이중 루프 학습

이중 루프 학습은 시스템이 달성하거나 일정하게 유지하고자 무엇을 변경 불변성의 필드 내에서 동작하는 행동 시스템을 유지 학습과 학습의 차이를 의미한다. 그것은 1 차 및 2 차 변경 사이의 구별과 관련이 있습니다. 변화보다는 학습에 대한 강조는 시스템의 구성원들이 어떻게 기능 하는지를 개선하려는 과정을 강조합니다. 이중 루프 학습은 사람과 시스템이 근본적인 변화를 일으키는 데 필요한 것에 초점을 맞추기 때문에 행동 연구를위한 중요한 개념입니다.

단일 루프 학습과 이중 루프 학습의 구별은 진화 된 인공 두뇌 이론가로부터 비롯됩니다. 애쉬는 설정점 근처의 온도를 유지하기 위해 열을 켜거나 끄는 온도 조절기의 예를 사용했다. 이것은 단일 루프 학습입니다. 누군가가 설정을 변경하면 시스템은 이중 루프 학습에 참여합니다.

크리스 아르기리스와 도널드 슈는 리더십과 조직 학습의 영역에이 구별을 소개했다. 그들은 이중 루프 학습을 사용 이론의 지배 변수(가치,규범,목표),행동에서 추론 할 수있는 행동 이론을 변경하는 행동 학습으로 정의했습니다. 그들은 단일 루프 학습에 적합 할 수있는 학습 과정과 연구 접근법이 이중 루프 학습에는 부적절하다고 주장했다. 그들은 이중 루프 학습에 유용한 지식을 만들기 위해 행동 과학이라고도하는 행동 접근 이론을 개발했습니다.

행동 과학에서 이중 루프 학습의 개념은 도널드 슈에 의해 개발 된 실천의 인식론의 관점에서 다시 캐스팅 될 수 있습니다. Schön 강조 활동의 프레임에 우리가 감각을 만들의 상황을 설정하면 문제는 우리가 찾을 것이 해결합니다. 이중 루프 학습은 상황을 정의하는 방법,역할을 구성하는 방법 및 바람직한 결과로 간주되는 것을 재구성하는 것으로 볼 수 있습니다.

단일 및 이중 루프 학습은 개인,대인 관계,그룹 및 조직을 포함한 모든 수준의 사회적 분석에서 발생할 수 있습니다. 예를 들어,조직이 성장함에 따라 여러 수준에서 이중 루프 학습이 필요할 수있는 변경 사항을 겪습니다. 그것은 기존의 계층 구조에서 매트릭스 구조로 전환 할 수 있습니다,표면 및 경계를 넘어 충돌을 관리하는 방법을 배울 개인을 필요로. 기술 중심의”우리가 구축하면 구매할 것”접근 방식에서 다른 지역의 다양한 요구를 고려한 고객 중심 접근 방식으로 전환해야 할 수도 있습니다. 관습적인 업무 관행은 변화해야 하며,변화는 조직 구성원의 직업적 정체성과 업무 관계에 통합되어야 한다.

이중 루프 학습은 거의 정의에 따라 불안정합니다. 개인,그룹 및 조직이 도전에 직면하면 일반적으로 단일 루프 학습으로 응답합니다. 이러한 시도가 성공하지 못할 때,가장 일반적인 응답은 더 많은 단일 루프 학습과 다른 사람이나 환경을 비난하는 것입니다. 몇몇 개인과 적은 조직은 이중 루프 학습에 좋다.

우리는 도구,기술 또는 정책 문제에 대한 행동 이중 루프 학습과 이중 루프 학습을 구별 할 수 있습니다. 기술 또는 정책 문제에 대한 이중 루프 학습은 개인 또는 소그룹이 획기적인 통찰력을 가질 때 발생할 수 있습니다. 그러나 획기적인 통찰력에 도움이되는 문화를 만들기 위해서는 종종 행동 이중 루프 학습이 필요합니다. 새로운 정책이나 전략을 구현하려면 행동 이중 루프 학습이 필요할 수 있습니다.

행동 이중 루프 학습은 사람들이 상호 작용하는 방식을 관리하는 가치와 프레임의 변화를 수반합니다. 예를 들어,갈등을 억제하거나 피하는 대신 사람들은 갈등을 표면화하고 해결하는 법을 배울 수 있습니다. 자신이나 그룹의 관점이 우선해야한다고 가정하고 그렇게하기위한 전략을 세우는 대신 다른 관점을 초대하는 법을 배울 수 있습니다. 오히려 무언의 어렵거나 당황 문제를 떠나보다,그들은 그들을 인상 배울 수 있습니다. 이러한 종류의 이중 루프 학습은 조직의 학습 능력을 향상시킵니다. 기술,도구 및 정책 문제를 다루는 현재의 방법을 기본으로하는 가정이 확인되고 의문을 제기 할 가능성이 높습니다.

행동 이중 루프 학습은 적어도 세 단계가 필요합니다. 첫 번째는 현재 값과 프레임이 비효율적 인 행동에 어떻게 기여하는지 발견하고 더 효과적인 행동으로 이어질 수있는 대체 값과 프레임을 식별하는 것입니다. 두 번째 단계는 실제 상황에서 새로운 행동을 생성하는 데 필요한 기술을 개발하는 것입니다. 이것은 새로운 행동을 일으키려는 초기 시도가 종종 아르기리스가”속임수”라고 묘사 한 결과를 낳기 때문에 상당한 연습을 할 수 있습니다. 다른 사람들이 그들이 무엇을 위해 그들을 볼 수 있기 때문에 속임수는 일반적으로 효과가 있습니다. 예를 들어,의사 결정 과정에 다른 사람들을 참여시키는 것이 결정을 이행하겠다는 의지를 증가시킬 수 있음을 인식하면 사람들은 실제 영향력을주지 않는 방식으로 다른 사람들을”참여”하려고 시도 할 수 있습니다. 행동 이중 루프 학습의 세 번째 단계는 새로운 가치와 프레임에 의해 통보 된 새로운 행동을 그룹 규범과 관계로 통합하여 새로운 정상이되는 것입니다.

행동 이중 루프 학습을 우회하면서 조직에서 일부 이중 루프 변경을 달성 할 수 있습니다. 한 가지 방법은 컨설턴트를 데려 오거나 문제를 숨기는 정상적인 관행을 우회 할 수있는 권한이있는 태스크 포스를 소집하는 것입니다. 이 접근의 제한은 그 자리에 문제를 일찌기 정정하기에서 조직을 막고 아마 문제를 앞으로는 정정하는 방지할 행동 일과를 남겨둔다 고 이다. 두 번째 접근 방식은 제품 개발,생산,판매,제공 및 서비스를위한 조직 전체의 총 비용과 같이 행동을 유도하는 가시적 인 정보를 만드는 시스템 및 프로세스를 도입하는 것입니다. 이러한 시스템을 구현하는 것은 종종 그대로 유지되는 행동 루틴에 뿌리를 둔 장벽으로 실행,하지만 조직 기능의 일부 영역을 개선 할 수있는 효과적인 방법이 될 수 있습니다. 제 3 의 접근은 전면적인 수정하는 위임에 새로운 관리 초래한것을 이다. 이러한 변화의 효과적인 구현은 조직 구성원의 부분에 행동 이중 루프 학습이 필요할 수 있습니다,그것은 단위에 걸쳐 더 상호 의존적으로 작업 할 필요가있을 때와.이 연구에서는 1990 년대 초반부터 1990 년대 초반까지 계속되었다. 리더십 효율성 향상. 뉴욕: 존 와일리&아들.

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