i-9 Compliance er et «Varmt» Område-Hvordan Unngå Å Bli Brent
SIDEN 1986 har USA lagt på arbeidsgivere byrden av å opptre som portvoktere i håndhevelsen Av innvandringslovene. Samtidig må arbeidsgivere være svært forsiktige med å ikke diskriminere autoriserte ansatte eller kandidater for ansettelse basert på statsborgerskap eller nasjonal opprinnelse. Resultatet er en veldig fin linje som arbeidsgivere er pålagt å gå, med bratte fallgruver (forretningsforstyrrelser, bratte bøter, negativ publisitet, diskrimineringssaker og strafferettslige straffer) som venter på eventuelle feiltrinn.
de siste årene har innvandringsreformer og økt håndheving vært tema for omfattende debatt. Mens våre politikere ikke har vært i stand til å bli enige om noen store nye retningslinjer, er et forslag som synes å møte liten innvending ideen om at arbeidsgivere skal bli utsatt for større granskning og håndheving, og øke byrden av deres rolle som frontlinjevaluatorer av bemanningsautorisasjon. Faktisk har de siste årene sett betydelige økninger i bemanningsrevisjoner og raid AV US Immigration And Customs Enforcement («ICE») på alle nivåer. Faktisk Har Obama-Administrasjonen gjort arbeidsgivere sentrum for sin håndhevelsesstrategi for å adressere uokumenterte arbeidere og ulovlig innvandring. Du har kanskje lest rapporter om noen av de mer fremtredende raid eller håndhevelse handlinger som har gjort nasjonale nyheter.
en i-9-revisjon kan utløses av en rekke årsaker, inkludert tilfeldige prøver og rapportering av misfornøyde ansatte (eller tidligere ansatte). Visse bransjer, for eksempel matproduksjon, er spesielt utsatt for I-9 revisjoner, OG» stille raid » AV ICE. I tilfelle en revisjon må firmaet etablere sin i-9-overholdelse AV ICE. Uten en proaktiv tilnærming er slike svar sannsynligvis reaktive og defensive. Dette fører vanligvis til en intern krise i å svare raskt, noe som resulterer i en herjet svar, tapt produktivitet, økt advokatutgifter, arbeideren erstatning vanskeligheter og muligens bøter eller kriminelle anklager.
derfor, mens riktig i-9-samsvar alltid har vært viktig, har det aldri vært viktigere. Det er ikke nok for arbeidsgivere å bare fylle ut I – 9-skjemaet etter beste evne i henhold til de grunnleggende skjemainstruksjonene og kaste dem i en fil. Risikoen er rett og slett for høy til å opprettholde en lackadaisical tilnærming til I-9 compliance, hvis det er din nåværende holdning. Riktig i-9 compliance krever aktsomhet og proaktiv planlegging.
enhver arbeidsgiver bør ha en formell Intern I-9-Samsvarspolicy som beskriver arbeidsgiverens eksakte retningslinjer og prosedyrer for å fullføre, verifisere og beholde I-9-og ansettelsesgodkjenningsdokumentasjon, for å tildele tilsynsansvar i selskapet for disse pliktene og for selvrevisjoner eller andre periodiske interne overvåkingsarbeid for å sikre overholdelse. I tillegg bør Arbeidsgiverhåndboken inneholde et avsnitt som forklarer arbeidstakeren arbeidsgiverens og arbeidstakerens respektive forpliktelser med Hensyn Til Skjema i-9.
med all håndhevelse aktivitet, publisitet og risiko, er det på tide å få proaktiv på dette problemet-ta kontakt med en av de erfarne innvandring eller sysselsetting advokater På Foster Swift for å diskutere en helhetlig tilnærming.
- Les hele Høsten 2011 Sysselsetting, Arbeidskraft &Ytelser Kvartalsvis