Porównywalna wartość

„porównywalna wartość” to podejście do zwiększania równości wynagrodzeń między pracą wykonywaną głównie przez kobiety i mniejszości a pracą wykonywaną głównie przez mężczyzn większościowych. Odnosi się do wyrównywania wynagrodzeń za pracę wymagającą porównywalnego poziomu wysiłku, umiejętności i odpowiedzialności. Pojęcie porównywalnej wartości definiuje „równą pracę” jako „pracę o równoważnej wartości”, pojęcie szersze niż ograniczenie „równej pracy” do znaczenia ” tej samej pracy.”Porównywalna wartość wykorzystuje metody oceny pracy w celu ustalenia równoważności różnych miejsc pracy w celu zidentyfikowania i skorygowania różnic w wynagrodzeniu między miejscami pracy zajmowanymi głównie przez kobiety i mężczyzn z mniejszości a miejscami pracy zajmowanymi głównie przez mężczyzn z mniejszości. Warto zauważyć, że termin pay equity jest często używany w połączeniu z dyskusjami o porównywalnej wartości; zwykle odnosi się nie tylko do porównywalnej wartości, ale także do innych podejść do osiągnięcia sprawiedliwości i Sprawiedliwości w płacach. Pay equity jest najlepszym nagłówkiem tematycznym lub „słowem kluczowym”, którego należy użyć podczas dalszych badań na temat porównywalnej wartości.

zwolennicy stosowania porównywalnej wartości do ustalenia równości wynagrodzeń twierdzą, że 1) przynajmniej część niższych płac w miejscach pracy i zawodach zdominowanych przez kobiety wynika z dyskryminacji płacowej kobiet, oraz 2) systemy oceny pracy mogą określić równoważność różnych miejsc pracy, a tym samym zidentyfikować miejsca pracy i zawody, w których istnieje ta forma dyskryminacji.

kwestia porównywalnej wartości powstała w odpowiedzi na oczywiste różnice w wynagrodzeniach za pracę wykonywaną głównie przez kobiety i pracę wykonywaną głównie przez mężczyzn—nawet wtedy, gdy praca ta wymagała takiego samego lub podobnego poziomu wykształcenia, umiejętności i odpowiedzialności. Zwolennicy porównywalnej wartości i równości płac twierdzą, że te różnice płacowe opierają się na historycznej i aktualnej dyskryminacji w ustalaniu wynagrodzeń za miejsca pracy głównie przez kobiety i mniejszości. Oznacza to, że miejsca pracy, w których pracownikami są przede wszystkim kobiety i mniejszości, są i pozostają systematycznie niedoceniane w stosunku do równorzędnych miejsc pracy utrzymywanych przez mężczyzn w większości. Ta zaniżona wartość obniża płace za pracę wykonywaną przez kobiety i mniejszości w stosunku do płac za pracę historycznie wykonywaną przez białych mężczyzn. W ten sposób dyskryminacja jest osadzona w obecnej strukturze płac miejsc pracy (Remick 1984; Marini 1989). Kontynuacja pracy i segregacja zawodowa ze względu na płeć, w połączeniu z ciągłym systematycznym zaniżaniem wartości miejsc pracy kobiet i mniejszości, jest zatem przyczyną ciągłych nierówności i formą dyskryminacji na rynku pracy.

argument, że dyskryminacja jest podstawą nierówności płac między pracą mężczyzn i kobiet, nie jest nowy. W przemówieniu Prezydenckim w 1922 r. do Brytyjskiego Stowarzyszenia Ekonomistów F. Y. Edgeworth mówił o ” równych płacach dla mężczyzn i kobiet za równą pracę.- Edgeworth przedstawił trzy główne wnioski dotyczące nierówności płacowych między mężczyznami i kobietami. Po pierwsze, że mężczyźni i kobiety pracują w różnych miejscach pracy, choć często wymagają podobnego poziomu wysiłku i umiejętności. Po drugie, kobiety płacą znacznie mniej niż mężczyźni. Po trzecie, że usunięcie jawnej dyskryminacji byłoby mało prawdopodobne, aby wyrównać płace dla mężczyzn i kobiet w pełni (Edgeworth 1922). Wyniki ostatnich badań empirycznych zasadniczo potwierdzają te trzy wnioski.

istnieją znaczne dowody świadczące o tym, że mężczyźni i kobiety pracują w różnych zawodach. Porównanie segregacji zawodowej ze względu na płeć w Stanach Zjednoczonych od 1900 roku pokazuje, że poziomy segregacji utrzymywały się w latach 60.i 80. (Gross 1968; Jacobs 1989). W latach 80. ponad połowa pracowników jednej płci musiałaby zmienić zawód w celu wyrównania rozkładu mężczyzn i kobiet we wszystkich zawodach (Jacobs 1989). Naukowcy wykorzystujący bardziej specyficzne tytuły pracy w firmach odkryli, że prawie żaden mężczyzna i kobieta nie pracują razem w tej samej pracy w tej samej firmie (Bielby and Baron 1986).

średnio kobiety nadal zarabiają znacznie mniej niż mężczyźni. Kobiety zarobiły 62 procent tego, co mężczyźni zarobili w 1975 roku i nieco ponad 75 procent tego, co mężczyźni zarobili w 1995 roku (Figart and Kahn 1997). Stwierdzono, że koncentracja kobiet w nisko opłacanych, zdominowanych przez kobiety zawodach stanowi znaczną część tej różnicy dochodów. Kwota luki w dochodach między mężczyznami i kobietami, wyjaśniona przez segregację płci w zawodach, waha się od 25 procent do ponad 33 procent w wielu badaniach na ten temat (Sorensen 1986; Figart and Kahn 1997). Pozostała różnica między średnimi zarobkami mężczyzn i kobiet wynika z innych czynników, takich jak różnice w ogólnych umiejętnościach i doświadczeniu poszczególnych mężczyzn i kobiet, które przynoszą ze sobą na rynek pracy.

badania empiryczne wykazały, czy różnica w wynagrodzeniach między zawodami zdominowanymi przez kobiety a zawodami zdominowanymi przez mężczyzn wynika z różnic w zawodach w odniesieniu do wymaganych umiejętności lub środowiska pracy. Treiman i współpracownicy (1984), w ocenie wpływu różnic w cechach zawodów męskich i żeńskich na płace, stwierdzili, że „około 40 procent różnicy w zarobkach między zawodami zdominowanymi przez mężczyzn i kobiety można przypisać różnicom w cechach pracy, a 60 procent różnic w stopie zwrotu z tych cech.”Oznacza to, że stwierdził, że premia płacona za umiejętności w zawodach zdominowanych przez mężczyzn była wyższa niż premia płacona za te same umiejętności w zawodach zdominowanych przez kobiety. Inne badania potwierdziły ustalenia, że określone umiejętności (takie jak radzenie sobie z opinią publiczną) lub wymagania (takie jak posiadanie dyplomu ukończenia szkoły średniej) zwiększają płace bardziej w zdominowanym przez mężczyzn zawodzie niż w zdominowanym przez kobiety zawodzie (McLaughlin 1978; Beck and Kemp 1986). Inne możliwe wyjaśnienia różnic w płacach między zawodami zdominowanymi przez mężczyzn i zdominowanymi przez kobiety-takie jak zawody zdominowane przez kobiety mają większe odszkodowania niemonetarne (takie jak wakacje, zwolnienia lekarskie, elastyczność w godzinach pracy) (Jencks, Perman and Rainwater 1988) lub że są one bardziej przystosowane do przerywanych karier (Anglia 1982)-nie zostały poparte badaniami empirycznymi.

wniosek J. S. Mill w 1865 r., cytowany przez Edgewortha w 1922 r.— ” wynagrodzenie za Szczególne zatrudnienie kobiet jest zawsze, jak sądzę, znacznie niższe od wynagrodzenia za zatrudnienie o równych umiejętnościach i równej niezgodności prowadzone przez mężczyzn.”- jest podobny do wniosku, do którego doszedł raport National Research Council/National Academy of Sciences committee w 1981:

” różne wzory zarobków istnieją od wielu dziesięcioleci. Mogą one powstawać po części dlatego, że kobiety i mężczyźni z mniejszości płacą mniej niż biali mężczyźni za wykonywanie tych samych (lub bardzo podobnych) prac w tej samej firmie, lub po części dlatego, że struktura zatrudnienia jest zasadniczo rozdzielona przez płeć, rasę i pochodzenie etniczne, a miejsca pracy głównie przez kobiety i mężczyzn z mniejszości płacą mniej niż miejsca pracy głównie przez mężczyzn bez mniejszości” (Treiman and Hartmann 1981, str. 92).

dowody są dość przekonujące, że istnieje dyskryminacja płacowa na poziomie zawodowym-to znaczy, że umiejętności i wymagania są mniej dobrze wynagradzane w miejscach pracy głównie przez kobiety niż w miejscach pracy głównie przez mężczyzn. Zwolennicy porównywalnej wartości twierdzą, że stosowanie metod oceny pracy jest realną metodą ograniczania tej formy dyskryminacji płacowej. Zostało to wyjaśnione w proponowanej przez Helen Remick definicji pracy o porównywalnej wartości jako „zastosowanie pojedynczego, wolnego od stronniczości systemu oceny pracy punktowej w danym zakładzie, w różnych rodzinach zawodowych, zarówno do miejsc pracy o randze rzędu, jak i do ustalania wynagrodzeń” (1984, str. 99).

metody oceny pracy są dobrze ugruntowane i są stosowane od dziesięcioleci w celu ustalenia równoważności między miejscami pracy. Rzeczywiste metody oceny pracy różnią się, ale zwykle podejście jest zacząć od opisania wszystkich zadań w danej organizacji. Następnie opracowywana jest lista ważnych wymagań dotyczących pracy i miejsca pracy są oceniane na każdym wymaganiu. Na przykład, jednym z wymagań może być użycie matematyki. W tym przypadku każde zadanie będzie oceniane od ” low „(np. dodawanie i odejmowanie liczb całkowitych) do” high ” (np. stosowanie równań różniczkowych). Większość metod oceny pracy obejmują wymagania dotyczące pracy, takie jak poziom wykształcenia, umiejętności, poziom odpowiedzialności i środowisko, w którym wykonywana jest praca. Niektóre metody oceny pracy obejmują również takie cechy zasiedziałych miejsc pracy, jak ŚREDNIE WYKSZTAŁCENIE, szkolenie i doświadczenie. Bardziej złożone systemy oceny pracy uwzględniają również rangę miejsc pracy w odniesieniu do dodatkowych świadczeń (np. zwolnień lekarskich), godzin (np. praca zmianowa), możliwości szkolenia i awansu, zagrożeń, autonomii (np. możliwość opuszczenia pracy bez zezwolenia), autorytetu (np. nadzoruje innych) i ustawienia organizacyjnego (np. rozmiar organizacyjny) (patrz Jencks et al. 1988). Po każdej pracy jest oceniany i dany pewną liczbę „punktów” dla każdego wymogu, punkty są następnie dodawane do ogólnego „wynik” dla każdego zadania. Wyniki te są następnie ważone w oparciu o znaczenie przypisane do danego atrybutu pracy. Każde zadanie otrzymuje następnie łączną liczbę punktów w oparciu o wszystkie odpowiednie czynniki w celu porównania wartości do firmy różnych zadań. Te złożone wyniki są następnie wykorzystywane do rangi miejsc pracy, aby pomóc w określeniu odpowiednich płac (Blau and Ferber 1986). Umożliwia to porównywanie płac płaconych za pracę o bardzo różnej—ale porównywalnej-treści. Oprócz rozważenia szkoleń i wymagań pracy dla miejsc pracy w firmie, systemy oceny pracy często biorą również pod uwagę wszelkie dostępne informacje na temat panujących płac dla różnych rodzajów pracy. Stosowanie oceny pracy nie jest ani Nowe, ani niezwykłe, a obecnie ocena pracy jest często używany do określenia skali płac przez rządy i przez wiele firm. Oceny pracy są stosowane przede wszystkim wtedy, gdy pracodawcy nie mogą polegać na rynku w ustalaniu płac. (Patrz Spilerman 1986, w celu omówienia rodzajów organizacji, które określają płace w oparciu o mechanizmy nierynkowe.) Pracodawcy muszą określić płace, na przykład, gdy stanowiska są obsadzane w całości w ramach jednostki organizacyjnej (np. poprzez promowanie istniejącej siły roboczej) lub gdy obsadzają stanowiska, które są unikalne dla danej firmy. W takich przypadkach „stawki” dla wszystkich miejsc pracy nie zawsze są dostępne na lokalnych rynkach pracy.

istnieją co najmniej dwa krytyczne ograniczenia stosowania metod oceny pracy w ustalaniu porównywalnej wartości. Po pierwsze, trudno jest wyeliminować wpływ wcześniejszych praktyk na identyfikację i ważenie ważnych cech pracy. Istniejące schematy oceny pracy zostały skrytykowane za niedoszacowanie, lub nawet nie biorąc pod uwagę, umiejętności i zdolności, które są podkreślane w niektórych miejscach pracy kobiet (Beatty and Beatty 1984; Stienberg 1992). Na przykład, w pewnym momencie kodowanie w systemie oceny pracy używanym w słowniku tytułów zawodowych oceniło zawód głównie męski ” Dog Pound Attendant „jako wymagający wyższego poziomu złożoności w odniesieniu do pracy z danymi, ludźmi i rzeczami niż zawody głównie kobiet” nauczyciel przedszkola „i”praktyczna Pielęgniarka” —które zostały ocenione jako mające minimalny lub żaden związek z danymi, ludźmi lub rzeczami (Miller et al. 1980). Po drugie, ponieważ metody wyceny miejsc pracy są stosowane w konkretnej firmie lub organizacji, nie rozwiązują one problemu nierówności płacowych w firmach lub organizacjach. Ogranicza to w szczególności zakres porównywalnej wartości, ponieważ z wyjątkiem rządów (które często zatrudniają osoby w szerokim zakresie kategorii zawodowych), większość organizacji zatrudnia osoby w stosunkowo wąskim zakresie zawodów. Na przykład miejsca pracy w przemyśle tekstylnym i drobiarskim, Zwykle zajmowane przez kobiety, oraz miejsca pracy w przemyśle drzewnym, Zwykle zajmowane przez mężczyzn, mogą mieć te same ogólne wyniki pod względem charakterystyki pracy. Jednak, ponieważ te miejsca pracy zazwyczaj nie są w tej samej organizacji, jest mało prawdopodobne, że metody oceny pracy mogą być wykorzystane do wyrównania płac dla tych miejsc pracy.

metody porównywalne zostały wykorzystane w wielu działaniach prawnych w próbach zwiększenia równoważności wynagrodzeń za pracę wykonywaną głównie przez kobiety i te wykonywane głównie przez mężczyzn. Wyniki tych przypadków były mieszane (Patrz Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; i Figart and Kahn 1997 dla przeglądów i dyskusji przypadków). W Stanach Zjednoczonych prawo do „równej płacy za równą pracę” jest przewidziane w tytule VII ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 roku. Ważnym działaniem prawnym opartym na założeniu porównywalnej wartości było orzeczenie Sądu Najwyższego w hrabstwie Washington przeciwko Guntherowi, 452 U. S. 161 (1981). Orzeczenie to usunęło poważną przeszkodę prawną dla porównywalnej wartości jako podstawy wyrównywania płac. Chociaż nie poparła podejścia porównywalnego, orzekła, że mężczyzna i kobieta nie muszą wykonywać „równej pracy” w celu ustanowienia dyskryminacji płacowej na mocy tytułu VII (Heen 1984). Późniejsze orzeczenia sądu niższej instancji nie przyniosły jednoznacznych decyzji dotyczących porównywalnej wartości, a obecnie wydaje się mało prawdopodobne, aby w Stanach Zjednoczonych decyzje sądowe nakazywały podejście porównywalne. Działania prawne i legislacyjne oparte na porównywalnej wartości i kapitale własnym pojawiły się również w krajach innych niż Stany Zjednoczone. Kanada uwzględniła przepis dotyczący równego wynagrodzenia za pracę o równej wartości w kanadyjskiej ustawie o Prawach Człowieka z 1977 r. (zob. Cadieux 1984; oraz Ontario Pay Equity Commission 1998). Wdrożenie tego prawodawstwa zaowocowało znaczącymi decyzjami dotyczącymi konieczności zwiększenia wynagrodzeń w zawodach zdominowanych przez kobiety-zarówno w przemyśle prywatnym, jak i w rządzie. Realizacja tych decyzji nie przebiegała jednak bez trudności. Na przykład, rząd i rząd-workers union Terytoriów Północno-Zachodnich były, na początku 1998 r., w sprzeczności w odniesieniu do tego, czy system oceny używany przez rząd do ustalenia porównywalnej wartości był stronniczy (rząd Terytoriów Północno-Zachodnich 1998).

pomimo ograniczeń i trudności we wdrażaniu, koncepcja porównywalnej wartości jako podstawa równości wynagrodzeń pozostaje ważna w inicjatywach polityki publicznej. National Committee on Pay Equity (1999), American Federation of State, County, and Municipal Employees (1999) i inne organizacje dostarczają informacji i wsparcia dla rzeczników o porównywalnej wartości. Jako jedno z podejść do zwiększenia kapitału płacowego, wnioski o porównywalne wartości mogą potencjalnie zidentyfikować i skorygować jedną z najbardziej trwałych podstaw rozbieżności między zarobkami mężczyzn będących większością a zarobkami kobiet i mniejszości.

Beatty, R. W., and J. R. Beatty 1984 ” Some Problems with Contemporary Job Evaluation Systems.”In H. Remick, ed., Porównywalna wartość i dyskryminacja płacowa: możliwości techniczne i realia polityczne. Philadelphia: Temple University Press.

Bielby, W. T., and J. N. Baron 1986 ” Men and Women at Work: Sex Segregation and Statistical Discrimination.”American Journal of Sociology 91: 759-99.

Blau, F. D., and M. A. Ferber 1986 The Economics of Women, Men and Work. Prentice-Hall.

Cadieux, Rita 1984 „Canada’ s Equal Pay for Work of Equal Value Law.”In H. Remick, ed., Porównywalna wartość i dyskryminacja płacowa: możliwości techniczne i realia polityczne. Philadelphia: Temple University Press.

Edgeworth, F. Y. 1922 ” Equal Pay to Men and Women for Equal Work.”The Economic Journal 32: 431-56.

England, P. 1982 ” the Failure of Human Capital Theory To Explain Occupational Sex Segregation.”Journal of Human Resources 17: 358-70.

Figart, Sarah M., and Peggy Kahn 1997 Contesting the Market: Pay Equity and The Politics of Economic Restructuring. Detroit, Mich.: Wayne State University Press.

Government of the Northwest Territories http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity, last edited April, 1998.

Gross, E. 1968 ” Plus zmiana. . . ? Struktura seksualna zawodów w czasie.”Problemy Społeczne 16: 198-208.

Heen, M. 1984 ” a Review of Federal Court Decisions Under Title VII of the Civil Rights Act of 1964.”In H. Remick, ed., Porównywalna wartość i dyskryminacja płacowa: możliwości techniczne i realia polityczne. Philadelphia: Temple University Press.

Jacobs, J. A. 1989 ” Long Term Trends in Occupational Segregation by Sex.”American Journal of Sociology 95: 160-73.

Jencks, C., L. Perman, and L. Rainwater 1988 „What is a Good Job? Nowa miara sukcesu na rynku pracy.”American Journal of Sociology 93: 132-257.

Kemp, A. A., and E. M. Beck 1986 ” Equal Work, Unequal Pay: Gender Discrimination Within Work-simi-lar Occupations.”Praca i zawody 13: 324-347.

Marini, M. M. 1989 „Sex Differences in Earnings in the U. S.” In W. R. Scott, ed., Annual Review of Sociology, vol. 15. Palo Alto, Calif.: Przeglądy Roczne.

McLaughlin, S. 1978 ” Occupational Sex Identification and the Assessment of Male and Female Earnings Inequality.”American Sociological Review 43: 909-921.

Miller, Ann R., D. J. Treiman, P. S. Cain, and p. A. Roos 1980 Work, Jobs, and Occupations: A Critical Review of the Dictionary of Occupational Titles. Washington, D. C.: National Academy Press.

Ontario Pay Equity Commission, http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm, last modified 28 grudnia 1998.

Remick, H. (ed.) 1984 Comparable Worth and Wage Discrimination: Technical Possibilities and Political Realities. Philadelphia: Temple University Press.

–1984 ” Major Issues in a priori Applications.”W H. Remick, ed., Porównywalna wartość i dyskryminacja płacowa: możliwości techniczne i realia polityczne 99-117. Philadelphia: Temple University Press.

Sorensen, E. 1986 ” Implementing Comparable Worth: a Survey of Recent Job Evaluation Studies.”American Economic Review Papers and Proceedings 76: 364-367.

Spilerman, S. 1986 „zasady organizacyjne i cechy kariery zawodowej.”Research in Social Stratification and Mobility 5: 41-102.

1985 The New York State Comparable Worth Study: Final Report. Nowy Jork: Centrum kobiet w rządzie.

Treiman, D. J., and H. I. Hartman 1981 Kobieta, Praca i płace: równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości. Washington, D. C.: National Academy Press.

U. S. Bureau of the Census 1987 różnice między mężczyznami i kobietami w doświadczeniu zawodowym zawód i zarobki: 1984. Raport bieżący ludności P-70, Nr 10.

–1986 Statistical Abstract of the United States: 1987, 107th ed.

Nancy E. Durbin

Barbara Melber