Loon Normen Divisie

veelgestelde Vragen op de Hawaii Familie Achterlaten Wet (HFLL)
Hoofdstuk 398, Hawaii Herziene Statuten

Gids voor Acroniemen
DLIR – Ministerie van Arbeid en arbeidsverhoudingen
FMLA – Familie-en Medische Laat Act (Federale wetgeving)
HFLL – Hawaii Familie Verlaten Law (Staat recht)
TDI – Tijdelijke ongeschiktheid Verzekering

SECTIES:
1. Dekking
2. Uitkeringen / Recht
3. Relatie met federale Family and Medical Leave Act (FMLA)
4. Vragen met betrekking tot de tijdelijke arbeidsongeschiktheidsverzekering (TDI))

dekking
1. V: Hoe telt een werkgever werknemers om de dekking onder de HFLL te bepalen?

A: de wet is van toepassing op een werkgever die honderd of meer werknemers in dienst heeft voor elke werkdag gedurende elk van twintig of meer kalenderweken in het lopende of voorafgaande kalenderjaar.

• de telling van de werknemers om “honderd of meer” te bepalen omvat alle werknemers of werknemers op de loonlijst die in de Staat Hawaii werken, waaronder:
  (1) werknemers op alle locaties van een werkgever in de Staat Hawaii;
  (2) alle werknemers op de loonlijst, met inbegrip van parttime, tijdelijke of intermitterende werknemers, ongeacht hun maanden in dienst of in aanmerking komen voor de employer ‘ s benefit plan;
  (3) werknemers met betaald of onbetaald verlof, met inbegrip van verlof om gezinsredenen of tuchtrechtelijke schorsing.
• de telling omvat niet::
  (1) werknemers die tijdelijk, voor onbepaalde tijd of langdurig zijn ontslagen; of
  (2) werknemers op vaste of internationale locaties die niet in de Staat Hawaii werken.Tot werkgevers behoren alle natuurlijke personen of organisaties, met inbegrip van alle instrumenten van de staat of de staatkundige onderdelen daarvan, vennootschappen, verenigingen, trusts, boedelmaatschappijen, verzekeringsmaatschappijen, binnen-of buitenlandse vennootschappen, curatoren of curatoren in een faillissement, of de wettelijke vertegenwoordiger van een overledene.

2. V: Welke werknemers komen in aanmerking voor HFLL?

A: een werknemer is een persoon die diensten verricht gedurende ten minste zes opeenvolgende maanden voor loon in het kader van een huurcontract, schriftelijk of mondeling, uitdrukkelijk of impliciet, met een werkgever, met inbegrip van een fulltime, parttime, tijdelijke, toevallige, aanwezigheidsdienst of intermitterende werknemer. In tegenstelling tot de federale FMLA is er in het HFLL geen verplichting dat een werknemer binnen de periode van zes maanden een minimum aantal uren werkt.

aaneengesloten dienstverband betekent ononderbroken dienstverband zonder onderbreking in de dienst, zoals ontslag, beëindiging of ontslag. Betaalde verlofperioden of toegestaan onbetaald verlof worden niet als dienstonderbrekingen beschouwd.

naar boven

uitkeringen / recht

3. V: kan een werkgever van een werknemer eisen dat hij een gedeelte of het gehele gezinsvakantieperiode aanwijst die moet worden betaald met behulp van de vakantie van de werknemer, zelfs als de werknemer zijn ziekteverlof wilde gebruiken?

A: Het is de werknemer die ervoor kan kiezen om elk van de opgebouwde betaalde verloven van de werknemer, met inbegrip van maar niet beperkt tot vakantie, persoonlijk verlof of verlof om gezinsredenen, te vervangen voor een deel van de periode van vier weken verlof om gezinsredenen. De werkgever kan niet van een werknemer eisen dat hij een specifiek verlof gebruikt voor gezinsverlof, tenzij dit door de polis vereist is (zie antwoorden op Vraag 11 & 12).

4. V: moet een werkgever die geen ziekteverlof biedt, nu een ziekteverlof hebben?

A: hfll verplicht werkgevers niet een ziekteverlof op te stellen als zij momenteel geen ziekteverlof aan werknemers verstrekken. Indien een werkgever bepaalde werknemers, zoals aanwezigen of deeltijdwerkers, geen betaald ziekteverlof verstrekt, is de werkgever bovendien niet verplicht het betaalde ziekteverlof tot die werknemers uit te breiden.

5. V: als het ziekteverlof van een werkgever minder dan 10 dagen betaalde uitkeringen biedt, is de werkgever dan verplicht om extra ziekteverlof dagen toe te voegen voor werknemers om te gebruiken voor gezinsverlof?

A: Nee. Alleen het bedrag van de ziekteverlof uitkeringen die worden opgebouwd en beschikbaar zijn voor werknemers om te gebruiken voor hun eigen ziekte mag worden gebruikt voor betaald verlof.

6. V: als een werknemer in aanmerking komt voor het HFLL (zes maanden dienstverband), maar niet voor de TDI of het ziekteverlof van de werkgever, zijn dan betaalde gezinsbijslaguitkeringen vereist?

A: Als de werknemer geen opgebouwde en beschikbare ziekteverlof heeft, en de werkgever biedt geen ander betaald verlof, zoals vakantie, dan zou het familieverlof onbetaald verlof zijn.

7. V: als een werknemer al zijn/haar ziekteverlof gebruikt voor zijn/haar eigen handicap, moet een werkgever hem/haar later extra dagen geven om te gebruiken voor familieverlof?

A: Nee. Er is geen verplichting om meer ziekteverlof te bieden dan wat de werknemer recht heeft op grond van het ziekteverlof plan van de werkgever.

8. Q: Als de werknemer al zijn/haar ziekteverlof verbruikt voor familieverlof, en dan wordt de werknemer later ziek, moet de werkgever extra ziektedagen voor de werknemer ziekte?

A: Nee, tenzij de werkgever volgens de TDI-wet een “gelijkwaardig ziekteverlof” heeft.

9. V: als een werkgever ziekteverlof plan staat een werknemer te ontvangen betaald ziekteverlof voordelen voor de eigen ziekte van de werknemer zonder een doktersattest, kan de werkgever eisen medische certificering voor de werknemer om betaald ziekteverlof te gebruiken voor gezinsvakantie doeleinden?

A: Ja, de hfll stelt werkgevers in staat om certificering van de werknemer te eisen voor het verzoek van de werknemer om verlof om te zorgen voor een familielid met een ernstige gezondheidstoestand.

10. V: als het ziekteverlof van de werkgever een onbetaalde wachttijd omvat voordat ziekteverlof uitkeringen verschuldigd zijn voor de ziekte van een werknemer, kan de werkgever gebruik maken van dezelfde wachttijd voor ziekteverlof uitkeringen te betalen voor gezinsverlof doeleinden?

A: indien het beleid of de collectieve arbeidsovereenkomst van de werkgever in een wachttijd voorziet, verandert HFLL deze regeling niet.

11. V: als het ziekteverlof van een werkgever bepaalt dat werknemers alle opgebouwde vakantie moeten uitputten voordat ze hun ziekteverlof gebruiken, zou deze praktijk dan toegestaan zijn voor een werknemer die familieverlof opneemt?

A: indien dit het ziekteverlof van de werkgever is, wijzigt HFLL deze regeling niet.
zie ook # 12.

12. V: een werkgever gezinsvakantie beleid vereist dat een werknemer eerst uitputten zijn/haar vakantie voordat het gebruik van opgebouwde en beschikbare ziekteverlof voor gezinsvakantie. Het ziekteverlof van de werkgever vereist echter niet dat een werknemer zijn/haar vakantie of ander betaald verlof uitputt voordat hij/zij gebruik maakt van ziekteverlof voor zijn / haar eigen ziekte. Is deze werkgever praktijk toegestaan?

A: Nee. HFLL specificeert dat een werkgever een werknemer moet toestaan om maximaal 10 dagen opgebouwde en beschikbare ziekteverlof te gebruiken voor gezinsverlof. Als het beleid van de werkgever heeft geen soortgelijke eis voor het gebruik van ziekteverlof voor de eigen ziekte van de werknemer, het ziekteverlof wordt beschouwd als “opgebouwd en beschikbaar”, en de werkgever moet de werknemer toe te staan om het ziekteverlof te gebruiken voor gezinsvakantie. Het HFLL bepaalt ook dat de werknemer, met uitzondering van de tien dagen die bij de verkiezing van de werknemer zijn voorzien, andere betaalde verloven, zoals vakantie, kan vervangen voor een deel van de periode van vier weken verlof.

13. Q: Als een bedrijf een betaald time-off plan (PTO) heeft, dat kan worden gebruikt voor elk doel, met inbegrip van ziekteverlof, en dat moet worden gebruikt voordat een verlengde ziekteverlof bank beschikbaar komt, Wat is de werkgever verplicht aan de werknemer te verstrekken?

A: als de PTO voor welk doel dan ook kan worden gebruikt, valt deze onder de definitie van ziekteverlof in het kader van het HFLL en moet de werkgever een werknemer toestemming geven om maximaal 10 dagen PTO te gebruiken voor familieverlof. De verplichting van de werkgever om PTO te gebruiken voordat een verlengde ziekteverlof bank beschikbaar komt, zou geen schending van het HFLL zijn.

14. V: als in een CAO staat dat ziekteverlof alleen mag worden gebruikt voor de eigen ziekte van de werknemer, vervangt HFLL dan de overeenkomst?

A: over het algemeen zal HFLL prevaleren.

15. V: is betaald ziekteverlof onder HFLL beschikbaar voor een werknemer voor de geboorte van het kind van de werknemer die geen ernstige gezondheidstoestand heeft?

A: Ja. De nieuwe wet bepaalt dat het gebruik van opgebouwde en beschikbare ziekteverlof is “voor gezinsverlof,” die de geboorte of adoptie van een kind omvat.

16. Q: Als een werknemer geen betaald ziekteverlof aanvraagt voor familieverlof, moet een werkgever de werknemer dan in kennis stellen van het recht om ziekteverlof te gebruiken voor familieverlof?

A: DLIR is van mening dat een werkgever die betaald ziekteverlof verstrekt, zijn werknemers in kennis moet stellen van hun recht om tot 10 dagen ziekteverlof te gebruiken voor familieverlof, zodat werknemers zich bewust zijn van deze mogelijkheid.

terug naar de top
relatie met de federale wet gezin en medisch verlof (FMLA)

17. V: kan een ouder verlof opnemen om voor een kind ouder dan 18 jaar te zorgen met een ernstige gezondheidstoestand?

A: Bevestigend. Werknemers kunnen verlof opnemen om te zorgen voor een kind van elke leeftijd, niet alleen een minderjarige.

18. V: staat de HFLL intermitterend verlof toe?

A: Ja, HFLL staat toe dat met tussenpozen verlof wordt opgenomen, ook voor geboorte of adoptie.

19. V: als een man en een vrouw voor dezelfde werkgever werken, mogen beide opgebouwde en beschikbare ziekteverlof gebruiken voor hetzelfde gezinsvakantie doel op hetzelfde moment?

A: Ja. In tegenstelling tot de FMLA beperkt het HFLL noch een man noch een vrouw het gebruik van familieverlof, en vereist het niet dat zij de periode van vier weken familieverlof delen. HFLL vereist voorts dat een werkgever die ziekteverlof verstrekt aan werknemers, elke in aanmerking komende werknemer, met inbegrip van echtgenoten en echtgenotes, toestaat om hun eigen opgebouwde en beschikbare ziekteverlof te gebruiken voor gezinsverlof.

20. Q: Als een werknemer 10 dagen opgebouwde en beschikbare ziekteverlof in het kader van het HFLL gebruikt om te zorgen voor een grootouder-in-law met een ernstige gezondheidstoestand, heeft de werknemer recht op een extra 12 weken FMLA voor de ernstige gezondheidstoestand van een echtgenoot?

A: voor de interpretatie van het FMLA raden wij aan contact op te nemen met de afdeling USDOL, loon en uur op (808) 541-1361 of op http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Omdat de definitie van” ouder ” onder de Hawaii law breder kan zijn dan onder de FMLA, mag het familieverlof dat wordt genomen voor een grootouder-in-law niet de 12 weken FMLA recht compenseren (soortgelijke reactie voor grootouders, schoonouders, en wederzijdse begunstigden die mogelijk niet in aanmerking komen onder de FMLA).

om een handige vergelijkingstabel op de HFLL en FMLA te bekijken, zie de vergelijkingstabel Gezinsvraag

terug naar het begin
vragen over Gezinsvraag met betrekking tot de Wet op de tijdelijke arbeidsongeschiktheidsverzekering (TDI)

21. Q: De werkgever biedt momenteel TDI-dekking voor werknemers via een geautoriseerde TDI-vervoerder. Daarnaast biedt de werkgever deze werknemers ziekteverlof voordelen. Zijn de uitkeringen bij ziekte onderworpen aan HFLL?

A: Ja, de werkgever moet een werknemer toestaan om gebruik te maken van de opgebouwde en beschikbare ziekteverlof uitkeringen van de werknemer voor de toepassing van de Hawaii Family Leave Law, niet langer dan 10 dagen, als het ziekteverlof bedrag is boven de TDI-vereiste.

22. V: de werkgever heeft een goedgekeurd zelfverzekerd TDI-plan dat toenemende voordelen biedt op basis van dienstjaren. De uitkeringen variëren van drie weken tot een maximum van 26 weken van de uitkeringen, op basis van het aantal jaren dat de werknemer gewerkt. Kan de werknemer gebruik maken van deze voordelen onder HFLL?

A: Nee . Werkgevers die zelfverzekerd zijn, moeten TDI-uitkeringen betalen aan een gehandicapte werknemer in overeenstemming met het werkelijke plan dat werd ingediend en goedgekeurd door DLIR. HFLL bepaalt niet dat een werkgever het opgebouwde en beschikbare ziekteverlof van een werknemer vermindert tot onder het bedrag dat volgens zijn TDI-regeling vereist is.

23. Q: De werkgever heeft een goedgekeurde zelfverzekerde TDI-regeling die uitkeringen bij 100% biedt gedurende drie weken (15 dagen) zonder wachttijd per uitkeringsjaar. Voor elk dienstjaar geeft deze werkgever zijn werknemers 15 dagen ziekteverlof. Echter, slechts 5 dagen kunnen worden overgedragen naar het volgende jaar tot een maximale accumulatie van 35 dagen. Kunnen de werknemers gebruik maken van deze ziekteverlof voordelen onder HFLL?

A: Ja, alle opgebouwde en beschikbare ziekteverlof voordelen van meer dan de 15 dagen die worden verstrekt in de werkgever goedgekeurde TDI zelfverzekerde plan kan worden gebruikt voor gezinsvakantie doeleinden, niet meer dan 10 dagen, tenzij de werkgever plan voorziet in grotere voordelen.

24. V: het TDI-plan van de werkgever voorziet in een gecombineerd ziekteverlof en een wettelijk TDI-beleid dat voordelen biedt via een erkende TDI-vervoerder bij uitputting van de ziekteverlof voordelen van de werknemer. De werkgever heeft dit TDI-plan ingediend bij het DLIR en de goedkeuring van dit gedeeltelijk zelfverzekerde plan ontvangen. Kan de werknemer gebruik maken van zijn/haar ziekteverlof voordelen voor zijn / haar gezinsleden?

A: Nee, de werkgever heeft de gecombineerde zelfverzekerde en verzekerde wettelijke TDI-polis van de werkgever ingediend en goedgekeurd. De uitkeringen worden dus gebruikt om te voldoen aan de TDI-wet en zijn niet beschikbaar voor gezinsverlof.

25. V: een werkgever heeft alleen een goedgekeurde zelfverzekerde regeling die wettelijke TDI-voordelen biedt. Kan een werknemer verlof aanvragen met gebruikmaking van de wettelijke TDI-uitkeringen?

A: Nee, uitkeringen uit hoofde van een wettelijke TDI-regeling kunnen alleen worden gebruikt voor de eigen ziekte van de werknemer.

26. V: de werkgever en de vakbond hebben een collectief overeengekomen overeenkomst gesloten waarbij een werknemer ziekteverlof uitkeringen moet uitputten voordat wettelijke TDI uitkeringen begint met een erkende TDI vervoerder. Er werd echter geen vakbondsovereenkomst bij DLIR ingediend. Alleen een wettelijk TDI-beleid wordt bij DLIR ingediend voor alle werknemers. Kan de vakbond werknemer bestand onder HFLL?

A: In het algemeen moet de werknemer zijn opgebouwde en beschikbare ziekteverlof kunnen gebruiken omdat de DLIR-dossiers aangeven dat de werkgever onder een wettelijk TDI-beleid valt.

27. V: de werkgever en de vakbond hebben een collectief overeengekomen overeenkomst gesloten waarbij de overeenkomst bepaalt dat een werknemer recht heeft op wettelijke TDI-uitkeringen bij uitputting van de ziekteverlof voordelen. De overeenkomst vermeldt niet het aantal ziekteverlof dagen waarop een werknemer recht heeft. Overeenkomsten werden ingediend en goedgekeurd door DLIR. Kan de vakbondsmedewerker zijn / haar ziekteverlof gebruiken voor gezinsverlof in het kader van HFLL?

A: in het algemeen kan de werknemer opgebouwde en beschikbare ziekteverlof-uitkeringen gebruiken voor gezinsverlof, aangezien deze werknemer recht heeft op wettelijke TDI-uitkeringen.

terug naar boven