 지정 및 급여 설정”(1984,99 쪽)과 같은 유사한 가치를 명확히합니다.

직업 평가 방법은 잘 확립되어 있으며 수십 년 동안 직업 전반에 걸쳐 동등성을 확립하기 위해 사용되어 왔습니다. 실제 작업 평가 방법은 다르지만 일반적인 접근 방식은 주어진 조직 내의 모든 작업을 설명하는 것으로 시작하는 것입니다. 다음으로 중요한 작업 요구 사항 목록이 개발되고 각 요구 사항에 따라 작업이 평가됩니다. 예를 들어,하나의 요구 사항은 수학 사용 일 수 있습니다. 이 경우 각 작업은”낮음”(예:정수 더하기 및 빼기)에서”높음”(예:미분 방정식 사용)으로 평가됩니다. 대부분의 직무 평가 방법에는 교육 수준,기술,책임 수준 및 작업이 수행되는 환경과 같은 직무 요구 사항이 포함됩니다. 일부 직업 평가 방법에는 평균 교육,훈련 및 경험과 같은 직업 재직자의 특성도 포함됩니다. 더 복잡한 직업 평가 시스템은 부가 혜택(예:병가),시간(예:교대 근무),교육 및 홍보 기회,위험,자율성(예:허가없이 퇴근 할 수 있음),권한(예:다른 사람 감독)및 조직 설정(예:조직 규모)과 관련하여 일자리가 어떻게 순위 지정되는지 고려합니다. 1988). 각 작업이 평가되고 각 요구 사항에 대해 특정 수의”포인트”가 부여 된 후 포인트는 각 작업에 대한 전반적인”점수”에 추가됩니다. 그런 다음 이러한 점수는 특정 작업 특성에 할당된 중요도에 따라 가중됩니다. 각 작업은 서로 다른 작업의 회사에 값을 비교하기 위해 적절한 모든 요인에 따라 포인트의 총 수를 수신. 이러한 종합 점수는 적절한 임금을 결정하는 데 도움을주기 위해 일자리 순위를 매기는 데 사용됩니다(블라 우 및 퍼버 1986). 그러나 비교—-콘텐츠 이것은 가능한 매우 다른 작업에 대해 지불 한 임금을 비교할 수 있습니다. 회사 내 직업에 대한 교육 및 작업 요구 사항을 고려하는 것 외에도 직무 평가 시스템은 다양한 유형의 노동에 대한 일반적인 임금에 대한 정보가 무엇이든 고려하는 경우가 많습니다. 직업 평가의 사용은 새롭지도 특이하지도 않으며,현재 직업 평가는 종종 정부와 많은 기업에 의해 급여 규모를 결정하는 데 사용됩니다. 직업 평가는 주로 고용주가 임금을 설정하기 위해 시장에 의존 할 수 없을 때 사용됩니다. (보다 스필러 만 1986,비 시장 메커니즘을 기반으로 임금을 결정하는 조직의 유형에 대한 논의.)고용주는 임금을 결정해야,예를 들면,위치는 조직 단위 내에서 완전히 채워지는 경우(예를 들어,기존 인력의 승진을 통해)그들은 특정 회사에 고유 한 작업을 채울 때 또는. 이러한 경우,모든 작업에 대한”가는 비율은”항상 지역 노동 시장에서 사용할 수 없습니다.

비교 가치를 확립하기 위해 직무 평가 방법을 사용하는 데는 적어도 두 가지 중요한 제한이 있습니다. 첫째,과거 관행이 중요한 직무 특성의 식별 및 가중치에 미치는 영향을 제거하는 것은 어렵습니다. 기존의 직업 평가 계획은 일부 여성 직업에서 강조되는 기술과 능력을 과소 평가하거나 고려하지 않은 것에 대해 비판을 받았습니다(비티와 비티 1984;스틴 버그 1992). 예를 들어,직업 제목 사전에 사용 된 직업 평가 시스템의 코딩은 주로 남성 직업”개 파운드 수행자”가 주로”보육원 교사”및”실무 간호사”의 여성 직업보다 데이터,사람 또는 사물과 최소 또는 전혀 관계가없는 것으로 평가되었습니다(밀러 외). 1980). 둘째,실업 평가 방법은 특정 회사 나 조직 내에서 사용되기 때문에 기업이나 조직 전체의 임금 불평등을 다루지 않습니다. 이것은 특히(종종 직업 범주의 넓은 범위에 걸쳐 개인을 고용)정부를 제외하고,대부분의 조직은 직업의 상대적으로 좁은 범위에서 개인에 의해 인력을 배치하기 때문에,비교 가치의 범위를 제한합니다. 예를 들어,일반적으로 여성이 보유한 섬유 및 가금류 가공 산업의 일자리와 일반적으로 남성이 보유한 목재 산업의 일자리는 직업 특성 측면에서 동일한 전체 점수를 가질 수 있습니다. 그러나 이러한 일자리는 일반적으로 동일한 조직에 있지 않기 때문에 이러한 일자리에 대한 임금을 균등화하기 위해 직무 평가 방법을 사용할 수는 없습니다.

비교할만한 가치가 있는 방법은 주로 여성이 보유한 일자리와 주로 남성이 보유한 일자리에 대한 임금의 동등성을 높이기 위한 여러 법적 조치에 사용되어왔다. 이러한 사례의 결과는 혼합되었습니다(참조 레믹 1984;힌 1984;스타인버그 1987;피가트와 칸 1997 사례 검토 및 토론). 미국에서는”동등한 노동에 대한 동등한 임금”의 권리가 1964 년 민권법 제 7 호에 의해 제공됩니다. 비슷한 가치를 전제로 한 중요한 법적 조치는 워싱턴 대 군터 카운티의 대법원 판결,452 미국 161(1981). 이 판결은 임금 균등화의 기초로서 비교 가능한 가치에 대한 주요 법적 장애물을 제거했습니다. 그것은 비교 가치 접근 방식을 승인하지 않았지만,그것은 남자와 여자가 제목 7(힌 1984)에서 임금 차별을 설정하기 위해”동등한 일”을 할 필요가 없다는 것을 지배했다. 후속 하급 법원 판결은 비교 가치에 관한 명확한 결정을 초래하지 않았으며,현재 미국에서는 법원의 결정이 비교 가치 접근법을 의무화 할 것 같지 않습니다. 미국 이외의 국가에서도 유사한 가치 및 급여 형평성에 기반한 법적 및 입법 조치가 나타났습니다. 캐나다는 1977 년 캐나다 인권법에 동등한 가치의 노동에 대한 동등한 임금에 대한 조항을 포함 시켰습니다(참조 카디 외 1984;및 온타리오 유료 주식위원회 1998). 이 법안의 시행은 민간 산업과 정부 모두에서 여성이 지배하는 직종에서 임금을 인상 할 필요성에 관한 중요한 결정을 이끌어 냈습니다. 그러나,이러한 결정의 구현은 어려움없이 없었다. 예를 들어,노스웨스트 준주 정부와 노스웨스트 준주 노동조합은 1998 년 초 정부가 비교 가치를 확립하기 위해 사용한 평가 시스템이 편향되었는지에 대해 의견이 분분했다(노스웨스트 준주 정부 1998).

구현의 한계와 어려움에도 불구하고,공공 정책 이니셔티브에서 급여 지분의 기초로서의 비교 가치의 개념은 여전히 중요합니다. 지불 공평에 국가 위원회(1999 년),국가,군,및 지방 자치 단체 직원의 미국 연맹(1999 년),및 다른 조직은 대등한 가치의 옹호자를 위해 정보 그리고 지원을 제공한다. 임금 형평성을 높이기위한 한 가지 접근법으로서,비슷한 가치가있는 응용 프로그램은 대다수 남성의 수입과 여성 및 소수 민족의 수입 사이의 불균형에 대한 가장 지속적인 기반 중 하나를 식별하고 수정할 수있는 잠재력을 가지고 있습니다.

비티,아르 자형. 레믹,에드.,비교 가능한 가치와 임금 차별:기술적 가능성과 정치적 현실. 필라델피아:템플 대학 출판부.

비엘비,더블유,제이엔 바론 1986″직장에서의 남성과 여성:성 차별과 통계적 차별.”미국 사회학 저널 91:759-99.

블라우,박사,석사 퍼버 1986 여성,남성 및 일의 경제학. 뉴욕:프렌 티스 홀.

카디 외,리타 1984″캐나다의 동등한 가치 법의 노동에 대한 동등한 임금. 레믹,에드.,비교 가능한 가치와 임금 차별:기술적 가능성과 정치적 현실. 필라델피아:템플 대학 출판부.

에지워스,1922 년”동등한 노동에 대한 남성과 여성의 동등한 임금.”경제 저널 32:431-56.

영국,피.1982″인적 자본 이론이 직업 성 분리를 설명하지 못했습니다.”인적 자원 저널 17:358-70.

피가르트,사라 엠.,페기 칸 1997 시장 이의를 제기:지불 형평성과 경제 구조 조정의 정치. 디트로이트,미시간.:웨인 주립 대학 출판부.

노스 웨스트 준주 정부http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity,1998 년 4 월 마지막 편집.

심한,이자형. 1968″플러스 2019 년 10 월 1 일 변경. . . ? 시간이 지남에 따라 직업의 성적 구조.”사회 문제 16:198-208.

힌,엠.1984″제목에 따라 연방 법원의 결정의 검토 7 의 민권 법 1964. 레믹,에드.,비교 가능한 가치와 임금 차별:기술적 가능성과 정치적 현실. 필라델피아:템플 대학 출판부.1989″성에 의한 직업 분리의 장기 추세.”미국 사회학 저널 95:160-73.

젠크,씨.,엘.퍼만,엘.빗물 1988″좋은 일은 무엇입니까? 노동 시장 성공의 새로운 척도.”미국 사회학 저널 93:132-257.

켐프,에이 에이,벡 1986″평등 한 노동,불평등 한 임금:노동 시미 라르 직업 내 성 차별.”일과 직업 13:324-347.1989 년”미국 수입의 성별 차이”.,사회학의 연례 검토,권. 15. 팔로 알토,캘리포니아.:연간 리뷰.1978″직업 성 식별 및 남성과 여성의 소득 불평등의 평가.”미국 사회학 검토 43:909-921.1980 년 직업,직업 및 직업:직업 제목 사전의 비판적 검토. 워싱턴:국립 아카데미 출판사.

1999 년 2 월 현재 국가급자본위원회http://www.feminist.com/fairpay.htm

온타리오 급여 지분위원회,http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm,1998 년 12 월 28 일 최종 수정.

레믹,에이치.)1984 비교 가능한 가치와 임금 차별:기술적 가능성과 정치적 현실. 필라델피아:템플 대학 출판부.

–1984″선험적 응용 분야의 주요 이슈.”에서. 레믹,에드.,비교 가능한 가치와 임금 차별:기술적 가능성과 정치적 현실 99-117. 필라델피아:템플 대학 출판부.

소렌슨,이자형.”미국 경제 검토 논문 및 절차 76:364-367.1986″조직 규칙 및 업무 경력의 특징.”사회 계층화 및 이동성 연구 5:41-102.

스타인버그,로니,외. 1985 뉴욕 주 비교 가치 연구:최종 보고서. 뉴욕: 정부 여성 센터.

트리만,디제이,하트만 1981 여성,노동 및 임금:동등한 가치의 일자리에 대한 동등한 임금. 워싱턴:국립 아카데미 출판사.

미국 인구 조사국 1987 직장 경험의 남성과 여성의 차이 직업과 수입:1984. 현재 인구 보고서 피-70,아니. 워싱턴 디시:미국 정부 인쇄소.

–1986 미국 통계 요약:1987,107 판. 워싱턴 디시:미국 정부 인쇄소.

낸시 더빈

바바라 멜버