Kan En Arbeidsgiver Saksøke En Ansatt?

ifølge Bureau Of Labor Statistics har mange mennesker over 10 jobber i livet. Med jobb overganger og fleksibilitet i arbeidsmarkedet større enn noen gang før, kan du lurer på: kan en arbeidsgiver saksøke en ansatt?

det korte svaret er ja, og dette er de vanligste årsakene til at en arbeidsgiver kan saksøke en ansatt med hell.

selv Om det er vanskeligere for en arbeidsgiver å saksøke en ansatt enn omvendt, er det mange gyldige juridiske grunner til at en arbeidsgiver kan bringe en sak mot en ansatt (eller tidligere ansatt) og vinne.

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Uaktsomhet

vanligvis er en ansatt ikke holdes ansvarlig for vanlig uforsiktighet eller uaktsomhet i utførelse av sine plikter. Men hvis en ansatt opptrer utenfor rimelighetens omfang, forårsaker skade eller skade på eiendom eller personer, kan en arbeidsgiver saksøke en ansatt for uaktsomhet. Avhengig av omstendighetene i saken, kan ekstrem uaktsomhet av en ansatt, som opptrer utenfor det normale omfanget av rimelighet eller utenfor arbeidsoppgavene, tillate en arbeidsgiver å saksøke en ansatt på rettslig grunnlag av uaktsomhet.

Tilbake til toppen

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Brudd På Konkurranseklausuler

som arbeidsgiver kan du ha etablert juridisk bindende klausuler i ansettelseskontraktene dine som hindrer en ansatt etter oppsigelse fra å jobbe i et bestemt felt eller forretningsområde, i en bestemt tidsperiode, innenfor et bestemt geografisk område. Mens Noen stater, Som California, har utstedt et fullstendig forbud mot ikke-konkurranseklausuler og gjort dem ugjennomførbare, håndhever mange andre stater fortsatt lovlig disse kontraktsavtalene mellom arbeidsgivere og ansatte.

Over hele landet går en trend mot å begrense bredere restriksjoner i en ikke-konkurranseklausul; men hvis en domstol finner at avtalen var rimelig, ikke altfor restriktiv og gjort i god tro av alle parter, vil mange statlige domstoler opprettholde den juridisk bindende avtalen og tillate en arbeidsgiver å saksøke en ansatt for kontraktsbrudd.

Return to top

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Brudd På Avtaler Om Ikke-Oppfordring

Avtaler om Ikke-oppfordring er annerledes enn klausuler om ikke-konkurranse. Selv i stater hvor ikke-konkurranseklausuler er ugjennomførbare, er ikke-oppfordringsavtaler generelt tillatt. Denne avtalen vil forby en ansatt fra å anmode og ta kunder fra sin nåværende arbeidsgiver for å få kontrakten i en ny jobb eller som en uavhengig kontraktør etter at de forlater arbeidet. Noen av disse avtalene hindre ansatte fra pengeinnsamling selskaper og bedrifter for en bestemt periode etter å ha forlatt sysselsetting.

Ansatte har plikt overfor sin arbeidsgiver til å handle utelukkende i selskapets beste interesse. Denne felles-lov plikt eksisterer hvorvidt det er noen form for arbeidskontrakt. Den typiske standarden for å analysere om en ikke – oppfordringsavtale skal håndheves, er rimelighet. Forsøk på å ta de 10 beste kundene med deg når du forlater, er annerledes enn å finne nye kunder på nye steder som ikke hadde noen tidligere forretningsforhold med din tidligere (eller nåværende) arbeidsgiver. En vei innebærer investering av tid, penger og innsats for å markedsføre sine tjenester til nye potensielle kunder, og den andre er avhengig av piggy-backing på investeringer og innsats fra sin tidligere arbeidsgiver.

Tilbake til toppen

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Brudd På Forvaltningsplikt

Ansatte skylder en forvaltningsplikt til sin arbeidsgiver mens de fortsatt er ansatt for å handle i beste interesse for sin arbeidsgiver, og med en plikt til lojalitet. Å ta en forretningsavtale som en ansatt (eller tidligere ansatt) som burde vært presentert for arbeidsgiveren din, kalles i stedet «usurpation of corporate opportunity.»For eksempel, hvis en ansatt holder på potensielle kundeemner og, i stedet for å presentere dem til sin nåværende arbeidsgiver, bringer disse utsiktene til en ny arbeidsgiver eller sin egen nye entreprenør venture, har de tatt bort en mulighet som burde ha tilhørt sin tidligere arbeidsgiver. Lagring av potensielle salg eller kunder kalles «lager» og kan utgjøre brudd på fidusiær plikt.

derfor er ingen oppfordring eller manipulering av kontrakter eller klienter før en ansattes avreise lovlig. Noen ansettelseskontrakter vil omfatte en ikke-oppfordring avtale, hindrer en ansatt fra å anmode disse salg eller klienter for en bestemt periode etter at arbeidsforholdet avsluttes. Hvis en ansatt tar disse mulighetene som tilhører sin arbeidsgiver bort, arbeidsgiver kan ha en sak mot Dem Disse typer saker der en arbeidsgiver saksøker en ansatt vanligvis hvile på tilsiktet innblanding i kontraktsforhold eller tilsiktet innblanding i fordelaktige forretningsforhold.

Tilbake til toppen

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Brudd På Ingen Raid-Bestemmelser

det er vanlig i mange bransjer at en ansatt forlater et selskap for å jobbe for en konkurrent. Men hvis to eller flere ansatte forlater en arbeidsgiver for å jobbe for en konkurrent plutselig, kan det være at en av de ansatte overtalte eller anmodet medarbeidere om å avslutte sin ansettelse og flytte som en gruppe til det nye selskapet. Ofte, en arbeidsgiver vil ha en» no raid » klausul i arbeidsavtalen, som forbyr enhver form for oppfordring fra andre medarbeidere til å avslutte sitt arbeid og flytte til en annen konkurrerende arbeidsgiver. Hvis denne typen handling oppdages, kan en arbeidsgiver ha juridiske grunner til å saksøke den ansatte som er ansvarlig for den plutselige utvandringen av ansatte under kontraktsbrudd.

Tilbake til toppen

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Unnlatelse Av Å Gi Rimelig Varsel Om Oppsigelse

hvis en ansatt på høyere nivå forlater et selskap uten varsel, kan DE forlate selskapet i en ødeleggende situasjon da de forsøker å finne en passende erstatning. Lovene om unnlatelse av å gi rimelig varsel om oppsigelse varierer mye fra stat til stat. Noen stater, som California, krever ikke at en ansatt gir noen mengde rimelig varsel om oppsigelse. Andre stater vil tillate en arbeidsgiver å saksøke en ansatt som forlot uten rimelig varsel, selv om ingen inntekter gikk tapt. Domstolenes avgjørelser land forskjellig i hver stat, så det er viktig å søke advokat om evnen til en arbeidsgiver å saksøke en ansatt for unnlatelse av å gi rimelig varsel om oppsigelse i staten.

Tilbake til toppen

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Tyveri Av Ansatte

selvfølgelig, hvis en ansatt har stjålet en datamaskin, skriver eller annet materiell utstyr, kan en arbeidsgiver saksøke en ansatt for tyveri. En arbeidsgiver kan også sende søksmål mot en ansatt som ødela eiendom eller utstyr.

i noen tilfeller vil en ansatt beholde ansattes eiendom etter oppsigelse eller oppsigelse. Hvis en ansatt føler at de ikke får mengden av sluttvederlag de fortjente, eller riktig lønn etter at arbeidsforholdet avsluttet, kan de holde ansatt eiendom gissel før de får kompensasjon de sier de fortjener. Dette er ulovlig og kan betraktes som en form for misbruk, konvertering eller tyveri, og en arbeidsgiver vil ha grunn til å saksøke en tidligere ansatt basert på disse handlingene.

Tilbake til toppen

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Tyveri Av Forretningshemmeligheter

selv om alle lett kan se hvordan tyveri av materiell eiendom vil bli ansett som ulovlig, er det viktig å merke seg at forretningshemmeligheter også anses som arbeidsgiverens eiendom. Hvis en ansatt har tatt bedriftsdokumenter, proprietær informasjon, tommelfingerdrivere eller andre typer data, betraktes dette også som tyveri. I disse tilfellene anses forretningshemmelighetene å være misappropriert av den tidligere ansatte.

Ikke-avsløring av proprietær informasjon og forretningshemmeligheter kreves vanligvis i ansettelseskontrakter. Defend Trade Secrets Act definerer underslag som «erverv av en annens forretningshemmelighet av en person som vet eller har grunn til å vite at forretningshemmeligheten ble ervervet på upassende måte «eller» avsløring eller bruk av forretningshemmeligheten uten uttrykkelig eller underforstått samtykke.»I tilfeller der en tidligere ansatt tar forretningshemmeligheter fra en tidligere arbeidsgiver, kan en arbeidsgiver saksøke den ansatte.

Tilbake til toppen

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Ærekrenkelse

Ærekrenkelse er mer enn bare han sa/hun sa samtaler eller frustrert snakk om en tidligere arbeidsgiver. Ærekrenkelse inkluderer uttalelser som er gjort av en tidligere ansatt at de visste å være falsk, og liksom skadet arbeidsgiver omdømme og virksomhet. Ærekrenkelse trenger ikke å faktisk føre til økonomisk tap hvis det er skadelig for arbeidsgiver omdømme. Hvis en tidligere ansatt går på sosiale medier annonsere noen fabrikkert informasjon om et selskap, eller en ansatt forteller en reporter hva de vet for å være falske påstander om sin tidligere arbeidsgiver, kan arbeidsgiver ha grunn til å saksøke.

Tilbake til toppen

EN ARBEIDSGIVER KAN SAKSØKE EN ANSATT for…

Ved Hjelp Av Selskapets Ressurser For Å Finne Nye Arbeidsplasser

mens mange ansatte vil benytte pauser Og lunsj timer for å forsøke å finne nye arbeidsplasser eller gå på intervjuer, ved hjelp av selskapets e-postadresser, selskapets midler, eller selskapets eiendom for å forsøke å sikre nye arbeidsplasser kan utgjøre et kontraktsbrudd Og muligens tyveri. Hvis en ansatt bruker en bedrifts e-postadresse, som på en eller annen måte viser seg å være skadelig for selskapet, eller tar reisemidler fra selskapet til å delta i et jobbintervju, vil arbeidsgiveren lett ha en sak mot den ansatte.

Tilbake til toppen

Arbeidsgivers Rett Til Å Saksøke Ansatte

selv om denne listen ikke er uttømmende, fremhever den de vanligste årsakene til at en arbeidsgiver vil saksøke en ansatt eller tidligere ansatt. Arbeidsgivere har en juridisk rett under flere omstendigheter til å saksøke en nåværende ansatt eller tidligere ansatt. Men selv om en arbeidsgiver er vellykket i sine søksmål mot en ansatt, kan den ansatte rett og slett ikke har midler til å tilfredsstille dommen mot dem. Likevel kan det være viktig for arbeidsgiver å forfølge kravet i retten uavhengig av evnen til en ansatt til å tilbakebetale dem, som det vil etablere et sterkt budskap til sine andre ansatte som urettmessige handlinger er forfulgt til det fulle omfanget av loven.

denne artikkelen ble skrevet av law content writers På Juris Digital.