Lønstandardafdeling

Ofte Stillede Spørgsmål om lov om familieorlov (HFLL)
Kapitel 398, Reviderede vedtægter

vejledning til akronymer
DLIR – Department of Labor and Industrial forhold
FMLA – lov om familie – og medicinsk orlov (føderal lov)
Hfll – lov om familieorlov (statslov)
TDI-midlertidig handicapforsikring

sektioner:
1. Dækning
2. Ydelser / Ret
3. Forholdet til føderal lov om familie-og medicinsk orlov (FMLA)
4. Familieorlov spørgsmål vedrørende loven om midlertidig handicapforsikring (TDI)

dækning
1. Spørgsmål: Hvordan tæller en arbejdsgiver medarbejdere for at bestemme dækningen under HFLL?

A: loven gælder for en arbejdsgiver, der beskæftiger hundrede eller flere ansatte for hver arbejdsdag i hver af tyve eller flere kalenderuger i det aktuelle eller foregående kalenderår.

• medarbejdertællingen for at bestemme “hundrede eller flere” inkluderer alle arbejdstagere eller ansatte på lønningslisten, der arbejder i staten Thailand, herunder:
  (1) ansatte på alle placeringer af en arbejdsgiver i staten Thailand;
  (2) Alle ansatte, der opretholdes på lønningslisten, inklusive deltids -, midlertidige eller intermitterende ansatte, uanset deres måneders tjeneste eller berettigelse til arbejdsgiverens ydelsesplan;
  (3) ansatte på lønmodtagerens lønningsliste ubetalte orlov, herunder familieorlov eller disciplinær suspension.
• tællingen omfatter ikke:
  (1) medarbejdere, der er afskediget, enten midlertidigt, ubestemt eller Langsigtet; eller
  (2) medarbejdere på fastlandet eller internationale steder, der ikke arbejder i staten.
• arbejdsgivere omfatter enhver person eller organisation, herunder enhver instrumentalitet i staten eller dens politiske underafdelinger, ethvert partnerskab, forening, tillid, ejendom, aktieselskab, forsikringsselskab, indenlandsk eller udenlandsk selskab, modtager eller administrator i en konkurs eller den juridiske repræsentant for en afdød person.

2. Spørgsmål: hvilke medarbejdere er berettigede til HFLL?

A: en medarbejder er en person, der udfører tjenester i mindst seks på hinanden følgende måneder for løn under enhver lejekontrakt, skriftlig eller mundtlig, udtrykt eller underforstået, med en arbejdsgiver, herunder en fuldtids -, deltids -, midlertidig, afslappet, vagt eller intermitterende arbejdstager. I modsætning til den føderale FMLA er der ikke noget krav i HFLL om, at en medarbejder arbejder et minimum antal timer inden for seks måneders periode.

sammenhængende ansættelse betyder kontinuerlig ansættelse uden tjenestepause, såsom ved fratræden, opsigelse eller afskedigelse. Betalte perioder med orlov eller autoriseret ubetalt fravær betragtes ikke som pauser i tjenesten.

tilbage til toppen

ydelser/ret

3. Spørgsmål: kan en arbejdsgiver kræve, at en medarbejder udpeger en del af eller hele familieorlovsperioden, der skal betales ved hjælp af medarbejderens ferie, selvom medarbejderen ønskede at bruge deres sygefravær?

A: det er medarbejderen, der kan vælge at erstatte en af medarbejderens påløbne betalte blade, herunder men ikke begrænset til ferie, personlig eller familieorlov i en hvilken som helst del af den fire ugers periode med familieorlov. Arbejdsgiveren kan ikke kræve, at en medarbejder bruger en bestemt orlov til familieorlovsformål, medmindre policen kræver det (se svar på spørgsmål 11 & 12).

4. Spørgsmål: er en arbejdsgiver, der ikke leverer sygefravær, nu forpligtet til at have en sygefraværspolitik?

A: HFLL kræver ikke, at arbejdsgivere opretter en sygefraværsplan, hvis de i øjeblikket ikke leverer sygefravær til medarbejderne. Hvis en arbejdsgiver ikke yder betalt sygeorlov til visse ansatte, såsom vagt-eller deltidsansatte, er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at udvide betalt sygeorlov til disse ansatte.

5. Spørgsmål: hvis en arbejdsgivers sygefraværsplan giver mindre end 10 dages betalte ydelser, er arbejdsgiveren forpligtet til at tilføje yderligere sygefraværsdage, som medarbejderne kan bruge til familieorlov?

A: Nej. Kun det beløb af sygedagpenge, der er påløbet og til rådighed for medarbejderne til at bruge til deres egen sygdom, skal have lov til at blive brugt til betalt familieorlov.

6. Spørgsmål: hvis en medarbejder er berettiget i henhold til HFLL (seks måneders ansættelse), men ikke under TDI eller arbejdsgiverens sygefraværsplan, kræves der udbetalt familieorlovsydelser?

A: Hvis medarbejderen ikke har påløbet og tilgængelig sygefravær, og arbejdsgiveren ikke giver nogen anden betalt orlov, såsom ferie, ville familieorloven være ubetalt orlov.

7. Spørgsmål: hvis en medarbejder bruger al sin sygefravær til sit eget handicap, skal en arbejdsgiver senere give yderligere dage, som han/hun kan bruge til familieorlov?

A: Nej. Der er ikke noget krav om at give mere sygefravær end hvad medarbejderen har ret til i henhold til arbejdsgiverens sygefraværsplan.

8. Q: Hvis medarbejderen bruger al sin sygefravær til familieorlov, og så bliver medarbejderen senere syg, skal arbejdsgiveren give yderligere sygedage for medarbejderens sygdom?

A: Nej, medmindre arbejdsgiveren har en “tilsvarende sygefraværsplan” i henhold til TDI-loven.

9. Spørgsmål: Hvis en arbejdsgivers sygefraværsplan giver en medarbejder mulighed for at modtage betalte sygefraværsydelser for medarbejderens egen sygdom uden en lægeattest, kan arbejdsgiveren kræve medicinsk certificering for, at medarbejderen kan bruge betalt sygefravær til familieorlov?

A: Ja, HFLL tillader arbejdsgivere at kræve certificering fra medarbejderen for medarbejderens anmodning om familieorlov til at passe et familiemedlem med alvorlig helbredstilstand.

10. Spørgsmål: hvis arbejdsgiverens sygefraværspolitik omfatter en ubetalt ventetid, før sygefraværsydelser udbetales for en medarbejders sygdom, kan arbejdsgiveren bruge den samme ventetid for sygefraværsydelser, der skal betales til familieorlov?

A: hvis arbejdsgiverens politik eller kollektive overenskomst fastsætter en ventetid, ændrer HFLL ikke denne ordning.

11. Spørgsmål: hvis en arbejdsgivers sygefraværspolitik bestemmer, at medarbejderne skal udtømme enhver påløbet ferie, før de bruger deres sygefravær, ville denne praksis være tilladt for en medarbejder, der tager familieorlov?

A: Hvis dette er arbejdsgiverens sygefraværspolitik, ændrer HFLL ikke denne ordning.
Se også # 12.

12. Spørgsmål: en arbejdsgivers familieorlovspolitik kræver, at en medarbejder først udtømmer sin ferie, før han bruger påløbet og tilgængelig sygefravær til familieorlov. Arbejdsgiverens sygefraværspolitik kræver dog ikke, at en medarbejder udtømmer sin ferie eller anden betalt orlov, før han bruger sygefravær for sin egen sygdom. Er denne arbejdsgiver praksis tilladt?

A: Nej. HFLL specificerer, at en arbejdsgiver skal tillade en medarbejder at bruge op til 10 dages påløbne og tilgængelige sygefravær til familieorlov. Hvis arbejdsgiverens politik ikke har noget lignende krav til brug af sygefravær for medarbejderens egen sygdom, betragtes sygefraværet som “påløbet og tilgængeligt”, og arbejdsgiveren skal tillade medarbejderen at bruge sygefraværet til familieorlov. HFLL bestemmer også det, bortset fra de ti dage, der er fastsat ved valget af medarbejderen, medarbejderen kan erstatte andre betalte blade, såsom ferie, for enhver del af den fire-ugers periode med familieorlov.

13. Q: Hvis en virksomhed har en paid-off plan( PTO), som kan bruges til ethvert formål, herunder sygefravær, og som skal bruges, før en udvidet sygefraværsbank bliver tilgængelig, Hvad er arbejdsgiveren forpligtet til at give medarbejderen?

A: Hvis PTO kan bruges til ethvert formål, ville det falde ind under definitionen af sygefravær under HFLL, og arbejdsgiveren ville være forpligtet til at tillade en medarbejder at bruge op til 10 dages PTO til familieorlov. Arbejdsgiverens krav om at bruge PTO, før en udvidet sygefraværsbank bliver tilgængelig, ville ikke være en overtrædelse af HFLL.

14. Spørgsmål: hvis en kollektiv overenskomst angiver, at sygefravær kun skal bruges til medarbejderens egen sygdom, erstatter HFLL aftalen?

A: generelt vil HFLL sejre.

15. Spørgsmål: er betalt sygeorlov under HFLL tilgængelig for en medarbejder til fødslen af medarbejderens barn, der ikke har en alvorlig helbredstilstand?

A: Ja. Den nye lov specificerer, at brugen af påløbet og tilgængelig sygefravær er “til familieorlovsformål”, som inkluderer fødsel eller adoption af et barn.

16. Q: Hvis en medarbejder ikke anmoder om betalt sygeorlov til familieorlov, skal en arbejdsgiver underrette medarbejderen om retten til at bruge sygeorlov til familieorlov?

A: DLIR mener, at en arbejdsgiver, der leverer betalt sygefravær, skal underrette sine ansatte om deres ret til at bruge op til 10 dages sygefravær til familieorlov, så medarbejderne er opmærksomme på denne mulighed.

tilbage til toppen
forholdet til føderal lov om familie-og medicinsk orlov (FMLA)

17. Spørgsmål: kan en forælder tage familieorlov for at passe et barn over 18 år med en alvorlig helbredstilstand?

A: Ja. Medarbejdere kan tage familieorlov til at passe et barn i alle aldre, ikke kun en mindreårig.

18. Spørgsmål: tillader HFLL intermitterende orlov?

A: Ja, HFLL tillader familieorlov at blive taget intermitterende, herunder til fødsel eller adoption.

19. Spørgsmål: hvis en mand og kone arbejder for den samme arbejdsgiver, har begge tilladelse til at bruge påløbne og ledige sygefravær til samme familieorlovsformål på samme tid?

A: Ja. I modsætning til FMLA, hfll begrænser hverken en mand eller kone fra at bruge familieorlov, og kræver ikke, at de deler den fire ugers periode med familieorlov. HFLL kræver endvidere, at en arbejdsgiver, der leverer sygefravær for ansatte, tillader enhver kvalificeret medarbejder, inklusive ægtemænd og hustruer, at bruge deres egen påløbne og tilgængelige sygefravær til familieorlov.

20. Q: Hvis en medarbejder bruger 10 dage med påløbet og tilgængelig sygefravær under HFLL til at tage sig af en bedsteforælder med en alvorlig helbredstilstand, er medarbejderen berettiget til yderligere 12 ugers FMLA for en ægtefælles alvorlige helbredstilstand?

A: for fortolkning af FMLA anbefaler vi at kontakte Usdol, løn og Time Division på (808) 541-1361 eller på http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Fordi definitionen af “forælder” i henhold til loven kan være bredere end under FMLA, kan den familieorlov, der tages for en bedsteforælder, muligvis ikke udligne 12-ugers FMLA-ret (lignende svar for bedsteforældre, svigerforældre og gensidige modtagere, der muligvis ikke er berettigede i henhold til FMLA).

for at se et praktisk sammenligningskort på HFLL og FMLA, se sammenligningskort for familieorlov

tilbage til toppen
spørgsmål om familieorlov vedrørende loven om midlertidig handicapforsikring (TDI)

21. Q: Arbejdsgiveren leverer i øjeblikket TDI-dækning for medarbejdere gennem et autoriseret TDI-Luftfartsselskab. Derudover yder arbejdsgiveren sygedagpenge til disse ansatte. Er sygedagpenge underlagt HFLL?

A: Ja, arbejdsgiveren skal give en medarbejder tilladelse til at bruge medarbejderens påløbne og tilgængelige sygefraværsydelser i henhold til loven om familieorlov, ikke overstige 10 dage, hvis sygefraværsbeløbet er over TDI-kravet.

22. Sp: arbejdsgiveren har en godkendt selvforsikret TDI-plan, der giver stigende fordele baseret på mange års tjeneste. Ydelser spænder fra tre uger til maksimalt 26 ugers ydelser baseret på det antal år, som medarbejderen arbejdede. Kan medarbejderen bruge disse fordele under HFLL?

A: Nej . Arbejdsgivere, der er selvforsikrede, skal betale TDI-fordele til en handicappet medarbejder i overensstemmelse med den faktiske plan, der blev indgivet og godkendt af dlir. HFLL bestemmer ikke, at en arbejdsgiver mindsker en medarbejders påløbne og tilgængelige sygefravær under det beløb, der kræves i henhold til dens TDI-plan.

23. Q: Arbejdsgiveren har en godkendt selvforsikret TDI-plan, der giver ydelser på 100% i tre uger (15 dage) uden ventetid pr. For hvert års tjeneste giver denne arbejdsgiver deres ansatte 15 dages sygeorlov. Dog kan kun 5 dage overføres til det næste år til en maksimal ophobning på 35 dage. Kan medarbejderne bruge disse sygedagpenge under HFLL?

A: Ja, eventuelle påløbne og tilgængelige sygefraværsydelser ud over de 15 dage, der leveres i arbejdsgiverens godkendte TDI-selvforsikrede plan, kan bruges til familieorlov, ikke at overstige 10 dage, medmindre arbejdsgiverens plan giver større fordele.

24. Spørgsmål: arbejdsgiverens TDI-plan indeholder en kombineret sygefravær og lovbestemt TDI-politik, der giver fordele gennem et autoriseret TDI-luftfartsselskab ved udmattelse af medarbejderens sygefravær. Arbejdsgiveren har indgivet denne TDI-plan til DLIR og modtaget godkendelse af denne delvist selvforsikrede plan. Kan medarbejderen udnytte sine sygedagpenge til sine familiemedlemmer?

A: Nej, arbejdsgiveren indgav og modtog godkendelse til arbejdsgiverens kombinerede selvforsikrede og forsikrede lovpligtige TDI-politik. De ydede fordele bruges således til at overholde TDI-loven og er ikke tilgængelige til familieorlov.

25. Spørgsmål: en arbejdsgiver har kun en godkendt selvforsikret plan, der giver lovbestemte TDI-fordele. Kan en medarbejder ansøge om familieorlov ved hjælp af de lovbestemte TDI-fordele?

A: Nej, ydelser i henhold til en lovbestemt TDI-plan kan kun bruges til medarbejderens egen sygdom.

26. Spørgsmål: arbejdsgiveren og fagforeningen har indgået en kollektivt forhandlet aftale, hvorved en medarbejder skal udtømme sygefraværsydelser, før lovbestemte TDI-ydelser begynder med et autoriseret TDI-Luftfartsselskab. Der blev dog ikke indgivet nogen fagforeningsaftale med dlir. Kun en lovbestemt TDI-politik indgives til DLIR, der dækker alle medarbejdere. Kan fagforeningsmedarbejderen fil under HFLL?

A: Generelt skal medarbejderen kunne bruge sin påløbne og ledige sygefravær, fordi dlir-filer afspejler, at arbejdsgiveren er omfattet af en lovbestemt TDI-politik.

27. Spørgsmål: arbejdsgiveren og fagforeningen har indgået en kollektivt forhandlet aftale, hvorved aftalen fastslår, at en medarbejder har ret til lovbestemte TDI-ydelser ved udmattelse af sygedagpenge. Aftalen angiver ikke antallet af sygefraværsdage, som en medarbejder har ret til. Aftaler blev indgivet og godkendt af DLIR. Kan fagforeningsmedarbejderen bruge sine sygedagpenge til familieorlov under HFLL?

A: generelt kan medarbejderen anvende påløbne og tilgængelige sygefraværsydelser til familieorlov, da denne medarbejder har ret til lovbestemte TDI-ydelser.

tilbage til toppen