I-9 Compliance is a” Hot ” Area-How to Avoid Getting Burned

sinds 1986 heeft de VS werkgevers de last opgelegd om op te treden als gate-keepers bij de handhaving van de immigratiewetten. Tegelijkertijd moeten werkgevers erop letten dat zij niet discrimineren tegen geautoriseerde werknemers of kandidaten voor een baan op basis van nationaliteit of nationale afkomst. Het resultaat is een zeer dunne lijn die werkgevers moeten lopen, met steile valkuilen (verstoring van het bedrijfsleven, steile boetes, negatieve publiciteit, discriminatie rechtszaken, en strafrechtelijke sancties) in afwachting van eventuele misstappen.

in de afgelopen jaren zijn immigratiehervormingen en meer handhaving het onderwerp geweest van een uitgebreid debat. Hoewel onze politici het niet eens zijn geworden over een belangrijk nieuw beleid, lijkt een voorstel dat weinig tegenwerpt het idee dat werkgevers moeten worden onderworpen aan meer controle en handhaving, waardoor de last van hun rol als frontlinie evaluatoren van de toelating van werknemers groter wordt. De afgelopen jaren is het aantal personeelsaudits en invallen door de Amerikaanse Immigratie-en douanediensten (“Ice”) op alle niveaus aanzienlijk toegenomen. In feite heeft de regering-Obama werkgevers het centrum gemaakt van haar handhavingsstrategie bij het aanpakken van illegale werknemers en illegale immigratie. Je hebt misschien rapporten gelezen van een paar van de meer prominente invallen of handhavingsmaatregelen die het nationale nieuws hebben gehaald.

om een aantal redenen kan een I-9-audit worden gestart, waaronder aselecte steekproeven en rapportage door ontevreden werknemers (of ex-werknemers). Bepaalde bedrijfssectoren, bijvoorbeeld de voedselproductie, zijn bijzonder gevoelig voor I-9-audits en “stille invallen” door ICE. In het geval van een audit, moet uw bedrijf zijn I-9 naleving van ICE vaststellen. Zonder een proactieve aanpak zijn dergelijke reacties waarschijnlijk reactief en defensief. Dit leidt meestal tot een interne noodsituatie bij het snel reageren, wat resulteert in een harried reactie, verloren productiviteit, verhoogde advocaatkosten, werknemers vervanging moeilijkheden en mogelijk boetes of strafrechtelijke aanklachten.

daarom is een correcte i-9-naleving altijd belangrijk geweest, maar nog nooit zo essentieel geweest. Het is niet genoeg voor werkgevers om het I-9-formulier naar beste vermogen in te vullen volgens de basisinstructies van het formulier en ze in een bestand te gooien. De risico ‘ s zijn gewoon te hoog om een lackadaisical benadering van I-9 compliance te handhaven, als dat uw huidige houding is. Een goede I-9-naleving vereist zorgvuldigheid en proactieve planning.

elke werkgever dient een formeel intern I-9-nalevingsbeleid te hebben waarin de exacte beleidslijnen en procedures van de werkgever worden beschreven voor het naar behoren invullen, verifiëren en behouden van I-9-en arbeidsvergunningsdocumentatie, voor het toewijzen van de toezichthoudende verantwoordelijkheid binnen de onderneming voor deze taken, en voor zelfaudits of andere periodieke interne controle-inspanningen om naleving te waarborgen. Bovendien moet het employer ‘ s Employee Handbook een gedeelte bevatten waarin aan de werknemer de verplichtingen van de werkgever en de werknemer met betrekking tot formulier I-9 worden uitgelegd.

met alle handhavingsactiviteiten, publiciteit en risico ‘ s is het tijd om proactief te worden op dit punt – neem contact op met een van de ervaren immigratie-of arbeidsadvocaten bij Foster Swift om een alomvattende aanpak te bespreken.

• volledig gelezen najaar 2011 Werkgelegenheid, Arbeid & uitkeringen driemaandelijks