Treningsmål

Ansatte er grunnlaget og styrken til enhver bedrift. Som sådan bør de behandles med forsiktighet. Opplæring av ansatte riktig er en av dine ansvarsområder til selskapet; hvis ansatte ikke er godt trent eller arbeider uproduktivt, bedriften taper penger. For å unngå dette er det viktig å trene dine ansatte regelmessig og sørge for at de gjør sitt beste arbeid.

i denne artikkelen vil vi lære deg mer om viktigheten av treningsmål. I tillegg til å vise deg noen eksempler, vil vi gå i detalj om forskjellen de gjør for ansatte og bedrifter, samt de ulike typer opplæringsstiler og regimer som brukes i dag.

Hvorfor Treningsmål?

årsakene til at treningsmål skal etableres er relativt klare. Vi nevnte noen av disse målene ovenfor. Noen grunner er imidlertid mindre åpenbare, men ikke mindre gunstige for de ansatte eller selskapet. Noen av disse fordelene er:

• Å holde ansattes engasjement høyt
• Enkel overvåking av ansattes status og fremgang med referanser
• Nye standarder for ansatte å jobbe mot
• et klart mål for ansatte å sikte på
• Holder virksomheten i gang jevnt og effektivt

når en ansatt ikke gjør det har et mål å jobbe mot, enten det er et mål å forbedre seg selv eller et mål å forbedre selskapet, er arbeidet til den ansatte spredt ut over mange ting som alle kan forbedres. I stedet for å fokusere på ett område som kan være til nytte for seg selv eller virksomheten, forblir de retningsløse og nesten tapt.

når en ansatt har opplæringsmål på plass for å hjelpe dem med å forbedre seg, vet de imidlertid nøyaktig hva virksomheten trenger for å vokse og utmerke seg. Videre vet de nøyaktig hva de trenger å gjøre for å hjelpe selskapet (og seg selv) vokse og utmerke seg. Hvordan kan en ansatt forvente å levere resultater når de aldri ble informert om hva de skulle levere?

Opplæringsmål er ment, i kjernen, å løse et eksisterende problem i en bedrift eller et selskap. Hvis problemet er ansatte slacking off på jobb, kan ledelse og disiplin være problemområdet. Hvis ansatte ikke gjør det riktige arbeidet, kan kommunikasjon være problemet, eller de kan ikke være kompetente nok i det de blir bedt om å gjøre.

Treningsmål kommer i mange forskjellige typer for mange forskjellige behov også. De fleste av disse faller inn i en av disse fire kategoriene:

• Sosiale Medier: å utvikle kommunikasjonsrelaterte ferdigheter, for eksempel større teamarbeid evner eller bedre lederskapspotensial
• Affektiv: å få evnen til å påvirke og lede andre ansatte, spesielt mot endring
• Psykomotorisk: å lære fysiske teknikker og ferdigheter, for eksempel å operere ulike typer maskiner, trygt og effektivt
• Kognitiv: for å samle informasjon og kunnskap for å gjøre en jobb bedre eller mer effektivt

men før noen treningsmål kan settes, er det viktig å finne ut hvilke typer treningsmål din bedrift og ansatte trenger. Det er flere måter å finne ut av dette, for eksempel den vi beskriver nedenfor.

Behovsanalyse For Opplæring

det første trinnet for å bestemme hva slags opplæring dine ansatte trenger, er å gjennomføre EN TRA, Eller En Behovsanalyse For Opplæring. En Opplæringsbehovsanalyse bidrar til å identifisere hvor dine ansatte mangler, hvor de utmerker seg, og hva slags utvikling som kan være til nytte for dem og selskapet mest.

I tillegg til det ovennevnte, KAN TNA bidra til å oppnå følgende ting for din bedrift og dine ansatte:

• bidrar til å identifisere om trening er den riktige metoden for å løse bedriftens problemer
• bidrar til å isolere kostnad/verdi forholdet mellom å implementere riktig opplæring og om det er verdt det for selskapet
• bidrar til å finne mer spesifikke mål og mål for dine ansattes treningsregimer
• Bidrar til å unngå trening for det
• Eliminerer penger tapt fra unhelpful treningsregimer

tna oppnår mye mer enn bare den korte listen over Ting, men resten av Deres Funksjoner følger ovenstående. I hovedsak er deres formål å evaluere og reformere opplæringspraksis i en bedrift, i tillegg til å avgjøre hvorvidt slike metoder vil være nødvendige.

en TNA består av flere trinn som skal følges i en bestemt rekkefølge. Det første trinnet innebærer selvsagt å identifisere hvor problemområdene i opplæring av ansatte er. For å gjøre dette, bør selskapet spørre, » Hva må gjøres som for øyeblikket ikke blir gjort? Hvor må endringer gjøres?»

neste trinn er å isolere hvilke deler av virksomheten – dvs., hvilke grupper av ansatte-trenger mest hjelp, eller hvilken gruppe kan ha mest nytte av hjelpen. Hvilke ansatte team eller etasje kan gi mest profitt og stabilitet til virksomheten ved å gå gjennom reformert opplæring? Flere grupper kan også velges, om nødvendig.

Trinn tre innebærer å se på de ansatte selv. Hva synes dine ansatte om deres opplæring? Tror de det er nok? Tror de det er for mye eller for lite? Vanligvis brukes spørreskjemaer, undersøkelser og flygeblad til å samle tilbakemeldinger fra ansatte. Ansatte bør også observeres direkte, og eksisterende treningsdokumenter skal også samles inn for gjennomgang.

når ansattinnsamling og dokumentinnsamling er gjort, er det på tide å gå gjennom alt du har samlet inn. Hva forteller det deg? Bruk informasjonen du har samlet for å lage en» spillplan » for hva du skal gjøre neste gang. Når du har den spillplanen, bruk den til å gi tilbakemelding til ansatte og andre nærstående parter i selskapet.

En ting til: hvis kostnadene ved å implementere nye opplæringsmål for bedriften oppveier den potensielle fortjenesten, bør du vurdere å sende dine ansatte til konferanser og arrangementer som vil fremme læring, mingling og erfaring på tvers av virksomheten. Selv om du ikke har råd til ditt eget oppdaterte treningsregime, er det andre alternativer der ute hvis du er villig til å bli litt kreativ i søket ditt.

Å Gi Tilbakemelding

Å Gi tilbakemelding Er DET mest avgjørende trinnet I TNA som vi nevnte ovenfor. Som vi har nevnt, hvis ansatte ikke vet hva de jobber mot eller hva de skal jobbe med, vil resultatene deres være ineffektive. Selv med et perfekt treningsregime for ansatte, hvis en arbeidstaker ikke vet hvorfor eller hva de gjør arbeidet for, kan deres ferdigheter ikke ende opp med å bli brukt uansett.

det er her tilbakemeldinger fra ansatte kommer inn, og ikke bare selve tilbakemeldingen, men også forklarer hvorfor tilbakemeldingen er viktig. Den viktigste delen av tilbakemeldingen i seg selv er at den er ærlig og handlingsbar. Hvis en ansatt ikke kan handle på tilbakemeldingene du gir dem, tjener det ingen reell hensikt. På samme måte, hvis tilbakemeldingen din er for ringt ned med niceties, kan ansatte føle at det ikke er viktig.

Dessverre liker folk Ikke å gi den kalde, harde sannheten til sine ansatte-eller noen, egentlig. Å stå foran noen og fortelle dem alt de gjør feil er vanskelig. Men hvis du bare er opptatt av å være «hyggelig» til ansatte, vil tilbakemeldingen din enten bli forvrengt i prosessen, eller det vil ikke bli formidlet med viktigheten av at den skal.

Meningsfull tilbakemelding er viktig, uansett om det er enkelt eller ikke. Det er viktig å skape en arbeidsplass der åpen, ærlig tilbakemelding er fritt gitt og mottatt. Ansatte bør føle seg komfortable med å motta høflig konstruktiv kritikk, og ledere, sjefer og eiere bør kunne gi denne tilbakemeldingen uten frykt for at de ansatte tar det personlig.

en utmerket måte å gjøre dette på er å inkludere dette i treningsregimet selv. Hvis dine ansatte for øyeblikket ikke er gode til å gi og motta konstruktiv tilbakemelding, hvorfor ikke lære det til dem, siden du planla å trene dem uansett? Skap en arbeidsplass der tilbakemeldinger oppmuntres slik at de fritt kan gis og mottas til fordel for alle.

Sørg for å ta hensyn til dine ansattes tilbakemeldinger her også. Hva er det som dine ansatte ønsker fra fremtidige treningsprogrammer? Hvis de har oppført noe rimelig, vær ikke redd for å inkludere det også. Selvfølgelig må det være i tråd med de høyere målene for virksomheten ,så vel som hva som er rimelig (og økonomisk ansvarlig) å inkludere i treningsregimet selv, men så lenge det oppfyller disse tingene, bør du gjøre alt for å inkludere det.

SMART Training Goals

SMART goal system ER et system som har blitt referert igjen og igjen om forretningsmål, og opplæringsmål for ansatte er ikke annerledes. Eventuelle treningsmål du angir, bør VÆRE SMARTE, men egentlig, når DU kan implementere SMART målsystemet, bør du. Det er et utmerket system som hjelper en bedrift (eller en person) til å sette bedre mål, uansett årsak.

DET SMARTE akronymet står for følgende:

• Spesifikk: målet skal være klart definert, ikke vagt
• Målbar:målet skal være kvantifiserbart med en slags verdi i tillegg til tid
• Oppnåelig: målet må være realistisk og oppnåelig innen den tildelte tiden
• Relevant: målene skal til enhver tid tilpasses virksomhetens større interesser
• Tidsbundet: målet må ha en fast frist som skal fullføres innen

FORMÅLET med DET SMARTE systemet er å få folk til å tenke på alle aspekter av et mål før de setter det. MENS TNA vil hjelpe deg med å identifisere hvor målene dine må settes, VIL DET SMARTE systemet hjelpe deg med hvordan.

Ved å Følge trinnene som er skissert ovenfor når du bygger dine opplæringsmål for ansatte, kan du sette mål som er enklere for dine ansatte å forstå og oppnå. For eksempel, vurder følgende to mål:

• Øk kundetilfredsheten
• Øk kundetilfredsheten med 15% innen utgangen av kvartalet ved å redusere ansattes feil

Hvilke av de ovennevnte målene ville være enklere å implementere, overvåke, forstå og oppnå? Det andre målet gir ansatte noe spesifikt å jobbe med for å redusere ansattes feil og noe å streve for å øke kundetilfredsheten. De har også en prosentandel å bruke til å overvåke fremdriften, samt en frist for å motivere dem til å jobbe raskt.

Personlige Mål

vi startet denne artikkelen ved å si at ansatte er grunnlaget for enhver bedrift. Uten dem kunne selskapet ikke eksistere. Som sådan sirkler alt virksomheten tilbake til de ansatte på slutten av dagen. Hold dine ansatte i tankene når du setter dine treningsmål, både for ferdigheter som de ønsker og ferdigheter som de trenger, og husk følgende:

• Opplæring skal gagne både den ansatte og organisasjonen så mye som mulig
• Opplæringsprogrammer bør tilby alternativer for deltakere som lærer på forskjellige måter
• Ny opplæring bør berike den enkelte og oppmuntre til utvikling av nyttige ferdigheter
• en læringskultur bør alltid opprettholdes

Hvis du kan tilby et treningsregime som kosttilskudd ferdigheter som ansatt ønsker i tillegg til ferdigheter som virksomheten trenger, ansatt vil være enda mer motivert til å delta, ta hensyn og lære under nevnte trening. Hvis treningen er kjedelig, som noen uunngåelig er, er ansatt mer sannsynlig å stille den ut eller sone ut hvis informasjonen ikke er til nytte for dem på noen måte.

Å Plukke emner og ferdigheter som er interessante for dine ansatte, er en måte å gjøre dette på. For eksempel, hvilken av disse høres mer tiltalende ut: et treningssegment kalt «Fremme Kommunikasjon På Arbeidsplassen», eller en som heter» Hvordan Kommunisere Effektivt På Jobben og Maksimere Arbeidsevnen din » i stedet?

tittelen på det andre segmentet antyder at ferdighetene de ansatte vil lære, vil gjelde for fremtidige jobber, om nødvendig. Dette kan vekke interessen til flere ansatte enn det tidligere segmentet kan. Mens mange ansatte kan være interessert i å kommunisere bedre på arbeidsplassen, hvis det ikke gir noen klar fordel for dem, og det ikke er nødvendig, er interessen sannsynligvis lav.

et alternativ til mandat ansatte til å delta på disse funksjonene tilbyr belønninger for når de gjør. For en konferanse eller hendelse, ofte en utgifter betalt ferie er nok av en fristelse å ha ansatte deltar i hopetall. Men for noe mindre glamorøst og nærmere hjemmet, kan det være en god motivator å tilby en tombola som du er inngått en gang for hvert treningssegment du deltar på.

Læringsmål Og Resultatmål

VI har allerede nevnt SMARTE mål og personlige mål, men det finnes også andre typer mål å være klar over. Hovedsakelig bør du vite forskjellen mellom læringsmål og resultatmål og effektene som hver har på organisasjonen. Vi berørte dette litt over i personal goals-delen, men i dette tilfellet er det litt annerledes.

Læringsmål Er Hva en ansatt ønsker å lære og forbedre for å gjøre det bedre på sin valgte arbeidsplass. De ligner på personlige mål, men forskjellige fordi de alltid er relatert til et arbeidsfokusert ønske. Prestasjonsmål, derimot, er hva en ansatt trenger å lære eller mestre for å gjøre det bra på jobben.

Resultatmål gjelder ofte bare hva en ansatt trenger å vite med umiddelbarhet. For eksempel, hvis en ansatt får en ny plikt på jobben, bør de vite hvordan de skal håndtere og utmerke seg på den plikten, og noen ganger er trening nødvendig for å oppnå det.

en ansatt kan imidlertid også ha personlige læringsmål for å forstå og mestre ny programvare som kan gjøre dem mer ønskelige for en kampanje eller hjelpe dem med å oppfylle sine plikter mer effektivt. Det ville være et læringsmål i stedet for et prestasjonsmål.

læringsmål innebærer imidlertid vanligvis mer av en avstandsmodell. Læringsmål er anskaffet utenfor de nødvendige ytelsesmålene som trengs for å gjøre det bra, og de kan ikke lønne seg i noen tid. Disse læringsmålene gir imidlertid noen fordeler over resultatmål, for eksempel følgende:

• Læringsmål øke potensialet levering av dine ansatte i fremtiden siden de vil være å styrke sine generelle ferdigheter og kunnskaper
• Læringsmål kan ikke gi noen lønnsomhet økning på kort sikt, men de vil i det lange løp
• Læringsmål gi ansatte en følelse av personlig empowerment, motivere dem til å fortsette å jobbe mot utfordrende mål
• Læringsmål holdes av den ansatte for livet en gang de oppnås, øker deres generelle ansettelsesevne og gir tilgang til større ytelsesmål

hvis du kan, bør du få tid og muligheter for ansatte til å forfølge disse læringsmålene når det er mulig, spesielt hvis de er til nytte for selskapet. Og siden bedre dine ansatte alltid er til nytte for din bedrift, er det ingen grunn til ikke å forfølge disse læringsmålene!

til tross for attraktiviteten til læringsmål, er prestasjonsmålene ikke mindre viktige. Prestasjonsmål forsvinner imidlertid nesten etter at de er oppnådd, med mindre de involverte en prestasjon i seg selv; en ansatt lærer ikke alltid en ny ferdighet i ferd med å forfølge et ytelsesmål.

Treningsmål

når det gjelder å sette treningsmål, er det viktig å huske at treningsmål og mål er to forskjellige ting. Mange antar at de er de samme, men det er viktige forskjeller mellom dem som er verdt å se på. Mens et mål er hva du vil oppnå til slutt, involverer målene hvordan du kommer dit. Ta en titt på dette eksemplet som vi nevnte tidligere i denne artikkelen:

• Øk kundetilfredsheten med 15% innen utgangen av kvartalet ved å redusere ansattes feil

slutten av den kulen, ved å redusere ansattes feil, er faktisk et mål å fullføre dette målet. Tenk deg at du ser på et veikart, for eksempel. Hvis treningsmålet er målet ditt, er de relaterte målene de mange veiene på kartet som potensielt kan komme deg dit.

Treningsmål kan komme i mange former og funksjoner, og de er alle knyttet til å nå målet ditt. Ulike mål kan være nyttige og relevante for en bedrift eller et selskap på ulike tidspunkter etter hvert som selskapet vokser og endres.

for eksempel vil reduksjon av ansattes feil ikke lenger være en egnet metode for å øke kundetilfredsheten når minimum antall ansattes feil er nådd. Selskapet må finne en annen måte å øke kundetilfredsheten, for eksempel ved å gi hyppigere rabatter eller salg.

Impact Orientation

Impact-orienterte opplæringsmål er de som er satt med et bestemt sluttresultat i tankene. Disse sluttresultatene kan være noe som å øke kundetilfredsheten som vi sa ovenfor, eller de kan være bredere, for eksempel med å gi bedre fortjenestemarginer til selskapet. Flere eksempler på disse impact-orienterte opplæringsmålene er:

• Reduserte kostnader for virksomheten, for eksempel lavere ansattes omsetning og forbedret ansattes effektivitet
• Forkortede tidsrammer der et produkt eller en tjeneste går fra opprettelse til fortjeneste
• Ferdighetstrening som kan fungere for å forbedre effektiviteten av virksomheten som helhet

Mål for opplæring av ansatte bør alltid forholde seg tilbake til selskapets mål, som vi har nevnt, og være klar til å lage dine mål basert på disse behovene rett fra get-go er en utmerket Måte å sørge for at alt på linje.

noen ganger kan imidlertid bedriftens behov gå seg vill i revisjoner, samtaler, konferanser og andre ting, så det er viktig å opprettholde dette forholdet hele tiden. Disse målene er også svært avhengig av hva virksomheten i spørsmålet trenger mest. Noen ganger kan det være flere ting på en gang!

Forsterkning

Treningsmål ikke bare stoppe når en ansatt nyutdannede fra treningsprogrammene. Mens sette opp programmene riktig vil hjelpe mye med ansatte oppbevaring og effektivitet fremover, er det viktig å sørge for at de ansatte er å sette sine nye ferdigheter og kunnskap til å bruke riktig, også. Dette kalles forsterkning.

som bedriftseier bør du bruke alle ressursene som er tilgjengelige for deg for å holde oversikt over de ansattes prestasjoner for å sikre at de er oppdatert med sine ferdigheter, kunnskaper og opplæring. Videre, hvis de ikke utfører som de burde være, må de kanskje gå gjennom tilleggsopplæring, bli gitt en spesiell snakketur, eller til og med fjernet fra sysselsetting hvis situasjonen blir dire.

Måling går rett ved siden av forsterkning. For å sikre at dine ansatte har det bra, bør de sammenlignes med andre ansatte, både i din bedrift og uten. Det bør alltid være en «perfekt» standard som dine ansatte skal sammenlignes med, men de bør ikke forventes å nå ganske så høyt.

Evaluering parene godt med måling og forsterkning, også. Noen ferdigheter er utfordrende å teste, som nylig oppnådd kunnskap eller intelligens. Andre ting, men som ledelse eller kommunikasjonsevner, er lett å teste ved å sette ansatte inn i et team miljø eller ved å ha dem oppfylle visse utfordringer eller oppgaver.

Kunnskap og annet forskningsmateriale som ansatte forventes å lære, for eksempel spesifikke faglige begreper eller ideer, kan testes ved skriftlige vurderinger eller eksamener, om nødvendig. I enhver forretningsmessig situasjon er det bedre å teste handlingsbar kunnskap som ansatte har oppnådd, da eksamener ikke alltid er en riktig måling av en persons evne, og evnen til å utføre en handling når tiden kommer, er den viktigste uansett.

det bør også være flere «ideelle» referanser som ansatte alltid bør streve mot. Disse benchmarks bør være fra jevnaldrende eller rivaliserende selskaper som har arbeidere med ulike styrker enn din. Det kan til og med være nyttig å ha en «graf» av slags som ansatte kan bruke til å spore hvem de gjør bedre enn!

Vurder disse fellesområdene hvor ansatte kan trenge ekstra forsterkning og politiarbeid for å oppfylle forventningene:

• har de nok kunnskap til å gjøre jobben de har blitt tildelt riktig?
• har de ferdigheter og kunnskap til å oppfylle rollene de forventes å fylle?
• har de nok motivasjon til å fullføre jobbene sine godt og til rett tid, enten gjennom personlige forbindelser til arbeidet eller utenfor tidsfrister og andre motivatorer?
• har de nok tid og støtte til å finne suksess?
• er kommunikasjonskanalene deres nok til at de kan stille spørsmål og få veibeskrivelser når de er usikre?

Alle de ovennevnte hullene kan forsterkes med riktige treningsmål, men det betyr ikke at de ikke skal opprettholdes. Som vi nevnte, å se dine ansatte over tid og holde dem til en viss standard er like viktig som å sette gode treningsmål i utgangspunktet.

Konklusjon

uten sine ansatte kan en bedrift ikke eksistere. Som sådan må de ansatte i et selskap, som tannhjulene i en maskin, være godt vedlikeholdt og oljet sjenerøst. Holde ansatte i tip-top form vil bidra til å holde virksomheten som helhet knirkefritt og effektivt.

Å Sette opplæringsmål for dine ansatte er en av de beste måtene å holde dem kompetente og effektive innenfor sitt felt. I de fleste situasjoner vil ansatte gjøre det de forventes å gjøre etter beste evne, men hvis de ikke får riktig veiledning om hva de skal gjøre, vil de ikke kunne gjøre sitt beste arbeid, uansett hvor mye tid, innsats og kompetanse de kaster på oppgaven.

derfor er det så viktig å sette treningsmål! Ansatte i et selskap må kommunisere effektivt slik at alle vet hva de skal gjøre, og alle trenger en viss kompetanse med sitt arbeid for å gjøre en effektiv jobb. Så lenge du bestemmer deg for å følge tipsene vi har gitt i denne artikkelen, vil du være godt på vei til å sette ideelle treningsmål for dine ansatte.