Top 10 HR Challenges and their Solutions

Human Resource (HR), de buzz in de bedrijfswereld van vandaag, wint focus, momentum en belang in relatie tot het succes van een organisatie als zakelijke concurrent en werkgever. Terwijl organisaties zich in het verleden hebben gericht op grotere uitdagingen zoals omzet, concurrentie en economische instabiliteit, maakte het aspect HR uiteindelijk zijn belang duidelijk; Er was eerder een duidelijk gebrek aan aandacht voor.Met de veranderende bedrijfsmodellen en de industrie is HR nu de belangrijkste focus geworden voor de meeste organisaties, klein of groot, omdat mensen de belangrijkste troef van een organisatie zijn en de macht hebben om de groei en het succes ervan substantieel te beïnvloeden.Human Resource Management (HRM) omvat het creëren van de juiste rollen en kansen, het plannen van de werving van personeel, het waarborgen van permanente opleiding en ontwikkeling, het bevorderen van een sterk prestatiemanagement, het aanbieden van aantrekkelijke compensatiestructuren en voordelen, het op de hoogte houden van de wetgeving en de naleving van de wetgeving, en het bieden van bescherming tegen economische instabiliteit.

hoewel er tal van uitdagingen zijn die HRM kunnen beïnvloeden, kunnen deze in grote lijnen worden ingedeeld in milieukwesties (naleving van de wetgeving, arbeidsmarkten, economie, politieke onrust, enz.), organisatorische (herstructurering, op-of afslanking, concurrentie, verandermanagement, cultuur, enz.), en individueel (werkethiek, empowerment, groei en opvolging, enz.). Dit artikel schetst 10 top HR uitdagingen vaak geconfronteerd door organisaties en hun mogelijke oplossingen.

Klik hier om te Registreren voor een HR-Opleiding Register voor een HR-Cursus

Klik hier om naar de HR-cursussen categorie voor meer informatie over alle cursussen te Bezoeken HR Cursussen Categorie

Concurrentie (het aantrekken en behouden van goed talent)

Concurrentie is niet alleen de meest belangrijke factor in het bedrijfsleven en de opdrachtgever interactions, maar ook de meest invloedrijke en bedreigende factor in HR. Het is moeilijk voor kleine en middelgrote ondernemingen, omdat ze moeten concurreren met grote namen en merken, terwijl het werven van talent.

de uitdaging stopt niet bij aanwerving, maar gaat verder dan het behoud van werknemers en het bieden van de juiste voordelen, blootstelling, kansen en werkomgeving. Oplossing: sterke employer branding speelt een cruciale rol bij het aantrekken van het goede talent naar uw organisatie.

met de opkomende impact van sociale media en platforms zoals Glassdoor en Google, helpt het om een sterke en positieve merkpresentatie op deze platforms op te bouwen, omdat uw potentiële werknemers op de hoogte zijn van alles en nog wat hier gepubliceerd wordt.

actief zijn op het gebied van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is voor veel werkgevers geen verplichting, maar een voorrecht om iets terug te geven aan de samenleving. Dit helpt passief een emotioneel platform voor potentiële werknemer–werkgever binding.

bovendien helpt een gestructureerd onboardingproces de initiële hik in de ervaring van een werknemer in een nieuwe werkomgeving te bestrijden, zoals onhandigheid om met vreemden te communiceren, niet weten wie te benaderen voor kwesties, zorgen of vragen, niet weten iemands belangrijkste prestatie-indicatoren voor de functie, niet goed genoeg weten teamleden of de directe manager, enz.

Job and Culture Fitment

werving is de eerste stap die het succes van de reis van een potentiële werknemer in uw organisatie kan maken of breken. Met versnelde wervingsprocessen vanwege de groeiende behoefte aan menselijk kapitaal, worden beoordelingen voor job en cultuur fit beperkt tot een paar rondes of uren van discussie, vergaderingen en interviews.

hoewel dit een voordeel kan zijn om uw wervingsproces te versnellen, blijft het risico bestaan dat de vaardigheden van een kandidaat onjuist of onnauwkeurig in kaart worden gebracht met de functie en de organisatiecultuur. Dit leidt tot een hoger verloop en een lagere gemiddelde werknemer tenure van organisaties.

oplossing: De eerste en belangrijkste stap om deze uitdaging aan te pakken is een nauwkeurige en effectieve screening van kandidaten. Het is belangrijk voor een organisatie om duidelijkheid te hebben over wat ze precies nodig hebben in een kandidaat voor een bepaald profiel; identificeren forums/sites/lanen bezocht door mensen die voldoen aan de meeste, zo niet alle, deze eisen; en post hun vacatures daar.

dit zou ervoor zorgen dat de meeste toepassingen geschikt zijn voor de taak. Rollenspelen tijdens face-to-face discussies zullen zorgen voor cultuur match assessments. Het hebben van proefperiodes of contractuele regelingen voor rollen zorgt ervoor dat de kandidaat en de organisatie voldoende “beveiligde” tijd hebben om fitment en overeenkomst te beoordelen.

compensatie en uitkeringen

door de moordende concurrentie in de huidige bedrijfswereld wordt het voor organisaties (met name kleine en middelgrote ondernemingen) moeilijk om gelijke tred te houden met de compensatie en voordelen die grote namen bieden.

aanwerving en behoud worden dan uiterst moeilijk. De stijgende kosten van voordelen, opleiding, belastingen en andere investeringen in menselijk kapitaal vormen een extra bedreiging voor de vooruitgang en het succes van organisaties.

de recente voordelen die worden geboden, naast aantrekkelijke compensatiepakketten, maken het moeilijk om gelijke tred te houden om nog steeds een sterke mededinger te zijn onder de gewilde werkgevers.

oplossing: naast compensatiestructuren die voldoen aan industriële normen, is het belangrijk dat organisaties andere aantrekkelijke voordelen bieden. Dit mag echter niet ten koste gaan van de tweevoudige groei van de investeringen van de organisatie in menselijk kapitaal.

een manier om het rendement van de investering te waarborgen is het aanbieden van variabele, prestatiegebaseerde componenten aan de beloning van een werknemer, waardoor een controle wordt gehouden op prestatiegebonden beloning. Een sterke beloning en erkenning programma dient ook als een goede motivatie en attractie om te presteren.

naarmate de kosten voor de gezondheidszorg stijgen, kunnen organisaties ervoor kiezen de kosten door te berekenen aan de werknemers (kan een belemmering vormen voor werving en behoud) of de kosten zelf dragen.

in het geval van kleinere organisaties, die andere flexibele en aantrekkelijke voordelen bieden om gezondheidsgerelateerde problemen te bestrijden, zoals verlengde vakantietijd, flexibele werktijden, gezondheidskampen en welzijnsprogramma ‘ s, vervoersvoordelen, enz. kan een goed idee zijn.

veranderingsmanagement

verandering in een organisatie is onvermijdelijk in de snel veranderende bedrijfswereld van vandaag. Deze verandering kan structureel, economisch, geografisch, procedureel, management of technologisch zijn, waarbij de laatste de grootste invloed heeft en de grootste uitdagingen voor HR stelt.

HR wordt geconfronteerd met belangrijke problemen van verminderde moraal en tevredenheid van werknemers, zelftwijfel, uitputting, enz. tijdens de verandering. Werknemers die zich niet aan veranderingen kunnen aanpassen, kunnen leiden tot het falen of de dood van een organisatie.

het onvermogen om zich aan veranderingen aan te passen kan het gevolg zijn van verschillende factoren, zoals weerstand van werknemers tegen veranderingen, gebrek aan noodzakelijke vaardigheden en opleiding om zich aan veranderingen aan te passen, plotselinge maar drastische vereisten om te veranderen, enz.

het is dus noodzakelijk dat een organisatie veranderingen voorziet, plant/voorspelt en communiceert. Oplossing: De belangrijkste praktijk om verandering positief te managen is het voorspellen en voorbereiden van uw medewerkers. Niet iedereen staat open voor plotselinge veranderingen.

elke werknemer zou verschillende tijd nodig hebben om zich aan te passen aan veranderingen van welke aard dan ook. Het is dus belangrijk om duidelijk en transparant te communiceren over de verandering, de noodzaak van de verandering, het voordeel van de verandering, enz.

verder moet de communicatie regelmatig plaatsvinden vóór, tijdens en na de wijziging om de voortgang met betrekking tot de wijziging te controleren. Het is ook belangrijk om de nodige training en middelen te bieden aan medewerkers om veranderingen in hun werk, functie, of organisatie in het algemeen te verwerken.

door het verstrekken van de nodige opleiding voelen zij zich zelfverzekerder en beter in staat om de verandering te beheersen, waardoor zij de verandering positiever en opener accepteren. Een ander cruciaal aspect om in gedachten te houden is dat de focus op de groei en progressie van werknemers is duidelijk voor hen, zelfs tijdens de verandering.

continu leren en opvolgingsplanning

bijscholing en continu leren zijn uiterst cruciaal voor de groei en het succes van een werknemer in een organisatie. Tegenwoordig, met de toenemende eisen van het bedrijf, vinden organisaties het moeilijk om een omgeving van continu leren en ontwikkeling te bevorderen en gelijke tred te houden met de stijgende ambities van werknemers, voor de schaarste van de tijd.

door de noodzaak van snelle groei en progressie wordt het moeilijk om de opvolging en groei voor alle werknemers gelijk te plannen. Met lagere functies aan de top is het voor HR een grote zorg om interesse en aantrekkingskracht in die functies te creëren en ruime kansen te bieden.

oplossing: het basisprincipe voor effectieve opleiding en ontwikkeling is het identificeren van opleidingen die relevant zijn voor de huidige of toekomstige rol van een werknemer. Verder helpt het hanteren van een praktische in plaats van theoretische benadering van de opleiding. Bijvoorbeeld, presentaties en PPT ‘ s zijn nu old school.

lopende zaken, case studies rond deze, rollenspelen, debatten, enz. zijn de nieuwe en effectieve manieren van opleiding. Met de vooruitgang van de technologie, online training verspreid over langere duur en aangeboden aan werknemers uit huis helpt het aanpakken van de uitdagingen van de tijd. Cross-training en cross-skilling kan werken voor het creëren van mogelijkheden van laterale progressie voor een effectieve opvolging planning.

prestatiemanagement en afstemming

hoewel een organisatie in staat kan zijn de nodige opleiding en ontwikkeling aan haar werknemers te bieden, is het even belangrijk dat zij de impact van deze opleiding op de prestaties van de werknemers kan volgen.

prestatiebeheer en de bijbehorende volgende stappen, zoals prestatieverbeteringsplannen, worden moeilijk door het snelle tempo van de bedrijfsvoering en het gebrek aan tijd voor prestatieaanpassing.

grotere organisaties staan ook voor uitdagingen om werknemers te helpen begrijpen hoe hun functie en prestatie-indicatoren aansluiten bij en bijdragen tot het bereiken van de Algemene organisatorische doelstellingen.

oplossing: het hebben van een sterk en gedefinieerd, maar eenvoudig, prestatiekader is zeer belangrijk. Prestatiekernindicatoren mogen niet moeilijk te begrijpen of te beheren zijn en moeten rechtstreeks verband houden met de functie van de werknemer.

de werknemer moet in staat zijn zijn/haar prestaties rechtstreeks te relateren aan de voor hem vastgestelde doelstellingen en moet kunnen zien hoe elke prestatie bijdraagt aan het grote geheel.

het gebruik van objectieve en belangrijke Resultaatsoftware zal helpen individuele doelen af te stemmen op teamdoelen en teamdoelen op organisatiedoelen, waarbij de bijbehorende vooruitgang in elk van deze doelen wordt weergegeven. Regelmatige feedback discussies helpen de werknemer ook de richting van zijn/haar prestaties te begrijpen en dienovereenkomstig te corrigeren.

diversiteit

hoewel het hebben van een goede verhouding van diversiteit een zegen is voor een organisatie en een goede zaak is om op te scheppen van, vanuit HR-perspectief, organisaties die met deze diversiteit in leeftijd, geslacht, nationaliteit, etniciteit, enz.worden geconfronteerd.

het is een grote uitdaging om tegemoet te komen aan de behoeften en ervaring van werknemers van verschillende leeftijden, geslachten, nationaliteiten of etniciteiten. Verder is het moeilijk om de betrokkenheid van werknemers te behouden en effectieve communicatie tussen werknemers met verschillende achtergronden te bevorderen en leidt dit tot meningsverschillen tussen werknemers en verzurende relaties.

oplossing: om conflicten die voortvloeien uit deze diversiteit op te lossen, is het belangrijk om alle werknemers bewust te maken van de culturen van de verschillende mensen waarmee ze werken. Cultuuroriëntatie als onderdeel van het onboarding proces is een eerste stap in de juiste richting.

de waarden en de werkcultuur van de organisatie moeten het grootste belang hechten aan teamwerk en een werkomgeving van respect en begrip voor collega ‘ s bevorderen. Teambuilding activiteiten die werknemers op één lijn brengen met een gemeenschappelijk doel helpen werknemers met verschillende culturen en achtergronden te integreren.Het instellen van een set van organisatiewaarden of normen voor gedrag binnen een werkplek helpt ook elke werknemer zijn/haar rol, gedrag en gedrag in een organisatie te begrijpen. Hoewel naleving van beleid en procedures belangrijk is, moet een organisatie een cultuur creëren die gastvrij en comfortabel is.

leiderschapsontwikkeling

bij haar inspanningen om de juiste middelen en opleidingsplatforms voor haar werknemers te verschaffen, ziet een organisatie vaak de behoefte aan opleiding en begeleiding van met name leiders over het hoofd.

het is een veel voorkomende misvatting dat leiders een stadium hebben bereikt waarin ze niet meer hoeven te leren en, als ze dat wel doen, dat kan worden bereikt door zelf leren. Leiders zijn zeer cruciale factoren die het succes van de organisatie en de tevredenheid van de werknemers beïnvloeden.

het gebrek aan leiderschap grooming resulteert in werkgever-werknemer conflicten en meningsverschillen en een ongezonde werkomgeving, waardoor het moreel en de tevredenheid van de werknemer, en uiteindelijk, de doelstellingen van de organisatie.

oplossing: het is uiterst belangrijk dat een organisatie een leer-en ontwikkelingsstrategie ontwikkelt die alle niveaus binnen het organisatieschema omvat. Opleiding, begeleiding en opvolgingsplanning voor leidinggevenden moeten evenveel belang krijgen als voor andere werknemers.

terwijl technische aspecten zelf geleerd kunnen zijn, zijn zachte vaardigheden, zoals het hebben van moeilijke gesprekken, het verstrekken van feedback over de ontwikkeling, het organiseren van vergaderingen, enz., moeten worden onderwezen door ervaring, blootstelling, en feedback.

om het risico te vermijden leiders te verliezen aan ambitie en andere organisaties die grotere rollen met een grotere reikwijdte aanbieden, moeten organisaties leiders de weg laten zien die voor hen ligt en wat de organisatie voor hen in de nabije toekomst voorziet, financieel en professioneel.

wetgeving (arbeidswetgeving en compliance)

nu alle arbeidswetgeving steeds meer werknemersvriendelijk wordt, is het een grote uitdaging voor organisaties, met name kleine en middelgrote ondernemingen, om gelijke tred te houden met deze vereisten.

verder, omdat kleinere organisaties niet per se een gerichte afdeling voor HR hebben, is het bijwerken van beleid in overeenstemming met veranderende wetten een grote taak, en een organisatie zou in de problemen kunnen komen als er een rechtszaak wordt aangespannen wegens niet-naleving.

deze wetten en wetgevingen hebben niet alleen betrekking op arbeidsovereenkomsten, maar ook op aanwervingspraktijken, personeelsbeloningen, betalingen en dergelijke. Bovendien, omdat de meeste van deze wetten en wetgevingen grijs zijn, is een correcte interpretatie belangrijk voor het waarborgen van naleving, maar niet overcommitting aan werknemers.

oplossing: Het inhuren van wettelijke compliance agentschappen is een groot voordeel voor een organisatie, omdat de organisatie niet alleen tijd bespaart, maar ook deskundig advies ontvangt en al haar beleid en richtlijnen heeft in overeenstemming met industriestandaarden.

hoewel deze kosten met zich mee kunnen brengen, is het nog steeds de moeite waard in vergelijking met de kosten voor niet-naleving, waaronder de kosten in geval van een rechtszaak en de kosten voor het verlies van het imago van een werkgever. Regelmatige controles van beleid en richtsnoeren en de wijziging daarvan zijn een must. Verder moet de HR-afdeling van de organisatie flexibel genoeg zijn om al haar praktijken aan te passen aan de veranderende wetten van de markt.

ten slotte is het van groot belang dat niet alleen HR, maar ook elke werknemer binnen de organisatie inzicht heeft in de wetten die van toepassing zijn op de werkgelegenheid en de bijbehorende voordelen en aspecten, en dit kan mogelijk worden gemaakt door middel van regelmatige bewustmakingscampagnes rond deze onderwerpen.

gegevensbeveiliging en-integriteit

nu de wereld digitaal wordt en werknemers die mobiele telefoons en dergelijke apparaten gebruiken op het werk, lopen organisaties een groot risico op datalekken en misbruik. Het verbieden van het gebruik van mobiele telefoons en andere dergelijke apparaten op de werkplek zou geen slimme stap zijn, omdat het zou werken tegen de organisatie die werknemer-vriendelijk.

hiermee worstelen organisaties om hun gegevens veilig te houden en gegevensbeveiliging en-integriteit te combineren met flexibiliteit en vrijheid van werknemers. Datalekken en misbruik van werknemers zijn net zo belangrijk als datalekken en misbruik van klanten.

datalekken beïnvloeden de reputatie van een bedrijf en het toekomstige succes van een organisatie. De bok voor data security en integriteit stopt bij HR en is niet de enige verantwoordelijkheid van IT. Oplossing: het is de verantwoordelijkheid van HR om de gegevensbeveiliging te beheren en te handhaven zonder de vrijheid en privacy van medewerkers te verstoren.

een organisatie moet regelmatig audits uitvoeren voor informatiebeveiligingspraktijken om alle afdelingen en hun beveiligingsmaatregelen ter bescherming van gegevens binnen te controleren.

Medewerkerbewustzijn van gegevensintegriteitsnormen en best practices, zoals wachtwoordregels, desktopregels, phishing-e-mails, enz., zou de belangrijkste focus moeten zijn. Daarnaast moet HR sterk beleid en procedures voor gegevensbescherming formuleren om medewerkers regelmatig te informeren.

het off-boardingproces van de organisatie moet robuust en gedetailleerd zijn en alle aangiften en controleposten met betrekking tot intellectuele eigendom en vertrouwelijkheid omvatten.

organisaties zouden baat hebben bij de integratie, samenwerking en communicatie van werknemers. Geen enkele organisatie heeft ooit gedijen met werknemers die in silo ‘ s werken. Zo speelt HR een cruciale rol in het managen van de grootste troef van een organisatie—de mensen.Human Resource Management is uiterst cruciaal om een unieke werkplekcultuur te creëren en onzekerheden voor werknemers weg te nemen, waardoor de organisatie een concurrentievoordeel krijgt.Het is dus van het grootste belang dat organisaties zich op de bovengenoemde uitdagingen richten, deze in verband brengen met specifieke oorzaken of gevolgen binnen hun eigen werkcultuur, en manieren en plannen bedenken om deze met spoed aan te pakken.

werknemers zijn het gezicht van een organisatie, haar sterkste ambassadeurs, en het is de verantwoordelijkheid van HR om de ervaring en tevredenheid van werknemers te garanderen, evenals de professionele afstemming en vooruitgang. Het is dus tijd dat organisaties zich realiseren dat hun kracht ligt in de human resources en proactief stappen ondernemen in de juiste richting.

Klik om u in te schrijven voor een HR-cursus Registreer u voor een HR-cursus