Mansplaining: Nye løsninger på et kjedelig gammelt problem

i 2008 satte forfatteren Rebecca Solnits nå berømte essay, Men Explain Things To Me, i gang en firestorm.

Selv Om Solnit ikke brukte begrepet «mansplaining», er essayet kreditert med å føde begrepet som nå er en del av vanlig parlance. Kvinner (og andre underrepresenterte grupper som fargede og ikke-binære personer) hadde endelig funnet en måte å artikulere det fenomenet de rutinemessig opplevde, spesielt på jobben.

Menn føler behov for å forklare noe til en kvinne, selv om kvinnen ikke har bedt om en forklaring og ofte knyttet til noe som er direkte i kvinnens område av ekspertise og ikke i det hele tatt i mannens. Eller når temaet handler om en kvinnes egen erfaring og mannen ønsker å forklare hennes erfaring til henne.

selv kvinner som er kjent for sin mestring av et domene finne seg å være mansplained.

Sallie Krawcheck, en TIDLIGERE ADMINISTRERENDE DIREKTØR i wealth management I Citibank og FØR DET ADMINISTRERENDE Direktør I Smith Barney investment advisers, sier at venturekapitalister interessert i hennes nye finansielle investeringsforetak Ellevest mansplained økonomisk rådgivning til henne.

Vi har alle våre egne historier. De fleste kvinner jeg kjenner bare rulle øynene bevisst når du blir spurt om mansplaining. De fleste av oss opplever det så ofte at vi ikke alltid selv bevisst det skjer.

‘Cluelessness’

Merk, Som Solnit gjør ,at » mansplaining er ikke en universell feil av det mannlige kjønn, bare skjæringspunktet mellom overdreven og cluelessness der noen del av det kjønn blir sittende fast.»

men mansplaining begrepet har fast. Og forskning viser at følelsen av å være mansplained er faktisk ikke bare en følelse.

Studier viser at i møter snakker menn mer, og kraftigere menn snakker enda mer. Menn avbryter mer, og er mindre sannsynlig enn kvinner å cede gulvet når de blir avbrutt. Kvinner bekymrer seg (riktig) at hvis de kjemper for å få sine stemmer hørt, vil de oppleve tilbakeslag.

bloggosfæren er fylt med anbefalinger for hvordan kvinner skal håndtere mansplaining når det skjer: «7 Måter Å Håndtere Mansplaining», «Hvordan Håndtere En Mansplainer» og » Hvordan Håndtere Mansplaining på Jobben.»

anbefalingene er gode-ignorere mansplaineren — stå på bakken, spør mansplaineren spørsmål om deres kompetanse og hva de håper å oppnå ved å «forklare» emnet, forklare mansplaining til mansplainers, bruk andre kvinner som allierte til å stå opp for deg, og bruk så mye humor som mulig.

som med #MeToo og andre forsøk på å påpeke ulikhetene som kvinner opplever, føler mange menn seg angrepet, selv når kvinner prøver å svare med humor, som feministisk blogger Elle Armageddon gjorde med hennes 2015 flytskjema «Bør Du Forklare Ting til En Dame?»

«Ikke alle menn» er det vanlige refrenget. Men ærlig talt, slike protester smack av en uvillighet til å lytte til de legitime opplevelsene til kvinner på arbeidsplassen. Og det er urettferdig at mens mansplaining er gjort av menn til kvinner, synes løsningene alle å være om hvordan kvinner kan takle det-i stedet for hvordan og hvorfor menn bør slutte å gjøre det.

det er en ytterligere etterspørsel på kvinner for å løse problemene pålagt dem av andre. Jeg vil gjerne ta en annen takk.

Mansplaining utrydding taktikk

I Sverige har en stor fagforening satt opp en mansplainer hotline du kan ringe for å rapportere lovbrytere og motta råd og commiseration. Men det er ikke en ressurs tilgjengelig for oss alle.

så hva kan potensielle mansplainers gjøre? Armageddons råd er ganske bra: hvis du ikke er ekspert på et emne, trenger du kanskje ikke å snakke.

for de av dere som frykter at du kan være mansplainers, husk — selv om du er en ekspert, men kvinnen er en ekspert også og har ikke bedt om råd — kanskje du fortsatt bare være stille. Hva er galt med å lytte? Du kan lære noe. Selv om du snakker mye mindre enn du gjør nå, forskningen jeg sitert ovenfor tyder på at du fortsatt kan snakke mer enn kvinnene i rommet.

poenget er at du kan ringe det mye tilbake og fortsatt snakke din rettferdige andel om problemer som du er ekspert på og har noe unikt å bidra med.

men mansplainers kan nesten per definisjon ikke hjelpe seg selv. Rådene om selvbeherskelse er bundet til å bli ignorert. Så kanskje vi trenger å tenke på flere strukturelle løsninger. Med andre ord, hva kan organisasjoner gjøre for å til og med spillefeltet?

‘Høy-testosteron innstillinger’

som professor i strategisk ledelse, jeg har tenkt på dette mye i min egen undervisning TIL MBA-studenter. MBA-programmer har historisk vært ganske høy-testosteron innstillinger. Jeg har en eksplisitt praksis å ringe på de studentene som er stille, finne ut hvem de sanne ekspertene er og stenge avbruddstakere.

jeg vurderer også elevene på deres bidrag til klasseromsopplæringen, og disse evalueringene belønner å lytte og bygge videre på andres ideer(ikke bare øve sine egne linjer i deres sinn mens de venter på å snakke).

Organisasjoner kan gjenskape disse praksisene. De kunne utvikle retningslinjer for møter som krever hver person til å dele sine synspunkt eller instruksjoner til møtelederen å stenge mansplaining og støtte kvinner som snakker.

det er ikke nok, forresten, å bare forlenge tiden for spørsmål eller diskusjon med håp om at kvinner vil snakke mer eller menn vil gå tom for ting å si. Forskningseksperimenter viser at det ikke fungerer.

videre kan prestasjonsevalueringer tilpasses sanksjon mansplaining og å belønne lytting og bygge på ideene til andre teammedlemmer.

kort sagt, vi må slutte å gi kvinner råd om hvordan å fikse ulikhetene og diskrimineringen de står overfor, og i stedet se til gjerningsmennene for å endre sin oppførsel og til organisasjoner for å endre arbeidsplassdynamikken.

«Fiksing av kvinnene» er en kostbar løsning for kvinner, og kan føre til at bedrifter mister verdifulle kvinnelige ansatte. Det vil til slutt være ineffektivt uten organisasjonsendring. Kvinner bør ikke bli bedt om å «håndtere» mansplaining. Organisasjoner bør håndtere det for dem.