Dział standardów płacowych

Często zadawane pytania dotyczące Hawaii Family Leave Law (HFLL)
Rozdział 398, Hawaii Revised Statutes

Przewodnik po Akronimach
DLIR – Departament Pracy i Stosunków Przemysłowych
FMLA – family and Medical Leave Act (Ustawa federalna)
Hfll – Hawaii family leave Law (prawo stanowe)
TDI – tymczasowe ubezpieczenie na wypadek inwalidztwa

sekcje:
1. Pokrycie
2. Świadczenia / Uprawnienia
3. Związek z federalną ustawą o rodzinach i urlopach medycznych (FMLA)
4. Urlopy rodzinne pytania związane z Ustawą o czasowym ubezpieczeniu na wypadek niepełnosprawności (TDI)

pokrycie
1. P: W jaki sposób pracodawca liczy pracowników w celu ustalenia zakresu ochrony ubezpieczeniowej w ramach HFLL?

A: prawo stosuje się do pracodawcy, który zatrudnia stu lub więcej pracowników na każdy dzień roboczy w ciągu każdego z dwudziestu lub więcej tygodni kalendarzowych w bieżącym lub poprzednim roku kalendarzowym.

• liczba pracowników określająca „sto lub więcej” obejmuje wszystkich pracowników lub pracowników na liście płac, którzy pracują w stanie Hawaje, w tym:
  (1) pracowników we wszystkich lokalizacjach pracodawcy w stanie Hawaje;
  (2) wszystkich pracowników utrzymywanych na liście płac, w tym pracowników w niepełnym wymiarze godzin, pracowników tymczasowych lub przerywanych, niezależnie od ich miesięcy pracy lub kwalifikowalności do programu świadczeń dla pracodawcy;
  (3) pracowników na płatnych lub niezapłaconych urlopach nieobecności, w tym urlopu rodzinnego lub zawieszenia dyscyplinarnego.
• liczba nie obejmuje:
  (1) pracownicy zwolnieni czasowo, na czas nieokreślony lub długoterminowo; lub
  (2) pracownicy w lokalizacjach kontynentalnych lub międzynarodowych, którzy nie pracują w stanie Hawaje.
• pracodawcy obejmują każdą osobę fizyczną lub organizację, w tym każdą instrumentalność Państwa lub jego pododdziałów politycznych, każde partnerstwo, Stowarzyszenie, zaufanie, majątek, spółkę akcyjną, firmę ubezpieczeniową, korporację krajową lub zagraniczną, syndyka lub powiernika w upadłości lub przedstawiciela prawnego osoby zmarłej.

2. P: jacy pracownicy kwalifikują się do hfll?

A: pracownik to osoba, która wykonuje usługi przez co najmniej sześć kolejnych miesięcy w zakresie wynagrodzenia na podstawie jakiejkolwiek umowy o pracę, pisemnej lub ustnej, wyraźnej lub dorozumianej, z pracodawcą, w tym pracownik w pełnym wymiarze godzin, w niepełnym wymiarze godzin, tymczasowy, dorywczy, dyżurny lub przerywany. W przeciwieństwie do federalnego FMLA, w HFLL nie ma wymogu, aby pracownik pracował minimalną liczbę godzin w okresie sześciu miesięcy.

kolejne zatrudnienie oznacza ciągłe zatrudnienie bez przerwy w pracy, takie jak rezygnacja, wypowiedzenie lub zwolnienie. Za przerwy w pracy nie uważa się płatnych okresów urlopu lub upoważnionych bezpłatnych urlopów nieobecności.

powrót na górę

korzyści/uprawnienia

3. P: czy pracodawca może wymagać od pracownika wyznaczenia części lub całości urlopu rodzinnego, który ma być opłacony z urlopu wypoczynkowego pracownika, nawet jeśli pracownik chciał skorzystać z urlopu chorobowego?

A: to pracownik może zdecydować się na zastąpienie dowolnego z naliczonych przez niego płatnych urlopów, w tym między innymi urlopu wypoczynkowego, osobistego lub rodzinnego na dowolną część czterotygodniowego urlopu rodzinnego. Pracodawca nie może wymagać od pracownika wykorzystania określonego urlopu na potrzeby urlopu rodzinnego, chyba że wymaga tego polisa (patrz odpowiedzi na pytania 11 & 12).

4. P: czy pracodawca, który nie zapewnia zwolnienia lekarskiego, musi teraz posiadać polisę na zwolnienie lekarskie?

A: HFLL nie wymaga od pracodawców tworzenia planu zwolnień lekarskich, jeśli obecnie nie zapewniają zwolnień lekarskich pracownikom. Ponadto, jeżeli pracodawca nie zapewnia płatnego zwolnienia lekarskiego niektórym pracownikom, takim jak pracownicy dyżurni lub zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, pracodawca nie ma obowiązku rozszerzania płatnego zwolnienia lekarskiego na tych pracowników.

5. P: Jeśli w ramach programu zwolnień lekarskich pracodawca przewiduje mniej niż 10 dni wypłacanych świadczeń, to czy pracodawca ma obowiązek dodać dodatkowe dni zwolnień lekarskich dla pracowników do wykorzystania na urlop rodzinny?

A: Nie Na płatny urlop rodzinny może być wykorzystana jedynie kwota zwolnień chorobowych, które są naliczane i dostępne dla pracowników do wykorzystania na własną chorobę.

6. P: czy jeśli pracownik kwalifikuje się na podstawie HFLL (sześć miesięcy zatrudnienia), ale nie na podstawie TDI lub planu zwolnień lekarskich pracodawcy, czy wymagane są płatny urlop rodzinny?

A: Jeśli pracownik nie ma naliczonego i dostępnego zwolnienia lekarskiego, a pracodawca nie przewiduje innego płatnego urlopu, takiego jak urlop wypoczynkowy, to urlop rodzinny byłby urlopem bezpłatnym.

7. P: jeśli pracownik wykorzystuje cały swój urlop chorobowy z powodu własnej niepełnosprawności, czy pracodawca musi później zapewnić mu dodatkowe dni na wykorzystanie urlopu rodzinnego?

A: Nie Nie ma wymogu zapewnienia większej liczby zwolnień lekarskich niż to, do czego pracownik jest uprawniony w ramach planu zwolnień lekarskich pracodawcy.

8. Q: Jeżeli pracownik wykorzystuje cały swój urlop chorobowy na cele urlopu rodzinnego, a następnie pracownik później zachoruje, czy pracodawca musi zapewnić dodatkowe dni chorobowe z powodu choroby pracownika?

A: nie, chyba że pracodawca ma „równoważny Plan zwolnienia lekarskiego” zgodnie z Ustawą TDI.

9. P: Jeśli Plan zwolnień lekarskich pracodawcy pozwala pracownikowi na otrzymywanie płatnych zwolnień lekarskich z tytułu własnej choroby pracownika bez zaświadczenia lekarskiego, czy pracodawca może wymagać zaświadczenia lekarskiego, aby pracownik korzystał z płatnego zwolnienia lekarskiego na potrzeby urlopu rodzinnego?

A: Tak, HFLL pozwala pracodawcom wymagać zaświadczenia od pracownika na wniosek pracownika o urlop rodzinny w celu opieki nad członkiem rodziny z poważnym stanem zdrowia.

10. P: Jeśli polisa chorobowa pracodawcy obejmuje nieodpłatny okres oczekiwania przed wypłacaniem zasiłku chorobowego z tytułu choroby pracownika, czy pracodawca może wykorzystać ten sam okres oczekiwania, aby zasiłek chorobowy był wypłacany z tytułu urlopu rodzinnego?

A: jeśli polisa pracodawcy lub układ zbiorowy pracy przewiduje okres oczekiwania, HFLL nie zmienia tego porozumienia.

11. P: czy jeśli polisa chorobowa pracodawcy przewiduje, że pracownicy muszą wyczerpać wszelkie naliczone urlopy przed wykorzystaniem zwolnienia lekarskiego, czy taka praktyka będzie dozwolona dla pracownika korzystającego z urlopu rodzinnego?

A: jeśli jest to polisa chorobowa pracodawcy, HFLL nie zmienia tej umowy.
Zobacz też :

12. P: Polityka urlopów rodzinnych pracodawcy wymaga, aby pracownik najpierw wyczerpał swój urlop przed wykorzystaniem naliczonego i dostępnego zwolnienia chorobowego na urlop rodzinny. Pracodawca nie wymaga jednak od pracownika wyczerpania urlopu wypoczynkowego lub innego płatnego urlopu przed wykorzystaniem zwolnienia chorobowego z powodu własnej choroby. Czy ta praktyka pracodawcy jest dozwolona?

A: Nie HFLL określa, że pracodawca musi zezwolić pracownikowi na wykorzystanie do 10 dni naliczonego i dostępnego zwolnienia lekarskiego na potrzeby urlopu rodzinnego. Jeśli polisa pracodawcy nie ma podobnego wymogu korzystania ze zwolnienia lekarskiego z powodu choroby pracownika, zwolnienie lekarskie uważa się za” naliczone i dostępne”, a pracodawca musi zezwolić pracownikowi na wykorzystanie zwolnienia lekarskiego do urlopu rodzinnego. HFLL przewiduje również, że z wyjątkiem dziesięciu dni przewidzianych w momencie wyboru pracownika, pracownik może zastąpić inne płatne urlopy, takie jak urlop wypoczynkowy, na dowolną część czterotygodniowego okresu urlopu rodzinnego.

13. Q: Jeśli firma posiada płatny plan czasu wolnego (PTO), który można wykorzystać do dowolnego celu, w tym do zwolnienia lekarskiego, i który należy wykorzystać przed udostępnieniem banku przedłużonego zwolnienia lekarskiego, co pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi?

A: jeśli WOM może być wykorzystany w dowolnym celu, mieści się w definicji zwolnienia chorobowego w ramach HFLL, a pracodawca byłby zobowiązany do zezwolenia pracownikowi na wykorzystanie do 10 dni WOM na urlop rodzinny. Wymóg pracodawcy dotyczący korzystania z WOM przed udostępnieniem rozszerzonego zwolnienia lekarskiego nie stanowiłby naruszenia HFLL.

14. P: czy w przypadku, gdy w układzie zbiorowym pracy stwierdza się, że zwolnienie lekarskie ma być wykorzystane tylko na własną chorobę pracownika, HFLL zastępuje umowę?

A: ogólnie rzecz biorąc, przeważy HFLL.

15. P: Czy płatny urlop chorobowy w ramach HFLL przysługuje pracownikowi z tytułu narodzin dziecka pracownika, które nie ma poważnego stanu zdrowia?

A: Tak. Nowa ustawa określa, że korzystanie z przysługujących i dostępnych zwolnień lekarskich jest „na potrzeby urlopu rodzinnego”, który obejmuje narodziny lub adopcję dziecka.

16. Q: Jeżeli pracownik nie wnioskuje o płatny urlop chorobowy z tytułu urlopu rodzinnego, czy pracodawca musi powiadomić pracownika o prawie do korzystania z urlopu chorobowego z tytułu urlopu rodzinnego?

A: DLIR uważa, że pracodawca, który udziela płatnego zwolnienia lekarskiego, powinien powiadomić swoich pracowników o ich prawie do wykorzystania do 10 dni zwolnienia lekarskiego na urlop rodzinny, aby pracownicy byli świadomi tej możliwości.

powrót na górę
związek z federalną ustawą o rodzinach i urlopach medycznych (FMLA)

17. P: czy rodzic może wziąć urlop rodzinny na opiekę nad dzieckiem powyżej 18 roku życia z poważnym stanem zdrowia?

A: Tak. Pracownicy mogą korzystać z urlopu rodzinnego w celu opieki nad dzieckiem w każdym wieku, a nie tylko nieletnim.

18. P: Czy HFLL pozwala na przerywany urlop?

A: tak, HFLL pozwala na przyjmowanie urlopu rodzinnego w sposób przerywany, w tym w celu urodzenia lub adopcji.

19. P:jeśli mąż i żona pracują dla tego samego pracodawcy, to czy zarówno mąż, jak i żona mogą jednocześnie korzystać z przysługujących im zwolnień lekarskich w tym samym celu?

A: Tak. W przeciwieństwie do FMLA, HFLL nie ogranicza ani męża, ani żony do korzystania z urlopu rodzinnego i nie wymaga dzielenia czterotygodniowego okresu urlopu rodzinnego. HFLL wymaga ponadto, aby pracodawca, który zapewnia pracownikom zwolnienie lekarskie, zezwolił każdemu kwalifikującemu się pracownikowi, w tym mężom i żonom, na wykorzystanie własnego naliczonego i dostępnego zwolnienia lekarskiego do celów urlopu rodzinnego.

20. Q: Jeżeli pracownik korzysta z 10-dniowego przysługującego mu urlopu chorobowego w ramach HFLL na opiekę nad dziadkiem z poważnym stanem zdrowia, czy przysługuje mu dodatkowe 12 tygodni FMLA z tytułu poważnego stanu zdrowia współmałżonka?

A: w celu interpretacji FMLA, zalecamy skontaktowanie się z działem Usdol, płace i godziny pod numerem (808) 541-1361 lub pod adresem http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Ponieważ definicja „rodzica” na mocy prawa hawajskiego może być szersza niż na mocy FMLA, urlop rodzinny dla teściów dziadków nie może zrównoważyć 12-tygodniowego uprawnienia FMLA (podobna odpowiedź dla dziadków, teściów i wzajemnych beneficjentów, którzy mogą nie być kwalifikowani na mocy FMLA).

aby wyświetlić poręczną tabelę porównawczą Hfll i FMLA, zobacz tabelę porównawczą urlopów rodzinnych

powrót na górę
urlopy rodzinne pytania dotyczące ustawy o tymczasowym ubezpieczeniu na wypadek niepełnosprawności (TDI)

21. Q: Obecnie pracodawca zapewnia pracownikom ochronę TDI za pośrednictwem autoryzowanego przewoźnika TDI. Dodatkowo pracodawca zapewnia tym pracownikom zasiłki chorobowe. Czy zasiłek chorobowy podlega HFLL?

A: tak, pracodawca musi zezwolić pracownikowi na wykorzystanie zgromadzonych i dostępnych świadczeń chorobowych pracownika do celów Hawaii family Leave Law, nie dłużej niż 10 dni, jeśli kwota urlopu chorobowego przekracza wymóg TDI.

22. P: pracodawca ma zatwierdzony samoubezpieczony plan TDI, który zapewnia rosnące świadczenia w oparciu o lata pracy. Zakres świadczeń wynosi od trzech tygodni do maksymalnie 26 tygodni, w zależności od liczby lat przepracowanych przez pracownika. Czy pracownik może korzystać z tych świadczeń w ramach HFLL?

A: Nie Pracodawcy, którzy są ubezpieczeni samodzielnie, muszą wypłacić świadczenia TDI niepełnosprawnemu pracownikowi zgodnie z rzeczywistym planem złożonym i zatwierdzonym przez DLIR. HFLL nie przewiduje zmniejszenia przez pracodawcę przysługującego pracownikowi narosłego i dostępnego urlopu chorobowego poniżej kwoty wymaganej w ramach jego planu TDI.

23. Q: Pracodawca ma zatwierdzony samoubezpieczony plan TDI, który zapewnia świadczenia w wysokości 100% przez trzy tygodnie (15 dni) bez okresu oczekiwania na rok świadczenia. Za każdy rok pracy pracodawca ten daje swoim pracownikom 15 dni zwolnienia lekarskiego. Jednak tylko 5 dni można przenieść na następny rok do maksymalnej kumulacji 35 dni. Czy pracownicy mogą korzystać ze zwolnień chorobowych w ramach HFLL?

A: Tak, wszelkie naliczone i dostępne świadczenia chorobowe przekraczające 15 dni przewidziane w zatwierdzonym przez pracodawcę planie samoubezpieczenia TDI mogą być wykorzystane do celów urlopu rodzinnego, nie przekraczającego 10 dni, chyba że plan pracodawcy przewiduje większe świadczenia.

24. P: Plan TDI pracodawcy przewiduje łączne zwolnienie lekarskie i ustawową polisę TDI, która zapewnia świadczenia za pośrednictwem upoważnionego przewoźnika TDI po wyczerpaniu świadczeń chorobowych pracownika. Pracodawca złożył ten plan TDI do DLIR i otrzymał zgodę na ten częściowo ubezpieczony plan. Czy pracownik może korzystać z zasiłków chorobowych dla członków swojej rodziny?

A: nie, pracodawca złożył i otrzymał zgodę na wspólną polisę ubezpieczonego i ubezpieczonego. W związku z tym świadczone świadczenia są wykorzystywane zgodnie z prawem TDI i nie są dostępne na potrzeby urlopu rodzinnego.

25. P: pracodawca ma tylko zatwierdzony program samoubezpieczenia, który zapewnia ustawowe świadczenia TDI. Czy pracownik może ubiegać się o urlop rodzinny z wykorzystaniem ustawowych świadczeń TDI?

A: Nie, świadczenia z ustawowego planu TDI mogą być wykorzystane tylko na własną chorobę pracownika.

26. P: pracodawca i związek zawarli umowę zbiorową, na mocy której pracownik musi wypłacić zasiłki chorobowe przed rozpoczęciem świadczenia ustawowego z uprawnionym przewoźnikiem TDI. Do DLIR nie wpłynęła jednak żadna umowa związkowa. Tylko ustawowa Polityka TDI jest składana do DLIR obejmująca wszystkich pracowników. Czy pracownik związkowy może złożyć wniosek w ramach HFLL?

A: Ogólnie rzecz biorąc, pracownik powinien mieć możliwość korzystania z przysługujących mu narosłych i dostępnych zwolnień lekarskich, ponieważ dokumenty DLIR wskazują, że pracodawca jest objęty ustawową polisą TDI.

27. P: pracodawca i związek zawarli umowę zbiorową, na mocy której Umowa stanowi, że pracownik ma prawo do ustawowych świadczeń TDI po wyczerpaniu zwolnień lekarskich. Umowa nie określa liczby dni urlopu chorobowego, do których pracownik jest uprawniony. Umowy zostały złożone i zatwierdzone przez DLIR. Czy pracownik związkowy może korzystać z zasiłków chorobowych na urlop rodzinny w ramach HFLL?

A: ogólnie rzecz biorąc, pracownik może wykorzystać naliczone i dostępne świadczenia chorobowe na cele urlopu rodzinnego, ponieważ pracownik ten jest uprawniony do ustawowych świadczeń TDI.

powrót na górę