Topp 10 HR Utfordringer og Deres Løsninger

Human Resource (HR), buzz i dagens næringslivet, er å få fokus, momentum, og betydning i forhold til en organisasjons suksess som en bedrift konkurrent og arbeidsgiver. Mens organisasjoner tidligere har fokusert på større utfordringer som inntekter, konkurranse og økonomisk ustabilitet, gjorde aspektet AV HR sin betydning til slutt; det var en tydelig mangel på oppmerksomhet til det tidligere.

MED skiftende forretningsmodeller og bransjen HAR HR nå blitt hovedfokus for de fleste organisasjoner, små eller store, fordi folk er den viktigste aktiva i en organisasjon og har makt til å påvirke veksten og suksessen betydelig.

Human Resource Management (HRM) innebærer å skape de riktige rollene OG mulighetene, planlegge rekruttering av arbeidsstyrker, sikre kontinuerlig opplæring og utvikling, fremme sterk prestasjonsledelse, tilby attraktive kompensasjonsstrukturer og fordeler, holde seg oppdatert med lovgivning og juridiske overholdelse, og gi beskyttelse mot økonomisk ustabilitet.

mens DET er mange utfordringer som kan påvirke HRM, kan disse i stor grad klassifiseres i miljø (juridisk overholdelse, arbeidsmarkeder,økonomi, politisk uro, etc.), organisatorisk (restrukturering, oppskalering eller nedbemanning, konkurranse, endringsledelse, kultur, etc.), og individuelle (arbeidsmoral, empowerment, vekst og suksess, etc.). Denne artikkelen skisserer 10 TOPP HR utfordringer ofte møtt av organisasjoner og deres mulige løsninger.

Klikk For Å Registrere DEG FOR ET HR-Kurs Registrer DEG For ET HR-Kurs

Klikk for å besøke KATEGORIEN HR-kurs For detaljer Om alle kurs Besøk HR-Kurs Kategori

Konkurranse (tiltrekke og beholde godt talent)

Konkurranse er ikke bare den viktigste faktoren i forretnings-og klientinteraksjoner, men også den mest innflytelsesrike og truende faktoren I HR. store navn og merkevarer mens rekruttere talent.

utfordringen stopper ikke ved rekruttering, men går utover å beholde ansatte og tilby de riktige fordelene, eksponeringen, mulighetene og arbeidsmiljøet. Løsning: Sterk employer branding spiller en avgjørende rolle i å tiltrekke det gode talentet til organisasjonen din.

med den nye effekten av sosiale medier og plattformer som Glassdoor og Google, bidrar det til å bygge en sterk og positiv merkevare tilstedeværelse på disse plattformene, fordi potensielle ansatte er kjennskap til alt og alt som er publisert her.

Å være aktiv i Samfunnsansvar (CSR) aktiviteter er ikke en forpliktelse, men et privilegium for mange arbeidsgivere å gi tilbake til samfunnet. Dette passivt bidrar til å sette en emosjonell plattform for potensielle ansatt-arbeidsgiver bonding.

videre bidrar det å ha en strukturert onboarding-prosess til å bekjempe innledende hikke i en ansattes opplevelse i et nytt arbeidsmiljø, for eksempel klosset for å samhandle med fremmede, ikke vite hvem du skal nærme deg for problemer, bekymringer eller spørsmål, ikke vite nøkkelindikatorene for jobbrollen, ikke kjenne teammedlemmer eller nærmeste leder godt nok, etc.

Jobb-Og Kulturtilpasning

Rekruttering er det første trinnet som kan gjøre eller ødelegge suksessen til en potensiell ansattes reise i organisasjonen. Med fremskyndet rekrutteringsprosesser på grunn av det økende behovet for menneskelig kapital, blir vurderinger for jobb og kulturpass begrenset til noen runder eller timer med diskusjon, møter og intervjuer.

selv om dette kan være en fordel for å få fart på rekrutteringsprosessen, fortsetter risikoen for feil eller unøyaktig kartlegging av kandidatens ferdigheter til jobbrollen og organisasjonskulturen. Dette fører til høyere slitasje priser og lavere gjennomsnittlig ansatt periode av organisasjoner.

Løsning: Den første og fremst skritt for å bekjempe denne utfordringen er nøyaktig og effektiv screening av kandidater. Det er viktig for en organisasjon å ha klarhet om hva de trenger i en kandidat for en bestemt profil; identifisere fora / nettsteder / veier besøkes av folk som passer de fleste, om ikke alle, disse kravene; og legge inn sine ledige stillinger der.

Dette ville ta vare på de fleste applikasjoner som passer for jobben. Rollespill under ansikt-til-ansikt diskusjoner vil sikre kultur kamp vurderinger. Å ha prøvetid eller kontraktsmessige ordninger for roller sikrer at kandidaten og organisasjonen har nok «sikret» tid til å vurdere montering og avtale.

Kompensasjon Og Fordeler

med cut-throat konkurransen i dagens bedriftsverden blir det vanskelig for organisasjoner (spesielt små og mellomstore bedrifter) å holde tritt med kompensasjonen og fordelene som tilbys av store navn.

Rekruttering og oppbevaring blir da ekstremt vanskelig. De økende kostnadene ved fordeler, opplæring, skatter og andre investeringer i menneskelig kapital utgjør en ekstra trussel mot organisasjoners fremgang og suksess.

de siste fordelene som tilbys, i tillegg til attraktive kompensasjonspakker, gjør det utfordrende å holde tritt for å fortsatt være en sterk konkurrent blant ettertraktede arbeidsgivere.

Løsning: I Tillegg til kompensasjonsstrukturer som oppfyller bransjestandarder, er det viktig for organisasjoner å tilby andre attraktive fordeler. Disse kan imidlertid ikke være på bekostning av organisasjonens investering i menneskelig kapital som vokser todelt.

En måte å sikre avkastning på investeringen er å tilby variable, ytelsesbaserte komponenter til en ansattes kompensasjon, og dermed holde en kontroll på ytelsesforbundet belønning. En sterk belønning og anerkjennelse programmet fungerer også som en god motivasjon og tiltrekning til å utføre.

med økende helsekostnader kan organisasjoner enten velge å overføre kostnadene til ansatte (kan være en hindring i rekruttering og oppbevaring) eller bære kostnadene selv.

i tilfelle mindre organisasjoner, som tilbyr andre fleksible og attraktive fordeler for å bekjempe helsemessige bekymringer, for eksempel utvidet ferietid, fleksible timings, helseleirer og velværeprogrammer, transportfordeler, etc., kan være en god ide.

Endringsledelse

Endring i en organisasjon er uunngåelig i den raske, stadig skiftende bedriftsverdenen i dag. Denne endringen kan være strukturell, økonomisk, geografisk, prosessuell, ledelsesmessig eller teknologisk, sistnevnte har størst innflytelse og utgjør DE største utfordringene FOR HR.

HR står overfor store problemer med redusert ansattes moral og tilfredshet, selvtillit, slitasje, etc., under endring. Ansatte som ikke er i stand til å tilpasse seg endring, kan føre til feil eller død av en organisasjon.

manglende evne til å tilpasse seg endring kan skyldes ulike faktorer, for eksempel ansattes motstand mot endring, mangel på nødvendig ferdighet og trening for å tilpasse seg endring, plutselige, men drastiske krav til endring, etc.

det er derfor viktig for en organisasjon å forutse, planlegge / forutsi og kommunisere endring. Løsning: Den viktigste praksisen for å håndtere endring positivt er å forutsi det og forberede dine ansatte på det. Ikke alle er åpne for plutselige endringer.

hver ansatt ville ta forskjellig tid til å tilpasse seg endring av noe slag. Det er derfor viktig å kommunisere, tydelig og transparent, om endringen, behovet for endringen, fordelen av endringen, etc.

videre bør kommunikasjon være vanlig før, under og etter endringen for å holde kontroll på fremdriften med hensyn til endringen. Det er også viktig å gi nødvendig opplæring og ressurser til upskill ansatte til å håndtere endringer i sitt arbeid, jobb rolle, eller organisasjon for øvrig.

Å Gi den nødvendige opplæringen gjør at de føler seg mer selvsikker og i stand til å håndtere endringen, noe som resulterer i at de aksepterer forandring mer positivt og åpent. Et annet viktig aspekt å huske på er at fokus på ansattes vekst og progresjon er tydelig for dem selv under endringen.

Kontinuerlig Læring Og Etterfølgerplanlegging

Opplæring og kontinuerlig læring er ekstremt avgjørende for en ansattes vekst og suksess i en organisasjon. I disse dager, med de økende kravene til virksomheten, finner organisasjoner det vanskelig å fremme et miljø med kontinuerlig læring og utvikling og holde tritt med de økende ambisjonene til ansatte, for tidenes tid.

med behovet for rask vekst og progresjon, blir det vanskelig å planlegge suksess-og vekstbanen for alle ansatte. MED mindre stillinger øverst, å kunne skape interesse og tiltrekning i disse stillingene og gi gode muligheter er EN STOR bekymring for HR.

Løsning: det grunnleggende prinsippet for effektiv opplæring og utvikling er å identifisere treninger som er relevante for den nåværende eller fremtidige rollen til en ansatt. Videre, vedta en praktisk snarere enn teoretisk tilnærming til trening hjelper. For eksempel er presentasjoner og PPTs nå gamle skolen.

Aktuelle saker, case-studier rundt disse, rollespill, debatter, etc. er de nye og effektive måtene å trene på. Med fremme av teknologi, online opplæring spredt over lengre varighet og tilbys til ansatte hjemmefra bidrar til å løse utfordringer tid. Cross-trening og cross-skilling kan arbeide for å skape muligheter for lateral progresjon for effektiv suksesjon planlegging.

Performance Management And Alignment

mens en organisasjon kan være i stand til å gi nødvendig opplæring og utvikling til sine ansatte, er det like viktig for den å kunne spore virkningen av denne opplæringen på ytelsen til de ansatte.

Resultatstyring og de relaterte neste trinnene, for eksempel ytelsesforbedringsplaner, blir vanskelig med det raske tempoet i forretningsdriften og mangel på tid for ytelsesjustering.

Større organisasjoner står også overfor utfordringer med å hjelpe ansatte med å forstå hvordan deres jobbroller og resultatindikatorer samsvarer med og bidrar til å oppnå de overordnede organisatoriske målene.

Løsning: Å Ha et sterkt og definert, men likevel enkelt, ytelsesramme er svært viktig. Nøkkelindikatorer bør ikke være vanskelig å forstå eller administrere og bør være direkte relatert til jobbrollen til den ansatte.

den ansatte skal kunne direkte relatere sin ytelse til målene som er satt for ham og skal kunne se hvordan hver prestasjon bidrar til det store bildet.

Ved Hjelp Av Programvare For Objektive Og Viktige Resultater kan du tilpasse individuelle mål til teammål og teammål til organisasjonsmål, og vise relatert fremgang i hvert av dem. Regelmessige tilbakemeldinger diskusjoner også hjelpe ansatt forstå retningen av hans / hennes ytelse og gjøre endringer tilsvarende.

Mangfold

mens du har et godt forhold mellom mangfold, er det en velsignelse for en organisasjon og det er en god ting å skryte av, fra ET HR-perspektiv, møter organisasjoner utfordringer som styrer dette mangfoldet i alder, kjønn, nasjonalitet, etnisitet, etc.

det er en stor utfordring å imøtekomme og møte kravene og erfaringen til ansatte i ulike aldre, kjønn, nasjonaliteter eller etnisiteter. Videre er det vanskelig å opprettholde ansattes engasjement og fremme effektiv kommunikasjon blant ansatte med ulik bakgrunn, og fører til uenigheter og syreforhold.

Løsning: for å løse konflikter som oppstår av dette mangfoldet, er det viktig å gjøre alle ansatte oppmerksomme på kulturen til forskjellige mennesker de jobber med. Kulturorientering som en del av onboarding-prosessen er et viktig skritt i riktig retning.

organisasjonens verdier og arbeidskultur skal legge stor vekt på teamarbeid og fremme et arbeidsmiljø med respekt og forståelse for jevnaldrende. Teambygging aktiviteter samkjøre ansatte til et felles mål hjelp integrere ansatte i ulike kulturer og bakgrunner.

Å Sette et sett med organisasjonsverdier eller standarder for atferd på en arbeidsplass hjelper også hver ansatt til å forstå sin rolle, oppførsel og oppførsel i en organisasjon. Selv om overholdelse av retningslinjer og prosedyrer er viktig, må en organisasjon skape en kultur som er innbydende og komfortabel.

Lederutvikling

i sin innsats for å gi de riktige ressursene og opplæringsplattformene til sine ansatte, overser en organisasjon ofte behovet for opplæring og grooming av ledere spesielt.

det er en vanlig misforståelse at ledere har nådd et stadium der de ikke trenger å lære mer, og hvis de gjør det, kan det oppnås gjennom selvlæring. Ledere er svært viktige faktorer som påvirker organisatorisk suksess og medarbeidertilfredshet.

mangelen på lederskapspleie resulterer i arbeidsgiver-ansattes konflikter og uenigheter og et usunt arbeidsmiljø, og påvirker dermed ansattes moral og tilfredshet, og til slutt organisasjonens mål.

Løsning: det er ekstremt viktig at en organisasjon utvikler en lærings – og utviklingsstrategi som omfatter alle nivåer i organisasjonskartet. Opplæring, veiledning og etterfølgerplanlegging for ledere bør gis så mye betydning som det har for andre ansatte.

mens tekniske aspekter kan være selvlært, myke ferdigheter, for eksempel å ha vanskelige samtaler, gi utviklingsmessige tilbakemeldinger, gjennomføre møter, etc., må læres gjennom erfaring, eksponering og tilbakemelding.

for å unngå risikoen for å miste ledere til ambisjon og andre organisasjoner som tilbyr større roller med større omfang, bør organisasjoner vise ledere veien videre og hva organisasjonen forutser for dem i nær fremtid, økonomisk og profesjonelt.

Lovgivning (Arbeidslover Og Compliances)

med alle arbeidslover blir økende medarbeidervennlig, er det en stor utfordring for organisasjoner, spesielt små og mellomstore bedrifter, å holde tritt med disse kravene.

Videre, fordi mindre organisasjoner ikke nødvendigvis har en fokusert avdeling FOR HR, er oppdatering av retningslinjer i samsvar med endrede lover en stor oppgave, og en organisasjon kan finne seg i trøbbel hvis en søksmål er innlevert for manglende overholdelse.

disse lovene og lovgivningene gjelder ikke bare ansettelseskontrakter, men også ansettelsespraksis, ytelser til ansatte, utbetalinger og lignende. Lengre, fordi de fleste av disse handlinger og lovgivninger er grå, korrekt tolkning er viktig for å sikre etterlevelse, men ikke overcommitting til ansatte.

Løsning: Å ansette lovbestemte samsvarsbyråer er en stor fordel for en organisasjon fordi organisasjonen ikke bare sparer tid, men også mottar ekspertuttalelser og har alle sine retningslinjer og retningslinjer i samsvar med bransjestandarder.

selv om disse kan komme til en kostnad, er det fortsatt verdt det i forhold til kostnaden for manglende overholdelse, som kan inkludere kostnader i tilfelle søksmål og kostnaden for å miste sitt merkebilde som arbeidsgiver. Regelmessige revisjoner av retningslinjer og retningslinjer og deres endring er et must. VIDERE BØR HR-avdelingen i organisasjonen være smidig nok til å tilpasse all sin praksis til markedets skiftende lover.

Sist, Men Ikke minst, Er det ekstremt viktig for IKKE BARE HR, men også hver ansatt i organisasjonen å forstå lovene som styrer sysselsetting og tilhørende fordeler og aspekter, og dette kan gjøres mulig gjennom regelmessige bevissthetsdrivere rundt disse emnene.

Datasikkerhet Og Integritet

når verden blir digital og ansatte bruker mobiler og andre slike enheter på jobb, står organisasjoner overfor en høy risiko for datalekkasje og misbruk. Forbud mot bruk av mobiltelefoner og andre slike enheter på arbeidsplassen ville ikke være et smart skritt, da det ville virke mot at organisasjonen var medarbeidervennlig.

med dette sliter organisasjoner med å holde dataene sikre og balansere datasikkerhet og integritet med ansattes fleksibilitet og frihet. Lekkasje og misbruk av ansattes data er like kritisk som lekkasje og misbruk av klientdata.

datalekkasjer påvirker selskapets omdømme og den fremtidige suksessen til en organisasjon. Pengene for datasikkerhet og integritet stopper HOS HR og er ikke det eneste ansvaret FOR DET. Løsning: DET ER HRS ansvar å administrere og opprettholde datasikkerhet uten å forstyrre ansattes frihet og personvern.

en organisasjon bør ha regelmessige revisjoner for informasjonssikkerhetspraksis for å holde kontroll på alle avdelinger og deres sikkerhetstiltak for å beskytte data innenfor.

Ansattes bevissthet om dataintegritetsstandarder og beste praksis, for eksempel passordregler, skrivebordsregler, phishing-e-poster, etc., bør være hovedfokus. VIDERE BØR HR formulere sterke databeskyttelsespolitikker og prosedyrer for å utdanne ansatte regelmessig.

off-boarding prosessen i organisasjonen må være robust og detaljert, som dekker alle erklæringer og sjekkpunkter knyttet til immaterielle rettigheter og konfidensialitet.

Organisasjoner vil ha nytte av ansattes integrasjon, samarbeid og kommunikasjon. Ingen organisasjon har noen gang blomstret med ansatte som arbeider i siloer. DERMED SPILLER HR en avgjørende rolle i å håndtere den største aktiva i en organisasjon-dets folk.

Human Resource Management er ekstremt viktig for å skape en unik arbeidsplasskultur og eliminere ansattes usikkerhet, noe som gir organisasjonen et konkurransefortrinn.

det er derfor svært viktig for organisasjoner å fokusere på de ovennevnte utfordringene, relatere dem til spesifikke årsaker eller effekter i sin egen arbeidskultur, og utarbeide måter og planer for å løse disse raskt.

Ansatte er ansiktet til en organisasjon, dens sterkeste ambassadører, OG DET ER HRS ansvar å sikre ansattes erfaring og tilfredshet samt faglig tilpasning og fremgang. Det er derfor på tide at organisasjoner innser at deres styrke ligger i menneskelige ressurser og proaktivt tar skritt i riktig retning.

Klikk For Å Registrere DEG FOR ET HR-Kurs Registrer DEG for ET HR-Kurs