Vergelijkbare waarde

“vergelijkbare waarde” is een van de manieren om het loonevenwicht te vergroten tussen banen die voornamelijk door vrouwen en minderheden worden gedaan en banen die voornamelijk door mannen met een meerderheid worden gedaan. Het heeft betrekking op het gelijktrekken van de compensatie voor banen die vergelijkbare niveaus van inspanning, vaardigheden en verantwoordelijkheid vereisen. Het begrip vergelijkbare waarde definieert ” gelijk werk “als” werk van gelijke waarde”, een breder begrip dan het beperken van” gelijk werk “tot” hetzelfde werk”.”Vergelijkbare waarde maakt gebruik van methoden om de gelijkwaardigheid van de verschillende banen vast te stellen om de verschillen in beloning tussen banen die voornamelijk door vrouwen en mannen uit minderheden worden bezet en banen die voornamelijk door mannen uit niet-minderheden worden bezet, te identificeren en te corrigeren. Het is vermeldenswaard dat de term pay equity vaak wordt gebruikt in combinatie met discussies van vergelijkbare waarde; het verwijst meestal niet alleen naar vergelijkbare waarde, maar ook naar andere benaderingen om gelijkheid en rechtvaardigheid in de lonen te bereiken. Pay equity is het beste onderwerp of “sleutelwoord” om te gebruiken bij het doen van verder onderzoek naar het onderwerp van vergelijkbare waarde.Voorstanders van het gebruik van een vergelijkbare waarde voor het vaststellen van gelijke beloning stellen dat 1) ten minste een deel van de lagere lonen in door vrouwen gedomineerde banen en beroepen te wijten is aan loondiscriminatie van vrouwen, en 2) systemen voor functiewaardering kunnen de gelijkwaardigheid van verschillende banen bepalen en zo de banen en beroepen identificeren waar deze vorm van discriminatie bestaat.

de kwestie van vergelijkbare waarde kwam naar voren als reactie op duidelijke verschillen in beloning voor banen die voornamelijk door vrouwen en banen die voornamelijk door mannen worden gehouden—zelfs wanneer die banen dezelfde of vergelijkbare niveaus van opleiding, vaardigheden en verantwoordelijkheid vereisen. Voorstanders van gelijke beloning en gelijke beloning stellen dat deze loonverschillen gebaseerd zijn op historische en huidige discriminatie bij de vaststelling van lonen voor banen die voornamelijk door vrouwen en minderheden worden bezet. Dat wil zeggen, banen waarin werknemers in de eerste plaats vrouwen en minderheden zijn, zijn en blijven systematisch ondergewaardeerd ten opzichte van gelijkwaardige banen die door de meerderheid van mannen worden gehouden. Deze onderwaardering drukt de lonen in banen gedaan door vrouwen en minderheden ten opzichte van de lonen voor banen historisch uitgevoerd door blanke mannen. Discriminatie is dus ingebed in de huidige loonstructuur van banen (Remick 1984; Marini 1989). De voortdurende segregatie van werk en beroep naar geslacht, in combinatie met de voortdurende systematische onderwaardering van banen van vrouwen en minderheden, is daardoor een oorzaak van voortdurende ongelijkheid en een vorm van discriminatie op de arbeidsmarkt.

het argument dat discriminatie de basis vormt voor de loonongelijkheid tussen de banen van mannen en vrouwen is niet nieuw. In de presidentiële toespraak van 1922 tot de British Association of Economists sprak F. Y. Edgeworth over “gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk werk.”Edgeworth schetste drie belangrijke conclusies met betrekking tot loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen. Ten eerste, dat mannen en vrouwen in verschillende banen werken, hoewel banen die vaak vergelijkbare inspanningen en vaardigheden vereisen. Ten tweede, dat banen van vrouwen veel minder betaald worden dan die van mannen. Ten derde, dat het wegnemen van openlijke discriminatie de lonen voor mannen en vrouwen waarschijnlijk niet volledig gelijk zou maken (Edgeworth 1922). De bevindingen van recente empirische studies hebben deze drie conclusies over het algemeen ondersteund.Er zijn aanzienlijke aanwijzingen dat mannen en vrouwen in verschillende beroepen werken. Vergelijkingen van de segregatie naar geslacht in de Verenigde Staten sinds 1900 laten zien dat de niveaus van segregatie tot in de jaren zestig en tachtig aanhoudend zijn geweest (bruto 1968; Jacobs 1989). In de jaren tachtig zou meer dan de helft van de werknemers van één geslacht van beroep moeten veranderen om de verdeling van mannen en vrouwen over alle beroepen gelijk te maken (Jacobs 1989). Onderzoekers die meer specifieke functietitels binnen bedrijven gebruiken, hebben geconstateerd dat bijna geen mannen en vrouwen in dezelfde functie in hetzelfde bedrijf samenwerken (Bielby en Baron 1986).

gemiddeld verdienen vrouwen nog steeds aanzienlijk minder dan mannen. Vrouwen verdienden 62 procent van wat mannen verdienden in 1975 en iets meer dan 75 procent van wat mannen verdienden in 1995 (Figart en Kahn 1997). De concentratie van vrouwen in laagbetaalde, door vrouwen gedomineerde beroepen blijkt een aanzienlijk deel van dit inkomensverschil te vertegenwoordigen. De hoogte van de inkomenskloof tussen mannen en vrouwen die wordt verklaard door de seksesegregatie van beroepen varieert van 25 procent tot meer dan 33 procent in veel studies over dit onderwerp (Sorensen 1986; Figart and Kahn 1997). De rest van het verschil tussen het gemiddelde inkomen van mannen en vrouwen is te wijten aan andere factoren, zoals verschillen in de algemene vaardigheden en ervaring die individuele mannen en vrouwen met zich meebrengen naar de arbeidsmarkt.In empirische studies is onderzocht of de loonkloof tussen door vrouwen gedomineerde en door mannen gedomineerde beroepen gebaseerd is op verschillen in de beroepen met betrekking tot de vereiste vaardigheden of de werkomgeving. Treiman en collega ‘ s (1984) stelden in een evaluatie van de effecten van verschillen in kenmerken van mannelijke en vrouwelijke beroepen op de lonen vast dat “ongeveer 40% van de loonkloof tussen man en vrouw gedomineerde beroepen kan worden toegeschreven aan verschillen in functiekenmerken en 60% aan verschillen in het rendement op deze kenmerken.”Dat wil zeggen, hij vond dat de premie betaald voor vaardigheden in door mannen gedomineerde beroepen hoger was dan die betaald voor dezelfde vaardigheden in door vrouwen gedomineerde beroepen. Ander onderzoek heeft de bevindingen bevestigd dat specifieke vaardigheden (zoals omgaan met het publiek) of eisen (zoals het hebben van een middelbare school diploma) de lonen meer verhogen in een door mannen gedomineerd beroep dan in een door vrouwen gedomineerd beroep (McLaughlin 1978; Beck en Kemp 1986). Andere mogelijke verklaringen voor verschillen in lonen tussen door mannen gedomineerde en door vrouwen gedomineerde beroepen-zoals het feit dat door vrouwen gedomineerde beroepen Grotere niet-monetaire compensaties kennen (zoals vakantie, ziekteverlof, flexibiliteit in werktijden) (Jencks, Perman and Rainwater 1988) of dat zij meer geschikt zijn voor intermitterende loopbanen (Engeland 1982)—zijn niet ondersteund door empirische studies.

de conclusie van J. S. Mill in 1865, zoals Edgeworth in 1922 citeerde— ” de beloning van de eigenaardige banen van vrouwen is altijd, geloof ik, veel lager dan die van banen van gelijke vaardigheden en gelijke onaangenaamheden die door mannen worden gedragen.”- is vergelijkbaar met de conclusie van de National Research Council/National Academy of Sciences committee rapport in 1981:

” differentiële inkomenspatronen bestaan al vele decennia. Zij kunnen gedeeltelijk ontstaan omdat vrouwen en mannen uit de minderheid minder betaald worden dan blanke mannen voor het doen van dezelfde (of zeer vergelijkbare) banen binnen hetzelfde bedrijf, of gedeeltelijk omdat de jobstructuur aanzienlijk is gesegregeerd naar geslacht, ras en etniciteit en de banen die voornamelijk door vrouwen en mannen uit de minderheid worden gehouden, minder betalen dan de banen die voornamelijk door niet-minderheidsmannen worden gehouden” (Treiman en Hartmann 1981, blz.92).

het bewijs is vrij overtuigend dat er op het niveau van het beroep loondiscriminatie bestaat-dat wil zeggen dat vaardigheden en vereisten minder goed worden beloond in banen die voornamelijk door vrouwen worden gehouden dan in banen die voornamelijk door mannen worden gehouden. Vergelijkbare waarde pleitbezorgers beweren dat het toepassen van werk-evaluatie methoden is een haalbare methode om deze vorm van loondiscriminatie te verminderen. Dit wordt verduidelijkt in Helen Remick ’s voorgestelde werkdefinitie van vergelijkbare waarde als” de toepassing van een enkel, bias-free punt factor functiewaardering systeem binnen een bepaalde instelling, over job families, zowel naar rang-order banen en om salarissen vast te stellen”(1984, blz.99).

methoden voor de evaluatie van de functies zijn goed ingeburgerd en worden al tientallen jaren gebruikt om gelijkwaardigheid tussen de functies vast te stellen. De werkelijke methoden voor funktiewaardering verschillen, maar de gebruikelijke aanpak is om te beginnen met het beschrijven van alle functies binnen een bepaalde organisatie. Vervolgens wordt een lijst van belangrijke functievereisten ontwikkeld en worden banen beoordeeld op elke eis. Bijvoorbeeld, een vereiste zou het gebruik van wiskunde kunnen zijn. In dit geval zou elke taak worden beoordeeld van “laag” (bijvoorbeeld optellen en aftrekken van hele getallen) tot “hoog” (bijvoorbeeld het gebruik van differentiaalvergelijkingen). De meeste methoden voor de evaluatie van de functie omvatten functievereisten zoals opleidingsniveau, vaardigheden, verantwoordelijkheidsniveau en de omgeving waarin het werk wordt uitgevoerd. Sommige job-evaluatie methoden omvatten ook dergelijke kenmerken van de baan gevestigde als gemiddeld onderwijs, opleiding, en ervaring. Meer complexe werk-evaluatie-systemen ook te overwegen hoe de banen rang met betrekking tot de voordelen in natura (bijvoorbeeld ziekteverzuim), uren (bijv. ploegendienst), training en promotie kansen, gevaren, autonomie (bv. kunnen laten werken, zonder toestemming), overheid (b.v. houdt toezicht op anderen), en de organisatorische setting (bijvoorbeeld organisatie-grootte) (zie Jencks et al. 1988). Nadat elke taak is beoordeeld en een bepaald aantal “punten” voor elke vereiste wordt gegeven, worden de punten vervolgens toegevoegd aan een algemene “score” voor elke taak. Deze scores worden vervolgens gewogen op basis van het belang dat wordt toegekend aan een bepaald taakattribuut. Elke baan krijgt dan een totaal aantal punten op basis van alle relevante factoren om de waarde van de verschillende banen te vergelijken met het bedrijf. Deze samengestelde scores worden vervolgens gebruikt om banen te rangschikken om de juiste lonen te bepalen (Blau en Ferber 1986). Dit maakt het mogelijk om de lonen die betaald worden voor banen met zeer verschillende—maar vergelijkbare—inhoud te vergelijken. Naast het overwegen van de opleiding en het werk eisen voor banen binnen het bedrijf, systemen van job evaluation vaak ook rekening houden met welke informatie beschikbaar is over de heersende lonen voor verschillende soorten arbeid. Het gebruik van functiewaardering is noch nieuw, noch ongebruikelijk, en momenteel wordt functiewaardering vaak gebruikt om loonschalen te bepalen door overheden en door veel bedrijven. Job evaluations worden in de eerste plaats gebruikt wanneer werkgevers niet op de markt kunnen vertrouwen om de lonen vast te stellen. (Zie Spilerman 1986, voor een bespreking van de soorten organisaties die lonen bepalen op basis van niet-marktmechanismen.) Werkgevers moeten lonen bepalen, bijvoorbeeld wanneer functies volledig worden vervuld binnen een organisatie-eenheid (bijvoorbeeld door het bevorderen van een bestaand personeel) of wanneer ze banen vervullen die uniek zijn voor een bepaald bedrijf. In deze gevallen zijn “going rates” voor alle banen niet altijd beschikbaar op de lokale arbeidsmarkten.

er zijn ten minste twee kritische beperkingen aan het gebruik van methoden voor de beoordeling van de functie bij het vaststellen van een vergelijkbare waarde. Ten eerste is het moeilijk om de effecten van vroegere praktijken op de identificatie en de weging van belangrijke kenmerken van het werk weg te nemen. De bestaande programma ‘ s voor de evaluatie van de werkgelegenheid zijn bekritiseerd omdat zij de vaardigheden en bekwaamheden die in sommige banen van vrouwen worden benadrukt, onderwaarderen of zelfs niet in aanmerking nemen (Beatty en Beatty 1984; Stienberg 1992). Bijvoorbeeld, op een bepaald moment de codering in de job-evaluatie systeem gebruikt in het woordenboek van beroepstitels beoordeelde De voornamelijk mannelijke beroep “Dog Pound Attendant” als het vereisen van een hoger niveau van complexiteit met betrekking tot het werken met gegevens, mensen, en dingen dan de voornamelijk vrouwelijke beroepen van “kleuterschool leraar” en “praktische verpleegkundige”—die werden beoordeeld als het hebben van minimale of geen relatie met gegevens, mensen, of dingen (Miller et al. 1980). In de tweede plaats worden de loonverschillen tussen bedrijven of organisaties niet aangepakt omdat de methoden voor de evaluatie van de werkgelegenheid binnen een bepaalde onderneming of organisatie worden gebruikt. Dit beperkt met name het bereik van vergelijkbare waarde, omdat, met uitzondering van de regeringen (die vaak individuen in een breed scala van beroepscategorieën in dienst hebben), de meeste organisaties worden bemand door individuen in een relatief klein aantal beroepen. Zo zouden bijvoorbeeld banen in de textiel-en pluimveeverwerkende industrie, die meestal in handen zijn van vrouwen, en banen in de houtindustrie, die meestal in handen zijn van mannen, dezelfde algemene scores kunnen hebben wat betreft de kenmerken van het werk. Echter, omdat deze banen zijn meestal niet in dezelfde organisatie, is het onwaarschijnlijk dat job-evaluatie methoden kunnen worden gebruikt om de lonen voor deze banen gelijk te maken.

in een aantal rechtszaken zijn vergelijkbare methoden gebruikt om de gelijkwaardigheid van de lonen voor banen die voornamelijk door vrouwen en banen die voornamelijk door mannen worden bezet, te verhogen. De resultaten van deze zaken waren gemengd (zie Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; en Figart en Kahn 1997 voor beoordelingen en besprekingen van zaken). In de Verenigde Staten is het recht op “gelijk loon voor gelijk werk” vastgelegd in titel VII van de Civil Rights Act van 1964. Een belangrijke juridische actie gebaseerd op de premisse van vergelijkbare waarde was de Supreme Court uitspraak in de County of Washington v Gunther, 452 U. S. 161 (1981). Met deze uitspraak werd een belangrijke juridische belemmering voor een vergelijkbare waarde als basis voor de gelijkmaking van de lonen weggenomen. Hoewel het de vergelijkbare benadering niet onderschrijft, heeft het wel bepaald dat een man en een vrouw geen “gelijk werk” hoeven te verrichten om loondiscriminatie in het kader van titel VII (Heen 1984) vast te stellen. Latere lagere rechterlijke uitspraken hebben niet geresulteerd in duidelijke beslissingen over vergelijkbare waarde, en op dit moment lijkt het onwaarschijnlijk dat rechterlijke beslissingen in de Verenigde Staten de vergelijkbare waarde benadering zullen opleggen. Ook in andere landen dan de Verenigde Staten zijn juridische en wetgevende maatregelen op basis van vergelijkbare waarde-en beloningseigendom ontstaan. Canada heeft in de Canadian Human Rights Act van 1977 (zie Cadieux 1984 en Ontario Pay Equity Commission 1998) een bepaling opgenomen voor gelijke beloning voor werk van gelijke waarde. De tenuitvoerlegging van deze wetgeving heeft geleid tot belangrijke beslissingen over de noodzaak om de lonen te verhogen in door vrouwen gedomineerde beroepen-zowel in de particuliere industrie als in de overheid. De tenuitvoerlegging van deze besluiten is echter niet zonder problemen verlopen. Zo waren de regering en de government-workers union of the Northwest Territories begin 1998 het niet eens over de vraag of het evaluatiesysteem dat door de regering werd gebruikt om een vergelijkbare waarde vast te stellen bevooroordeeld was (Government of the Northwest Territories 1998).

ondanks zijn beperkingen en moeilijkheden bij de uitvoering, blijft het concept van vergelijkbare waarde als basis voor beloningsevenwicht belangrijk in overheidsbeleidsinitiatieven. De National Committee on Pay Equity (1999), de American Federation of State, County, and Municipal Employees (1999), en andere organisaties bieden informatie en ondersteuning voor voorstanders van vergelijkbare waarde. Als een van de manieren om het loonevenwicht te verhogen, hebben vergelijkbare aanvragen het potentieel om een van de meest hardnekkige grondslagen voor het verschil tussen het loon voor mannen met een meerderheid en het loon voor vrouwen en minderheden te identificeren en te corrigeren.Beatty, R. W., and J. R. Beatty 1984 ” enkele problemen met hedendaagse systemen voor Funktiewaardering.”In H. Remick, ed., Vergelijkbare waarde en loondiscriminatie: technische mogelijkheden en politieke realiteiten. Philadelphia: Temple University Press.Bielby, W. T., and J. N. Baron 1986 ” Men and Women at Work: Sex Segregation and Statistical Discrimination.”American Journal of Sociology 91: 759-99.Blau, F. D., and M. A. Ferber 1986 The Economics of Women, Men and Work. New York: Prentice-Hall.Cadieux, Rita 1984 “Canada’ s Equal Pay for Work of Equal Value Law.”In H. Remick, ed., Vergelijkbare waarde en loondiscriminatie: technische mogelijkheden en politieke realiteiten. Philadelphia: Temple University Press.

Edgeworth, F. Y. 1922 ” gelijke beloning voor mannen en vrouwen voor gelijk werk.”The Economic Journal 32: 431-56.England, P. 1982 ” The Failure of Human Capital Theory to Explain Occupational Sex Segregation.”Journal of Human Resources 17: 358-70.Figart, Sarah M., and Peggy Kahn 1997 Contesting the Market: Pay Equity and the Politics of Economic Restructuring. Detroit, Mich.: Wayne State University Press.

Government of the Northwest Territories http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity, Laatst gewijzigd April 1998.

Bruto, E. 1968 ” Plus ça change. . . ? De seksuele structuur van beroepen in de tijd.”Social Problems 16: 198-208.Heen, M. 1984 ” A Review of Federal Court Decisions Under Title VII of the Civil Rights Act of 1964.”In H. Remick, ed., Vergelijkbare waarde en loondiscriminatie: technische mogelijkheden en politieke realiteiten. Philadelphia: Temple University Press.Jacobs, J. A. 1989 ” Long Term Trends in Occupational Segregation by Sex.”American Journal of Sociology 95: 160-73.Jencks, C., L. Perman, and L. Rainwater 1988 ” What is a Good Job? Een nieuwe maatstaf voor succes op de arbeidsmarkt.”American Journal of Sociology 93: 132-257.Kemp, A. A., and E. M. Beck 1986 “Equal Work, uneven Pay: Gender Discrimination Within Work-simi-lar Occupations.”Work and Occupations 13:324-347.Marini, M. M. 1989 “Sex Differences in Earnings in the U. S.” in W. R. Scott, ed., Annual Review of Sociology, vol. 15. Palo Alto, Calif.: jaarverslag.McLaughlin, S. 1978 ” Occupational Sex Identification and the Assessment of Man and Female Earnings Inequality.”American Sociological Review 43: 909-921.Miller, Ann R., D. J. Treiman, P. S. Cain, and P. A. Roos 1980 Work, Jobs, and Occupations: A Critical Review of the Dictionary of Occupational Titles. Washington, D. C.: National Academy Press.

National Committee on Pay Equity, http://www.feminist.com/fairpay.htm, per februari 1999.

Ontario Pay Equity Commission, http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm, Laatst gewijzigd op 28 December 1998.

Remick, H. (ed.) 1984 vergelijkbare waarde en loondiscriminatie: technische mogelijkheden en politieke realiteiten. Philadelphia: Temple University Press.

–1984 ” belangrijke kwesties in a priori toepassingen.”In H. Remick, ed., Vergelijkbare waarde-en loondiscriminatie: technische mogelijkheden en politieke realiteiten 99-117. Philadelphia: Temple University Press.

Sorensen, E. 1986 ” uitvoering van vergelijkbare waarde: een overzicht van recente Funktiewaarderingsstudies.”American Economic Review Papers and Proceedings 76: 364-367.Spilerman, S. 1986 “Organizational Rules and the Features of Work Careers.”Research In Social Stratification and Mobility 5:41-102.

Steinberg, Ronnie, et al. 1985 The New York State Comparable Worth Study: Final Report. New York: Centrum voor vrouwen in de overheid.Treiman, D. J., en H. I. Hartman 1981 vrouw, werk en lonen: gelijk loon voor banen van gelijke waarde. Washington, D. C.: National Academy Press.(‘) U. S. Bureau of the Census 1987 Man-Vrouw verschillen in werkervaring beroep en inkomen: 1984. Current Population Report P-70, No. 10. Washington, D. C.: U. S. Government Printing Office.

–1986 Statistical Abstract of the United States: 1987, 107th ed. Washington, D. C.: U. S. Government Printing Office.

Nancy E. Durbin

Barbara Melber