Top 10 HR Challenges and their Solutions

Human Resource (HR), szum w dzisiejszym świecie korporacyjnym, nabiera ostrości, rozmachu i znaczenia w odniesieniu do sukcesu organizacji jako konkurenta biznesowego i pracodawcy. Podczas gdy organizacje w przeszłości koncentrowały się na większych wyzwaniach, takich jak przychody, konkurencja i niestabilność ekonomiczna, aspekt HR sprawił, że jego znaczenie stało się odczuwalne; wcześniej wyraźnie brakowało mu uwagi.

wraz ze zmieniającymi się modelami biznesowymi i branżą HR stał się głównym celem większości organizacji, małych i dużych, ponieważ ludzie są najważniejszym atutem organizacji i mają moc wpływania na jej rozwój i sukces.

Zarządzanie Zasobami Ludzkimi (HRM) polega na tworzeniu właściwych ról i możliwości, planowaniu rekrutacji pracowników, zapewnianiu ciągłych szkoleń i rozwoju, wspieraniu silnego zarządzania wynikami, oferowaniu atrakcyjnych struktur wynagradzania i świadczeń, aktualizowaniu przepisów i zgodności z przepisami oraz zapewnianiu ochrony przed niestabilnością gospodarczą.

chociaż istnieje wiele wyzwań, które mogą wpływać na HRM, można je zasadniczo podzielić na środowiskowe (zgodność z prawem, rynki pracy, gospodarka, niepokoje polityczne itp.), organizacyjnych (restrukturyzacja, upsizing lub downsizing, konkurencja, zarządzanie zmianą, kultura itp.) i indywidualne (etyka pracy, upodmiotowienie, wzrost i sukcesja itp.). W tym artykule przedstawiono 10 najważniejszych wyzwań HR, przed którymi często stoją organizacje i ich możliwe rozwiązania.

Kliknij, aby zarejestrować się na szkolenie HR Zarejestruj się na szkolenie HR

Kliknij, aby odwiedzić kategorię kursy HR szczegółowe informacje na temat wszystkich kursów odwiedź kategorię kursy HR

konkurencja (przyciąganie i zatrzymywanie dobrych talentów)

konkurencja jest nie tylko najważniejszym czynnikiem w kontaktach biznesowych z klientami, ale także najbardziej wpływowym i zagrażającym czynnikiem w HR. jest to tym trudniejsze dla małych i średnich przedsiębiorstw, ponieważ muszą konkurować z wielkie nazwiska i marki podczas rekrutacji talentów.

wyzwanie nie kończy się na rekrutacji, ale wykracza poza utrzymanie pracowników i oferowanie odpowiednich korzyści, ekspozycji, możliwości i środowiska pracy. Rozwiązanie: silny employer branding odgrywa kluczową rolę w przyciąganiu dobrych talentów do Twojej organizacji.

wraz z pojawiającym się wpływem mediów społecznościowych i platform takich jak Glassdoor i Google, pomaga budować silną i pozytywną obecność marki na tych platformach, ponieważ potencjalni pracownicy są wtajemniczeni w wszystko i wszystko, co tutaj publikujemy.

działalność w zakresie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu (CSR) nie jest obowiązkiem, ale przywilejem dla wielu pracodawców, aby odwdzięczyć się społeczeństwu. To biernie pomaga stworzyć emocjonalną platformę dla potencjalnych pracowników-pracodawca więzi.

Ponadto posiadanie zorganizowanego procesu wdrażania pomaga zwalczać początkowe problemy związane z doświadczeniem pracownika w nowym środowisku pracy, takie jak niezręczność w kontaktach z nieznajomymi, niewiedza, do kogo podejść w przypadku problemów, obaw lub pytań, nieznajomość kluczowych wskaźników wydajności dla roli pracy, nieznajomość członków zespołu lub bezpośredniego menedżera itp.

job and Culture Fitment

Rekrutacja to pierwszy krok, który może sprawić, że potencjalny pracownik osiągnie sukces w Twojej organizacji. Dzięki przyspieszonym procesom rekrutacyjnym ze względu na rosnące zapotrzebowanie na kapitał ludzki, oceny dopasowania do pracy i kultury są ograniczone do kilku rund lub godzin dyskusji, spotkań i rozmów kwalifikacyjnych.

chociaż może to być korzystne dla przyspieszenia procesu rekrutacji, nadal istnieje ryzyko nieprawidłowego lub niedokładnego mapowania umiejętności kandydata na stanowisko i kulturę organizacji. Prowadzi to do wyższych wskaźników ścierania i niższej średniej etatu pracowników organizacji.

rozwiązanie: Pierwszym i najważniejszym krokiem w walce z tym wyzwaniem jest dokładna i skuteczna kontrola kandydatów. Ważne jest, aby organizacja miała jasność, czego dokładnie potrzebują w kandydacie do określonego profilu; zidentyfikuj fora / witryny/Aleje odwiedzane przez ludzi pasujących do większości, jeśli nie wszystkich, tych wymagań; i opublikuj tam swoje oferty pracy.

to sprawi, że większość aplikacji będzie odpowiednia do pracy. Odgrywanie ról podczas bezpośrednich dyskusji zapewni ocenę dopasowań kulturowych. Posiadanie okresów próbnych lub ustaleń umownych dotyczących ról zapewnia, że kandydat i organizacja mają wystarczająco „zabezpieczonego” czasu na ocenę dopasowania i porozumienia.

odszkodowania i świadczenia

w obliczu ostrej konkurencji w dzisiejszym świecie korporacyjnym, organizacjom (szczególnie małym i średnim przedsiębiorstwom) trudno jest nadążyć za odszkodowaniami i świadczeniami oferowanymi przez wielkie nazwiska.

Rekrutacja i utrzymanie stają się wtedy niezwykle trudne. Rosnące koszty świadczeń, szkoleń, podatków i innych inwestycji w kapitał ludzki stanowią dodatkowe zagrożenie dla rozwoju i sukcesu organizacji.

ostatnio oferowane świadczenia, oprócz atrakcyjnych pakietów wynagrodzeń, sprawiają, że trudno jest dotrzymać kroku, aby nadal być silnym rywalem wśród poszukiwanych pracodawców.

rozwiązanie: oprócz struktur kompensacyjnych spełniających standardy branżowe, ważne jest, aby organizacje oferowały inne atrakcyjne korzyści. Nie może to jednak odbywać się kosztem dwukrotnego wzrostu inwestycji organizacji w kapitał ludzki.

jednym ze sposobów zapewnienia zwrotu z inwestycji jest oferowanie pracownikom zmiennych, opartych na wynikach składników wynagrodzenia, dzięki czemu można kontrolować wynagrodzenie związane z wynikami. Silny program nagradzania i rozpoznawania służy również jako dobra motywacja i atrakcja do wykonywania.

wraz ze wzrostem kosztów opieki zdrowotnej organizacje mogą zdecydować się na przeniesienie kosztów na pracowników (może to utrudniać rekrutację i utrzymanie) lub same je ponosić.

w przypadku mniejszych organizacji, oferowanie innych elastycznych i atrakcyjnych korzyści w celu zwalczania problemów zdrowotnych, takich jak wydłużony czas wakacji, elastyczne terminy, obozy zdrowotne i programy dobrego samopoczucia, świadczenia transportowe itp. to może być dobry pomysł.

Zarządzanie zmianą

zmiany w organizacji są nieuniknione w szybko zmieniającym się świecie korporacyjnym. Zmiany te mogą mieć charakter strukturalny, ekonomiczny, geograficzny, proceduralny, kierowniczy lub technologiczny, przy czym te ostatnie mają największy wpływ i stanowią największe wyzwania dla HR.

HR boryka się z poważnymi problemami obniżonego morale i satysfakcji pracowników, zwątpienia w siebie, wyniszczenia itp., podczas zmiany. Pracownicy nie są w stanie dostosować się do zmian może prowadzić do awarii lub śmierci organizacji.

niezdolność do dostosowania się do zmian może być spowodowana różnymi czynnikami, takimi jak odporność pracowników na zmiany, brak niezbędnych umiejętności i szkolenia, aby dostosować się do zmian, nagłe, ale drastyczne wymagania dotyczące zmian itp.

dlatego konieczne jest, aby organizacja przewidywała, planowała/przewidywała i komunikowała zmiany. Rozwiązanie: Najważniejszą praktyką pozytywnego zarządzania zmianą jest jej przewidywanie i przygotowanie do niej pracowników. Nie każdy jest otwarty na nagłe zmiany.

każdy pracownik poświęciłby inny czas na dostosowanie się do jakichkolwiek zmian. Dlatego ważne jest, aby jasno i przejrzyście informować o zmianie, potrzebie zmiany, korzyściach zmiany itp.

ponadto komunikacja powinna być regularna przed, w trakcie i po zmianie, aby kontrolować postępy w odniesieniu do zmiany. Ważne jest również zapewnienie niezbędnych szkoleń i zasobów do podnoszenia kwalifikacji pracowników w celu radzenia sobie ze zmianami w ich pracy, roli pracy lub organizacji w ogóle.

zapewnienie niezbędnego szkolenia sprawia, że czują się bardziej pewni siebie i zdolni do zarządzania zmianą, co powoduje, że akceptują zmianę bardziej pozytywnie i otwarcie. Kolejnym ważnym aspektem, o którym należy pamiętać, jest to, że skupienie się na wzroście i rozwoju pracowników jest dla nich oczywiste nawet podczas zmiany.

ciągłe uczenie się i planowanie sukcesji

podnoszenie kwalifikacji i ciągłe uczenie się są niezwykle istotne dla rozwoju i sukcesu pracownika w organizacji. W dzisiejszych czasach, wraz z rosnącymi wymaganiami biznesu, organizacje mają trudności z wspieraniem środowiska ciągłego uczenia się i rozwoju oraz nadążaniem za rosnącymi ambicjami pracowników, z powodu braku czasu.

w związku z potrzebą szybkiego wzrostu i postępu, planowanie ścieżki sukcesji i wzrostu dla wszystkich pracowników staje się trudne. Z mniejszymi pozycjami na szczycie, możliwość wzbudzenia zainteresowania i przyciągnięcia na tych stanowiskach oraz zapewnienie dużych możliwości jest dużym problemem dla HR.

rozwiązanie: podstawową zasadą skutecznego szkolenia i rozwoju jest identyfikacja szkoleń odpowiednich do obecnej lub przyszłej roli pracownika. Ponadto pomaga przyjęcie praktycznego, a nie teoretycznego podejścia do szkolenia. Na przykład prezentacje i PPT są teraz oldschoolowe.

Sprawy bieżące, studia przypadków wokół nich, Odgrywanie ról, debaty itp. są nowe i skuteczne sposoby szkolenia. Wraz z rozwojem technologii szkolenia online rozłożone na dłuższe okresy i oferowane pracownikom z domu pomagają sprostać wyzwaniom czasu. Cross-training I cross-skilling mogą przyczynić się do stworzenia możliwości rozwoju bocznego dla skutecznego planowania sukcesji.

zarządzanie wydajnością i wyrównanie

chociaż organizacja może być w stanie zapewnić niezbędne szkolenia i rozwój swoim pracownikom, równie ważne jest, aby była w stanie śledzić wpływ tego szkolenia na wyniki pracowników.

zarządzanie wydajnością i związane z tym kolejne kroki, takie jak plany poprawy wydajności, stają się trudne ze względu na szybkie tempo operacji biznesowych i brak czasu na dostosowanie wydajności.

większe organizacje stoją również przed wyzwaniami polegającymi na pomaganiu pracownikom w zrozumieniu, w jaki sposób ich role i wskaźniki wydajności są dopasowane do ogólnych celów organizacji i przyczyniają się do ich osiągnięcia.

rozwiązanie: posiadanie mocnej i zdefiniowanej, a jednocześnie prostej struktury wydajności jest bardzo ważne. Kluczowe wskaźniki wydajności nie powinny być trudne do zrozumienia lub zarządzania i powinny być bezpośrednio związane z rolą pracownika.

pracownik powinien być w stanie bezpośrednio powiązać swoje wyniki z wyznaczonymi dla niego celami i powinien być w stanie zobaczyć, w jaki sposób każde osiągnięcie przyczynia się do szerszego obrazu.

Korzystanie z oprogramowania do celów i kluczowych wyników pomoże dostosować indywidualne cele do celów zespołu i celów zespołu do celów organizacyjnych, pokazując związane z nimi postępy w każdym z nich. Regularne dyskusje zwrotne pomagają również pracownikowi zrozumieć kierunek jego wyników i odpowiednio je poprawić.

różnorodność

chociaż dobry stosunek różnorodności jest dobrodziejstwem dla organizacji i jest dobrą rzeczą do przechwalania się, z punktu widzenia HR organizacje stoją przed wyzwaniami związanymi z zarządzaniem tą różnorodnością pod względem wieku, płci, narodowości, pochodzenia etnicznego itp.

sprostanie wymaganiom i doświadczeniu pracowników w różnym wieku, płci, narodowości lub narodowości jest dużym wyzwaniem. Ponadto utrzymanie zaangażowania pracowników i wspieranie skutecznej komunikacji między pracownikami z różnych środowisk jest trudne i prowadzi do nieporozumień między pracownikami i zakwaszania relacji.

rozwiązanie: aby rozwiązać konflikty wynikające z tej różnorodności, ważne jest, aby uwrażliwić wszystkich pracowników na kulturę różnych ludzi, z którymi pracują. Orientacja na kulturę jako część procesu onboardingu jest podstawowym krokiem we właściwym kierunku.

wartości organizacji i kultura pracy powinny dawać pierwszorzędne znaczenie pracy zespołowej i promować środowisko pracy pełne szacunku i zrozumienia dla rówieśników. Działania teambuildingowe dostosowujące pracowników do wspólnego celu pomagają integrować pracowników różnych kultur i środowisk.

ustalenie zestawu wartości organizacji lub standardów zachowania w miejscu pracy pomaga również każdemu pracownikowi zrozumieć jego rolę, zachowanie i zachowanie w organizacji. Podczas gdy przestrzeganie zasad i procedur jest ważne, organizacja musi stworzyć kulturę, która jest przyjazna i wygodna.

rozwój przywództwa

w swoich wysiłkach, aby zapewnić odpowiednie zasoby i platformy szkoleniowe swoim pracownikom, organizacja często pomija potrzebę szkolenia i uwodzenia liderów w szczególności.

powszechnym błędem jest przekonanie, że liderzy osiągnęli etap, w którym nie muszą się więcej uczyć, a jeśli tak, to można to osiągnąć poprzez samouczenie się. Liderzy są bardzo kluczowymi czynnikami wpływającymi na sukces organizacyjny i zadowolenie pracowników.

brak przywództwa powoduje konflikty i nieporozumienia między pracodawcą a pracownikiem oraz niezdrowe środowisko pracy, co wpływa na morale i satysfakcję pracowników, a ostatecznie cele organizacji.

rozwiązanie: niezwykle ważne jest, aby organizacja opracowała strategię uczenia się i rozwoju obejmującą wszystkie poziomy w schemacie organizacyjnym. Szkolenia, mentoring i planowanie sukcesji dla liderów powinny mieć takie samo znaczenie, jak dla innych pracowników.

podczas gdy aspekty techniczne mogą być samouczone, umiejętności miękkie, takie jak prowadzenie trudnych rozmów, dostarczanie informacji zwrotnych na temat rozwoju, prowadzenie spotkań itp., muszą być nauczane poprzez doświadczenie, ekspozycję i sprzężenie zwrotne.

aby uniknąć ryzyka utraty liderów na rzecz ambition i innych organizacji oferujących większe role o większym zakresie, organizacje powinny pokazać liderom drogę do przodu i to, co organizacja przewiduje dla nich w najbliższej przyszłości, finansowo i zawodowo.

prawodawstwo (Prawo Pracy i zgodność)

ponieważ wszystkie prawa pracy stają się coraz bardziej przyjazne dla pracowników, dużym wyzwaniem dla organizacji, zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorstw, jest dotrzymanie kroku tym wymaganiom.

co więcej, ponieważ mniejsze organizacje niekoniecznie muszą mieć skoncentrowany dział HR, aktualizacja polityk zgodnie ze zmieniającymi się przepisami jest dużym zadaniem, a organizacja może mieć kłopoty, jeśli zostanie złożony pozew o nieprzestrzeganie przepisów.

te przepisy i przepisy dotyczą nie tylko umów o pracę, ale także praktyk zatrudnienia, świadczeń pracowniczych, płatności i tym podobnych. Ponadto, ponieważ większość z tych aktów prawnych jest szara, prawidłowa interpretacja jest ważna dla zapewnienia przestrzegania, ale nie jest zbyt wymagająca dla pracowników.

rozwiązanie: Zatrudnianie statutory compliance agencies jest dużą zaletą dla organizacji, ponieważ organizacja nie tylko oszczędza czas, ale także otrzymuje opinie ekspertów i ma wszystkie swoje zasady i wytyczne zgodnie ze standardami branżowymi.

chociaż mogą to być koszty, nadal warto w porównaniu z kosztami nieprzestrzegania przepisów, które mogą obejmować koszty w przypadku pozwu i koszty utraty wizerunku marki jako pracodawcy. Regularne audyty polityk i wytycznych oraz ich zmiany są koniecznością. Ponadto dział HR organizacji powinien być na tyle zwinny, aby dostosować wszystkie swoje praktyki do zmieniających się przepisów rynku.

wreszcie, nie mniej ważne jest, aby nie tylko HR, ale także każdy pracownik w organizacji rozumiał prawa regulujące zatrudnienie oraz związane z nimi korzyści i aspekty, a to może być możliwe dzięki regularnym kierunkom świadomości wokół tych tematów.

Bezpieczeństwo i integralność danych

ponieważ świat staje się cyfrowy, a pracownicy używają telefonów komórkowych i innych podobnych urządzeń w pracy, organizacje stają w obliczu wysokiego ryzyka wycieku danych i niewłaściwego użytkowania. Zakaz używania telefonów komórkowych i innych tego typu urządzeń w miejscu pracy nie byłby inteligentnym krokiem, ponieważ działałby przeciwko organizacji przyjaznej pracownikom.

dzięki temu organizacje mają problemy z bezpieczeństwem danych i równowagą bezpieczeństwa i integralności danych z elastycznością i swobodą pracowników. Wyciek i niewłaściwe wykorzystanie danych pracowników jest równie krytyczne jak wyciek i niewłaściwe wykorzystanie danych Klienta.

wycieki danych wpływają na reputację firmy i przyszły sukces organizacji. Odpowiedzialność za bezpieczeństwo i integralność danych spoczywa na HR i nie ponosi za nie wyłącznej odpowiedzialności. Rozwiązanie: HR odpowiada za zarządzanie i utrzymanie bezpieczeństwa danych, nie naruszając jednocześnie wolności i prywatności pracowników.

organizacja powinna regularnie przeprowadzać audyty praktyk bezpieczeństwa informacji, aby kontrolować wszystkie działy i ich środki bezpieczeństwa w celu ochrony danych.

świadomość pracowników standardów integralności danych i najlepszych praktyk, takich jak reguły haseł, reguły pulpitu, wiadomości phishingowe itp., powinno być głównym celem. Ponadto dział HR powinien formułować silne polityki i procedury ochrony danych, aby regularnie kształcić pracowników.

proces off-boardingu organizacji musi być solidny i szczegółowy, obejmujący wszystkie deklaracje i punkty kontrolne związane z własnością intelektualną i poufnością.

organizacje odniosłyby korzyści z integracji pracowników, współpracy i komunikacji. Żadna organizacja nigdy nie prosperowała z pracownikami pracującymi w silosach. Dlatego HR odgrywa kluczową rolę w zarządzaniu największym atutem organizacji—jej ludźmi.

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest niezwykle istotne dla stworzenia unikalnej kultury pracy i wyeliminowania niepewności pracowników, dając organizacji przewagę konkurencyjną.

dlatego niezwykle ważne jest, aby organizacje skupiały się na powyższych wyzwaniach, odnosiły je do konkretnych przyczyn lub skutków w ramach własnej kultury pracy oraz opracowywały sposoby i plany pilnego rozwiązania tych problemów.

Pracownicy są twarzą organizacji, jej najsilniejszymi ambasadorami, a obowiązkiem HR jest zapewnienie pracownikom doświadczenia i satysfakcji, a także profesjonalnego dopasowania i postępu. Nadszedł więc czas, aby organizacje zdały sobie sprawę, że ich siła tkwi w zasobach ludzkich i proaktywnie podejmują kroki we właściwym kierunku.

Kliknij, aby zarejestrować się na kurs HR Zarejestruj się na kurs HR