Sammenlignbar Verdi

«»Sammenlignbar verdi» er en tilnærming til å øke lønnsomheten mellom jobber som primært utføres av kvinner og minoriteter, og de som primært gjøres av majoritetsmenns. Det refererer til utjevning av kompensasjon for jobber som krever sammenlignbare nivåer av innsats, ferdighet og ansvar. Begrepet sammenlignbar verdi definerer «lik arbeid» som «arbeid av tilsvarende verdi», et bredere konsept enn å begrense «lik arbeid» til å bety » samme arbeid.»Sammenlignbar verdi bruker jobbevalueringsmetoder for å etablere ekvivalenser av forskjellige jobber for å identifisere og korrigere lønnsforskjeller mellom jobber som hovedsakelig holdes av kvinner og minoritetsmenn og jobber som hovedsakelig holdes av ikke-minoritet menn. Det er verdt å merke seg at begrepet egenkapital ofte brukes i forbindelse med diskusjoner om sammenlignbar verdi; det refererer vanligvis ikke bare til sammenlignbar verdi, men også til andre tilnærminger for å oppnå egenkapital og rettferdighet i lønn. Egenkapital er den beste emneoverskriften eller «nøkkelordet» å bruke når du gjør videre forskning på temaet sammenlignbar verdi.

Talsmenn for å bruke sammenlignbar verdi for å etablere egenkapital hevder at 1) minst en del av de lavere lønningene i kvinnedominerte jobber og yrker skyldes lønnsdiskriminering mot kvinner, og 2) jobbevalueringssystemer kan bestemme ekvivalensen av ulike jobber og dermed identifisere jobbene og yrkene der denne formen for diskriminering eksisterer.

spørsmålet om sammenlignbar verdi oppsto som svar på åpenbare forskjeller i belønningen for jobber som hovedsakelig holdes av kvinner og de som hovedsakelig holdes av menn—selv når disse jobbene krevde samme eller lignende nivåer av utdanning, ferdighet og ansvar. Talsmenn for sammenlignbare verdier og egenkapital hevder at disse lønnsforskjellene er basert på historisk og aktuell diskriminering i innstillingen av lønn for jobber holdt primært av kvinner og minoriteter. Det vil si at jobber der arbeidstakere hovedsakelig er kvinner og minoriteter, har vært og forblir systematisk undervurdert i forhold til tilsvarende jobber holdt av flertallet menn. Denne undervurderingen undertrykker lønnene i jobber utført av kvinner og minoriteter i forhold til lønnene for jobber som historisk utføres av hvite menn. Dermed er diskriminering innebygd i dagens lønnsstruktur av jobber (Remick 1984; Marini 1989). Fortsatt jobb og yrkesmessig segregering etter kjønn, kombinert med fortsatt systematisk undervurdering av jobber holdt av kvinner og minoriteter, er dermed en årsak til fortsatt ulikhet og en form for arbeidsmarkedsdiskriminering.

argumentet om at diskriminering er grunnlaget for ulik lønn mellom menns og kvinners jobber, er ikke nytt. I 1922 president adresse Til British Association Of Økonomer, F. Y. Edgeworth snakket om » Lik Lønn Til Menn og Kvinner For Likt Arbeid.»Edgeworth skisserte tre store konklusjoner om lønnsforskjeller mellom menn og kvinner. For det første at menn og kvinner jobber i forskjellige jobber, om enn jobber som ofte krever lignende nivåer av innsats og dyktighet. For det andre, at jobber holdt av kvinner er betalt langt mindre enn de som holdes av menn. For det tredje vil det ikke være sannsynlig å utjevne lønn for menn og kvinner fullt ut (Edgeworth 1922). Resultatene av nyere empiriske studier har generelt støttet disse tre konklusjonene.

det er betydelige bevis som viser at menn og kvinner jobber i ulike yrker. Sammenligninger av yrkesmessig segregering etter kjønn i Usa siden 1900 viser at nivåer av segregering har vært vedvarende gjennom 1960-og 1980-tallet (Brutto 1968; Jacobs 1989). I løpet av 1980-tallet ville mer enn halvparten av arbeiderne av ett kjønn ha måttet bytte yrker for å utjevne fordelingen av menn og kvinner på tvers av alle yrker (Jacobs 1989). Forskere som bruker mer spesifikke jobbtitler i bedrifter har funnet ut at nesten ingen menn og kvinner jobber sammen i samme jobb i samme firma (Bielby og Baron 1986).

i gjennomsnitt fortsetter kvinner å tjene betydelig mindre enn menn. Kvinner tjente 62 prosent av hva menn tjente i 1975 og litt over 75 prosent av hva menn tjente i 1995 (Figart Og Kahn 1997). Konsentrasjonen av kvinner i lavt betalende, kvinnedominerte yrker har vist seg å utgjøre en betydelig del av denne inntektsforskjellen. Mengden av inntektsgapet mellom menn og kvinner forklart av kjønnssegregering av yrker varierer fra 25 prosent til over 33 prosent på tvers av mange studier av dette problemet (Sørensen 1986; Figart og Kahn 1997). Resten av forskjellen mellom menns og kvinners gjennomsnittlige inntjening skyldes andre faktorer, for eksempel forskjeller i de generelle ferdighetene og erfaringene enkelte menn og kvinner tar med seg til arbeidsmarkedet.

Empiriske studier har undersøkt om lønnsgapet mellom kvinnedominerte og mannsdominerte yrker er basert på forskjeller i yrkene med hensyn til ferdigheter som kreves eller arbeidsmiljøer. Treiman og kolleger (1984), i en evaluering av effektene av forskjeller i egenskaper av mannlige og kvinnelige yrker på lønn, fant at » om lag 40 prosent av inntjeningsgapet mellom mannlige og kvinnelige dominerte yrker kan tilskrives forskjeller i jobbegenskaper og 60 prosent til forskjeller i avkastningen på disse egenskapene.»Det vil si at han fant at premien betalt for ferdigheter i manndominerte yrker var høyere enn det som betalte for de samme ferdighetene i kvinnedominerte yrker. Annen forskning har bekreftet funnene at spesifikke ferdigheter (som å håndtere publikum) eller krav (for eksempel å ha et videregående diplom) øker lønnene mer i en mannsdominert yrke enn i en kvinnedominert yrke (McLaughlin 1978; Beck og Kemp 1986). Andre mulige forklaringer på lønnsforskjeller mellom mannsdominerte og kvinnedominerte yrker-som at kvinnedominerte yrker har større ikke—monetære kompensasjoner (som ferie, sykefravær, fleksibilitet i arbeidstiden) (Jencks, Perman and Rainwater 1988) eller at de er mer imøtekommende for intermitterende karrierer (England 1982) – har ikke blitt støttet av empiriske studier.

konklusjonen Av J. S. Mill i 1865, som Sitert Av Edgeworth i 1922— » godtgjørelsen av kvinners særegne ansettelser er alltid, tror jeg, sterkt under den av ansettelser av lik dyktighet og lik ubehagelighet videreført av menn.»- ligner konklusjonen fra National Research Council / National Academy Of Sciences committee report i 1981:

» differensielle inntjeningsmønstre har eksistert i mange tiår. De kan oppstå delvis fordi kvinner og minoritetsmenn blir betalt mindre enn hvite menn for å gjøre de samme (eller svært like) jobbene i samme firma, eller delvis fordi jobbstrukturen er vesentlig segregert etter kjønn, rase og etnisitet, og jobbene som hovedsakelig holdes av kvinner og minoritetsmenn, betaler mindre enn jobbene som hovedsakelig holdes av ikke-minoritet menn» (Treiman and Hartmann 1981, s.92).

bevisene er ganske avgjørende for at lønnsdiskriminering på yrkesnivå eksisterer – det vil si at ferdigheter og krav blir mindre godt belønnet i jobber som hovedsakelig holdes av kvinner enn de er i jobber som hovedsakelig holdes av menn. Sammenlignbare verdt talsmenn hevder at bruk av jobbevalueringsmetoder er en levedyktig metode for å redusere denne form for lønnsdiskriminering. Dette er avklart I Helen Remicks foreslåtte arbeidsdefinisjon av sammenlignbar verdi som «anvendelsen av et enkelt, biasfritt punktfaktorjobbevalueringssystem innenfor en gitt etablering, på tvers av jobbfamilier, både for å rangere jobber og å sette lønn»(1984, s.99).

Jobbevalueringsmetoder er godt etablert og har blitt brukt i flere tiår for å etablere ekvivalenser på tvers av jobber. Faktiske metoder for jobbevaluering er forskjellige, men den vanlige tilnærmingen er å starte med å beskrive alle jobber i en gitt organisasjon. Deretter utvikles en liste over viktige jobbkrav og jobber er vurdert på hvert krav. For eksempel kan et krav være bruk av matematikk. I dette tilfellet vil hver jobb bli vurdert fra «lav» (f.eks. tillegg og subtraksjon av hele tall) til «høy» (f. eks. De fleste jobbevalueringsmetoder inkluderer jobbkrav som utdanningsnivå, ferdigheter, ansvarsnivå og miljøet der arbeidet utføres. Noen jobbevalueringsmetoder inkluderer også slike egenskaper av jobbforvaltere som gjennomsnittlig utdanning, opplæring og erfaring. Mer komplekse jobbevalueringssystemer vurderer også hvordan jobber rangeres med hensyn til frynsegoder( f. eks. sykefravær), timer (f.eks. skiftarbeid), opplærings-og forfremmelsesmuligheter, farer, autonomi (f. eks. kan forlate arbeid uten tillatelse), myndighet (f. eks. overvåker andre) og organisatorisk innstilling (f. eks. organisatorisk størrelse) (se Jencks et al. 1988). Etter at hver jobb er vurdert og gitt et visst antall «poeng» for hvert krav, blir poengene deretter lagt til en samlet «poengsum» for hver jobb. Disse poengene blir deretter vektet basert på betydningen som er tildelt en bestemt jobbattributt. Hver jobb mottar deretter et totalt antall poeng basert på alle passende faktorer for å sammenligne verdien til firmaet av forskjellige jobber. Disse sammensatte poengene brukes da til å rangere jobber for å bestemme passende lønninger (Blau Og Ferber 1986). Dette gjør det mulig å sammenligne lønn betalt for jobber med svært forskjellig—men sammenlignbart-innhold. I tillegg til å vurdere opplærings-og arbeidskrav for jobber i firmaet, tar systemer for jobbevaluering ofte også hensyn til hvilken informasjon som er tilgjengelig på rådende lønn for ulike typer arbeidskraft. Bruken av jobbevaluering er verken ny eller uvanlig, og for tiden brukes jobbevaluering ofte til å bestemme lønnsskalaer av regjeringer og av mange bedrifter. Jobbevalueringer brukes primært når arbeidsgivere ikke kan stole på markedet for å etablere lønn. (Se Spilerman 1986, for en diskusjon av hvilke typer organisasjoner som bestemmer lønn basert på ikke-markedsmekanismer. Arbeidsgivere må bestemme lønn, for eksempel når stillinger fylles helt fra en organisasjonsenhet (f.eks. ved å fremme en eksisterende arbeidsstyrke) eller når de fyller jobber som er unike for et bestemt firma. I disse tilfellene er «going rates» for alle jobber ikke alltid tilgjengelige i lokale arbeidsmarkeder.

det er minst to kritiske begrensninger for å bruke jobbevalueringsmetoder for å etablere sammenlignbar verdi. For det første er det vanskelig å eliminere effektene av tidligere praksis på identifisering og vekting av viktige jobbegenskaper. Eksisterende jobbevalueringsordninger har blitt kritisert for å undervurdere, eller ikke engang vurdere, ferdigheter og evner som vektlegges i noen kvinnelige jobber (Beatty og Beatty 1984; Stienberg 1992). For eksempel vurderte kodingen i jobbevalueringssystemet som ble brukt i Ordboken For Yrkestitler den primært mannlige okkupasjonen «Dog Pound Attendant» som krever et høyere nivå av kompleksitet med hensyn til å jobbe med data, mennesker og ting enn de primært kvinnelige yrker av «Barnehage Lærer» og «Praktisk Sykepleier»—som ble vurdert som å ha minimal eller ingen sammenheng med data, mennesker eller ting (Miller et al. 1980). For det andre, fordi jobevalueringsmetoder brukes i et bestemt firma eller organisasjon, adresserer de ikke lønnsforskjeller på tvers av bedrifter eller organisasjoner. Dette begrenser spesielt omfanget av sammenlignbar verdi fordi, med unntak av regjeringer (som ofte ansetter enkeltpersoner over et bredt spekter av yrkeskategorier), er de fleste organisasjoner bemannet av enkeltpersoner i et relativt smalt spekter av yrker. For eksempel kan jobber i tekstil-og fjærfeindustrien, vanligvis holdt av kvinner, og jobber i trelastindustrien, vanligvis holdt av menn, ha samme samlede score når det gjelder jobbegenskaper. Men fordi disse jobbene vanligvis ikke er i samme organisasjon, er det usannsynlig at jobbevalueringsmetoder kan brukes til å utjevne lønn for disse jobbene.

Sammenlignbare metoder har blitt brukt i en rekke rettssaker i forsøk på å øke lønnsekvivalensene for jobber som hovedsakelig holdes av kvinner og de som hovedsakelig holdes av menn. Resultatene av disse tilfellene har vært blandet (Se Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; Og Figart og Kahn 1997 for vurderinger og diskusjoner av saker). I Usa er retten til «lik lønn for likt arbeid» gitt AV Tittel VII I Civil Rights Act of 1964. En viktig rettslig handling basert på premisset om sammenlignbar verdi var Høyesterettsavgjørelsen I Fylket Washington v Gunther, 452 U. s. 161 (1981). Denne dommen fjernet en stor juridisk hindring for sammenlignbar verdi som grunnlag for utjevning av lønninger. Selv om det ikke støtter sammenlignbare verdt tilnærming, det gjorde regelen at en mann og kvinne ikke trenger å gjøre «lik arbeid» for å etablere lønn diskriminering Under Tittel VII (Heen 1984). Senere lavere rettsavgjørelser har ikke resultert i klare beslutninger om sammenlignbar verdi, og for tiden virker det lite sannsynlig at rettsavgjørelser i Usa vil mandat til sammenlignbar verdi. Juridiske og lovgivende handlinger basert på sammenlignbare verdier og egenkapital har også dukket opp i andre land enn Usa. Canada inkluderte en avsetning for lik lønn for arbeid av lik verdi i Den Kanadiske Menneskerettighetsloven av 1977(Se Cadieux 1984; Og Ontario Pay Equity Commission 1998). Gjennomføringen av denne lovgivningen har resultert i betydelige beslutninger om behovet for å øke lønningene i kvinnedominerte yrker-både i privat næringsliv og i regjeringen. Gjennomføringen av disse beslutningene har imidlertid ikke vært uten vanskeligheter. For eksempel var regjeringen og regjeringsarbeiderforbundet I Nordvestterritoriene tidlig i 1998 uenige med hensyn til om evalueringssystemet som ble brukt av regjeringen for å etablere sammenlignbar verdi, var partisk(Regjeringen I Nordvestterritoriene 1998).

til tross for begrensninger og vanskeligheter i gjennomføringen, er begrepet sammenlignbar verdi som grunnlag for egenkapital fortsatt viktig i offentlige politiske tiltak. National Committee On Pay Equity (1999), American Federation Of State, County Og Municipal Employees (1999), og andre organisasjoner gir informasjon og støtte til talsmenn for sammenlignbar verdi. Som en tilnærming til å øke lønnskapitalen har sammenlignbare verdisøknader potensial for å identifisere og korrigere et av de mest vedvarende grunnlagene for forskjellen mellom inntjening for majoritetsmenn og inntjening for kvinner og minoriteter.

Beatty, R. W., Og J. R. Beatty 1984 » Noen Problemer Med Moderne Jobbevalueringssystemer .»I H. Remick, red. Sammenlignbar Verdi Og Lønnsdiskriminering: Tekniske Muligheter Og Politiske Realiteter. University Press. S.

Bielby, Wt, Og Jn Baron 1986 » Menn Og Kvinner På Jobb: Sexsegregering og Statistisk Diskriminering.»American Journal Of Sociology 91:759-99.

Blau, Fd, Og Ma Ferber 1986 Økonomien Til Kvinner, Menn og Arbeid. New York: Prentice-Hall (Engelsk).

Cadieux, Rita 1984 » Canadas Lik Lønn For Arbeid Av Lik Verdi Lov.»I H. Remick, red. Sammenlignbar Verdi Og Lønnsdiskriminering: Tekniske Muligheter Og Politiske Realiteter. University Press. S.

Edgeworth, F. Y. 1922 » Lik Lønn Til Menn og Kvinner For Likt Arbeid.»Den Økonomiske Journal 32: 431-56.

England, S. 1982 » Svikt I Menneskelig Kapital Teori For Å Forklare Yrkes Kjønn Segregering.»Journal Of Human Resources 17:358-70.

Figart, Sarah M., Og Peggy Kahn 1997 Bestride Markedet: Pay Equity Og Politikk Økonomisk Restrukturering. Detroit, Mich. Wayne State University Press.S.

Regjeringen I Nordvestterritoriene http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity, sist endret April 1998.

Brutto, E. 1968 » Pluss ç endring. . . ? Den Seksuelle Strukturen Av Yrker Over tid.»Sosiale Problemer 16:198-208 .

Heen, M. 1984 » En Gjennomgang Av Føderale Rettsavgjørelser UNDER Tittel VII I Borgerrettighetsloven av 1964 .»I H. Remick, red. Sammenlignbar Verdi Og Lønnsdiskriminering: Tekniske Muligheter Og Politiske Realiteter. University Press. S.

Jacobs, Ja 1989 » Langsiktige Trender I Yrkesmessig Segregering Etter Kjønn .»American Journal Of Sociology 95: 160-73.

Jencks, C., L. Perman, og L. Rainwater 1988 «Hva er En God Jobb? Et Nytt Mål På Arbeidsmarkedets Suksess.»American Journal Of Sociology 93:132-257.

Kemp, Aa, Og E. M. Beck 1986 » Lik Arbeid, Ulik Lønn: Kjønnsdiskriminering Innen Arbeids-simi-lar Yrker .»Arbeid og Yrker 13:324-347.

Marini, M. M. 1989 «Kjønn Forskjeller I Inntjening i USA» I W. R. Scott, red., Årlig Gjennomgang Av Sosiologi, vol. 15. Palo Alto, California.: Rlige Vurderinger.

McLaughlin, S. 1978 » Yrkesmessig Kjønn Identifikasjon Og Vurdering Av Mannlige Og Kvinnelige Inntjening Ulikhet.»Amerikansk Sosiologisk Gjennomgang 43: 909-921.

Miller, Ann R., Dj Treiman, Ps Cain, And P. A. Roos 1980 Arbeid, Jobber Og Yrker: En Kritisk Gjennomgang av Ordboken For Yrkestitler. Washington, D. C.: National Academy Press (engelsk).

Nasjonalt Utvalg For Egenkapital, http://www.feminist.com/fairpay.htm, per februar 1999.

Ontario Pay Equity Commission, http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm, sist endret 28. desember 1998.

Remick, H. (red. 1984 Sammenlignbar Verdiskaping Og Lønnsdiskriminering: Tekniske Muligheter og Politiske Realiteter. University Press. S.

–1984 » Store Problemer i a priori Applikasjoner .»I H. Remick, red. Sammenlignbar Verdi Og Lønnsdiskriminering: Tekniske Muligheter og Politiske Realiteter 99-117. University Press. S.

Sørensen, E. 1986 «Implementering Av Sammenlignbar Verdi: En Undersøkelse Av Nyere Jobbevalueringsstudier.»American Economic Review Papirer og Proceedings 76:364-367.

Spilerman, S. 1986 » Organisatoriske Regler Og Funksjonene I Arbeid Karrierer .»Forskning I Sosial Lagdeling og Mobilitet 5:41-102.

Steinberg, Ronnie, et al. 1985 New York State Sammenlignbare Verdt Studie: Sluttrapport. New York: Senter For Kvinner I Regjeringen.

Treiman, Dj, Og H. I. Hartman 1981 Kvinne, Arbeid Og Lønn: Lik Lønn For Jobber Av Lik Verdi. Washington, D. C.: National Academy Press (engelsk).

Us Bureau Of Census 1987 Mann-Kvinne Forskjeller I Arbeidserfaring Yrke og Inntjening: 1984. Nåværende Befolkningsrapport P-70, nr. 10. Washington, D. C.: U. S. Government Printing Office.

–1986 Statistisk Sammendrag Av Usa: 1987, 107th utg. Washington, D. C.: U. S. Government Printing Office.

Nancy E. Durbin

Barbara Melber