desafios de RH Top 10 e suas soluções

Recursos Humanos (RH), o zumbido no mundo corporativo de hoje, está ganhando foco, impulso e importância em relação ao sucesso de uma organização como um concorrente de negócios e empregador. Enquanto as organizações, no passado, se concentraram em desafios maiores como receita, concorrência e instabilidade econômica, o aspecto da RH fez sua importância sentir eventualmente; houve uma evidente falta de atenção para ele antes.

Com a mudança de modelos de negócios e a indústria, o RH passou a ser o foco principal para a maioria das organizações, pequenas ou grandes, porque as pessoas são o activo mais importante de uma organização e ter o poder de influenciar o seu crescimento e sucesso substancialmente.

a gestão dos Recursos Humanos (HRM) envolve a criação dos papéis e oportunidades adequados, o planeamento do recrutamento da mão-de-obra, a garantia de formação e desenvolvimento contínuos, a promoção de uma gestão forte do desempenho, a oferta de estruturas e benefícios de compensação atraentes, a manutenção actualizada da legislação e das conformidades jurídicas e a protecção contra a instabilidade económica.

embora existam inúmeros desafios que podem influenciar a HRM, estes podem ser amplamente classificados em Ambiental (conformidades legais, mercados de trabalho, economia, agitação política, etc.), organizacional (reestruturação, aumento ou redução de efectivos, concorrência, gestão da mudança, cultura, etc.), e individual (ética de trabalho, empoderamento, crescimento e sucessão, etc.). Este artigo descreve 10 grandes desafios de RH enfrentados pelas organizações e suas possíveis soluções.

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Concorrência (atração e retenção de bons profissionais)

a Competição não é apenas o fator mais importante nos negócios e interações com o cliente, mas também a mais influente e factor de risco em RH. É mais difícil para as pequenas e médias empresas, uma vez que precisam competir com grandes nomes e marcas, enquanto o recrutamento de talentos.

o desafio não pára no recrutamento, mas vai além da retenção dos empregados e oferecendo os benefícios corretos, exposição, oportunidades e ambiente de trabalho. Solução: a forte marca do empregador desempenha um papel crucial para atrair o bom talento para a sua organização.

com o impacto emergente das redes sociais e plataformas como Glassdoor e Google, ajuda a construir uma forte e positiva presença da marca nestas plataformas, porque os seus potenciais funcionários estão a par de tudo e de tudo o que é publicado aqui.Ser activo em actividades de Responsabilidade Social das empresas (RSE) não é uma obrigação, mas um privilégio para muitos empregadores de devolver à sociedade. Isto ajuda passivamente A definir uma plataforma emocional para a futura ligação empregado-empregador.

além disso, ter um processo estruturado de onboarding ajuda a combater soluços iniciais na experiência de um empregado em um novo ambiente de trabalho, tais como constrangimento de interagir com estranhos, não saber quem abordar para questões, preocupações, ou perguntas, não conhecer os indicadores de desempenho chave para o papel do trabalho, não conhecer bem os membros da equipe ou o gerente imediato, etc.O recrutamento é o primeiro passo que pode fazer ou quebrar o sucesso da viagem de um potencial empregado na sua organização. Com processos de recrutamento acelerados devido à crescente necessidade de capital humano, as avaliações para o fit de trabalho e Cultura estão sendo restritas a algumas Rondas ou horas de discussão, reuniões e entrevistas.Embora isto possa ser uma vantagem para acelerar o seu processo de recrutamento, o risco de mapeamento incorrecto ou incorrecto das competências de um candidato para o papel no trabalho e a cultura da organização persiste. Isto está levando a maiores taxas de atrito e menor posse média de funcionários das organizações.

solução: O primeiro e mais importante passo para combater este desafio é o rastreio preciso e eficaz dos candidatos. É importante para uma organização ter clareza sobre o que precisa exatamente em um candidato para um perfil particular; identificar fóruns/sites/avenidas freqüentadas por pessoas que correspondem a maioria, se não todos, esses requisitos; e postar suas aberturas de trabalho lá.

isto cuidaria de que a maioria das aplicações fossem adequadas para o trabalho. Os Role-plays durante as discussões cara-a-cara garantirão a avaliação dos jogos culturais. A existência de períodos de liberdade condicional ou de disposições contratuais para as funções garante que o candidato e a organização dispõem de tempo “garantido” suficiente para avaliar o recrutamento e o acordo.Com a competição de corte no mundo corporativo de hoje, está se tornando difícil para as organizações (especialmente pequenas e médias empresas) acompanhar a compensação e os benefícios oferecidos pelos grandes nomes.

Recrutamento e retenção tornam-se então extremamente difíceis. O aumento dos custos de benefícios, treinamento, impostos e outros investimentos em capital humano representam uma ameaça adicional ao progresso e sucesso das organizações.

os benefícios recentes oferecidos, além de pacotes de compensação atraentes, tornam difícil manter o ritmo, a fim de ainda ser um forte candidato entre os empregadores procurados.

solução: para além das estruturas de compensação que cumprem os padrões da indústria, é importante que as organizações ofereçam outros benefícios atraentes. No entanto, estes não podem ser à custa do investimento da organização no capital humano crescendo duas vezes.

uma forma de assegurar o retorno do investimento é oferecer componentes variáveis e baseados no desempenho à remuneração de um empregado, mantendo assim um controlo sobre a recompensa associada ao desempenho. Uma forte recompensa e programa de reconhecimento também serve como uma boa motivação e atração para atuar.Com o aumento dos custos dos cuidados de Saúde, as organizações podem optar por transferir os custos para os trabalhadores (pode constituir um obstáculo ao recrutamento e retenção) ou suportar eles próprios os custos.

no caso de organizações menores, oferecendo outros benefícios flexíveis e atraentes para combater preocupações relacionadas com a saúde, tais como férias prolongadas, horários flexíveis, campos de saúde e programas de bem-estar, benefícios de transporte, etc. pode ser uma boa ideia.

a gestão da mudança

a mudança numa organização é inevitável no mundo corporativo de hoje, em rápida evolução. Esta mudança poderia ser estrutural, econômica, geográfica, processual, gerencial ou tecnológica, tendo este último a maior influência e apresentando os maiores desafios à RH.

HR enfrenta grandes problemas de redução do moral e satisfação dos empregados, dúvidas, atrito, etc., durante a mudança. Os funcionários que não se adaptam à mudança podem levar ao fracasso ou à morte de uma organização.

a incapacidade de se adaptar à mudança pode dever-se a vários factores, tais como a resistência dos trabalhadores à mudança, a falta de competências e formação necessárias para se adaptarem à mudança, exigências súbitas mas drásticas de mudança, etc.

é, portanto, imperativo para uma organização prever, planejar/prever e comunicar a mudança. Solucao: A prática mais importante para gerenciar a mudança positivamente é prever e preparar seus funcionários para ela. Nem todos estão abertos a mudanças repentinas.

cada empregado levaria um tempo diferente para se adaptar a mudanças de qualquer tipo. Assim, é importante comunicar, de forma clara e transparente, sobre a mudança, a necessidade da mudança, o benefício da mudança, etc.

além disso, a comunicação deve ser regular antes, durante e após a mudança para manter um controle sobre o progresso em relação à mudança. Também é importante fornecer a formação e os recursos necessários para melhorar os funcionários para lidar com mudanças em seu trabalho, papel de trabalho, ou organização em geral.

proporcionar a formação necessária faz com que se sintam mais confiantes e capazes de gerir a mudança, resultando em que aceitem a mudança de forma mais positiva e aberta. Outro aspecto crucial a ter em mente é que o foco no crescimento e progressão dos empregados é evidente para eles mesmo durante a mudança.

aprendizagem contínua e Planeamento Sucessório

aperfeiçoamento e aprendizagem contínua são extremamente cruciais para o crescimento e o sucesso de um empregado numa organização. Hoje em dia, com as crescentes demandas do negócio, as organizações têm dificuldade em promover um ambiente de aprendizagem e desenvolvimento contínuos e acompanhar as crescentes ambições dos colaboradores, pela escassez de tempo.Com a necessidade de crescimento e progressão rápidos, torna-se difícil planear a trajectória de sucessão e crescimento para todos os trabalhadores. Com posições menores no topo, ser capaz de criar um interesse e atração nessas posições e proporcionar amplas oportunidades é uma grande preocupação para a HR.

solução: o princípio básico para a formação eficaz e desenvolvimento é identificar treinamentos relevantes para o papel atual ou futuro de um empregado. Além disso, a adopção de uma abordagem prática e não teórica da formação ajuda. Por exemplo, apresentações e PPTs são agora da velha escola.

actualidade, estudos de casos em torno destes, role-plays, debates, etc. são as novas e eficazes formas de formação. Com o avanço da tecnologia, o treinamento on-line se espalhou por períodos mais longos e oferecido aos funcionários de casa ajuda a enfrentar os desafios do tempo. O Cross-training e cross-skilling podem trabalhar para criar oportunidades de progressão lateral para um planejamento eficaz de sucessão.A organização pode ser capaz de fornecer a formação e o desenvolvimento necessários aos seus empregados, mas é igualmente importante que seja capaz de acompanhar o impacto desta formação no desempenho dos empregados.

Gestão de desempenho e os próximos passos relacionados, tais como planos de melhoria de desempenho, estão se tornando difíceis com o ritmo rápido das operações de negócios e a falta de tempo para o alinhamento de desempenho.As organizações de maior dimensão também enfrentam desafios para ajudar os trabalhadores a compreender como os seus papéis e indicadores de desempenho se alinham e contribuem para a realização dos objectivos organizacionais globais.

solução: ter uma estrutura de desempenho forte e definida, mas simples, é muito importante. Os indicadores-chave de desempenho não devem ser difíceis de compreender ou de gerir e devem estar directamente relacionados com o papel do trabalhador no emprego.

o empregado deve ser capaz de relacionar diretamente o seu desempenho com os objetivos estabelecidos para ele e deve ser capaz de ver como cada realização está contribuindo para o quadro geral.O uso de software objetivo e de Resultados Chave ajudará a alinhar os objetivos individuais com os objetivos de equipe e os objetivos de equipe com os objetivos organizacionais, mostrando progresso relacionado em cada um. Discussões regulares de feedback também ajudam o empregado a entender a direção de seu desempenho e fazer as pazes em conformidade.

diversidade

apesar de ter uma boa proporção de diversidade é uma vantagem para uma organização e é uma coisa boa de se vangloriar, de uma perspectiva de RH, as organizações enfrentam desafios que gerem esta diversidade na idade, sexo, nacionalidade, etnia, etc.

é um grande desafio atender e atender às necessidades e experiência de Funcionários de diferentes idades, gêneros, nacionalidades ou etnias. Além disso, a manutenção do envolvimento dos trabalhadores e a promoção de uma comunicação eficaz entre os trabalhadores de diferentes origens é difícil e conduz a desacordos dos trabalhadores e a relações laborais.Solução: para resolver conflitos decorrentes desta diversidade, é importante sensibilizar todos os colaboradores para as culturas de diferentes pessoas com quem trabalham. A orientação cultural como parte do processo onboarding é um passo primordial na direção correta.

os valores e a cultura de trabalho da organização devem dar importância primordial ao trabalho em equipa e promover um ambiente de trabalho de respeito e compreensão para os pares. As atividades de formação de equipes alinhando os funcionários a um objetivo comum ajudam a integrar funcionários de diferentes culturas e origens.A definição de um conjunto de valores de organização ou padrões de comportamento dentro de um local de trabalho também ajuda cada empregado a compreender o seu papel, conduta e comportamento numa organização. Embora a adesão a políticas e procedimentos seja importante, uma organização precisa criar uma cultura que seja acolhedora e confortável.

desenvolvimento da liderança

nos seus esforços para fornecer os recursos adequados e plataformas de formação aos seus empregados, uma organização muitas vezes ignora a necessidade de formação e aliciamento de líderes em particular.

é um equívoco comum que os líderes chegaram a uma fase em que não precisam de aprender mais e, se o fizerem, isso pode ser alcançado através da auto-aprendizagem. Os líderes são fatores cruciais que influenciam o sucesso organizacional e a satisfação dos funcionários.

a falta de aliciamento da liderança resulta em conflitos e desacordos entre empregadores e empregados e um ambiente de trabalho pouco saudável, afetando assim o moral e a satisfação dos empregados e, eventualmente, os objetivos da organização.

solução: é extremamente importante que uma organização desenvolva uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento que abranja todos os níveis dentro do organigrama. Treinamento, orientação e planejamento sucessório para líderes deve ser dada tanta importância quanto é dada para outros funcionários.

enquanto os aspectos técnicos podem ser auto-aprendidos, habilidades suaves, tais como ter conversas difíceis, fornecer feedback sobre o desenvolvimento, realizar reuniões, etc., precisam ser ensinados através da experiência, exposição e feedback.

para evitar o risco de perder líderes para a ambição e outras organizações que oferecem papéis maiores com um escopo maior, as organizações devem mostrar aos líderes o caminho à frente e o que a organização prevê para eles no futuro próximo, financeira e profissionalmente.

Legislação (Leis Trabalhistas e Ecológica)

Com todas as leis de trabalho cada vez mais empregado-friendly, é um grande desafio para as organizações, especialmente as pequenas e médias empresas, para manter o ritmo com estes requisitos.

além disso, porque organizações menores podem não ter necessariamente um departamento focado para RH, atualizar políticas de acordo com a mudança de leis é uma grande tarefa, e uma organização poderia encontrar-se em apuros se uma ação judicial é arquivada por não-conformidade.

estas leis e legislações referem-se não só a contratos de trabalho, mas também a práticas de contratação, benefícios dos empregados, pagamentos, etc. Além disso, uma vez que a maioria destes actos e legislações são cinzentos, a interpretação correcta é importante para garantir a adesão, mas não é demasiado onerosa para os trabalhadores.

solução: Contratar agências legais de conformidade é uma grande vantagem para uma organização, porque a organização não só economiza tempo, mas também recebe opinião de especialistas e tem todas as suas políticas e diretrizes de acordo com os padrões da indústria.

embora estes possam vir a um custo, ainda vale a pena em comparação com o custo por não-conformidade, que poderia incluir o custo em caso de uma ação judicial e o custo de perder a imagem de marca de um empregador. Auditorias regulares de políticas e orientações e sua alteração é uma obrigação. Além disso, o departamento de RH da organização deve ser ágil o suficiente para adaptar todas as suas práticas às leis em mudança do mercado.Por último, mas não menos importante, é extremamente importante que não só a HR, mas também cada empregado dentro da organização, compreenda as leis que regem o emprego e os seus benefícios e aspectos relacionados, e isso pode ser possível através de campanhas de sensibilização regulares em torno destes tópicos.

Segurança e integridade dos dados

com o mundo se tornando digital e funcionários usando celulares e outros dispositivos deste tipo no trabalho, as organizações enfrentam um alto risco de vazamentos de dados e mau uso. Proibir o uso de telefones celulares e outros dispositivos deste tipo no local de trabalho não seria um passo inteligente, uma vez que funcionaria contra a organização ser favorável aos funcionários.Com isso, as organizações lutam para manter seus dados seguros e equilibrar a segurança e integridade dos dados com flexibilidade e liberdade dos funcionários. Vazamento de dados dos funcionários e mau uso é tão crítico quanto vazamento de dados dos clientes e mau uso.

vazamentos de dados impactam a reputação da empresa e o futuro sucesso de uma organização. A responsabilidade pela segurança e integridade dos dados pára nos RH e não é da sua exclusiva responsabilidade. Solução: é da responsabilidade da HR gerenciar e manter a segurança dos dados, sem perturbar a liberdade e a privacidade dos funcionários.

uma organização deve ter auditorias regulares para as práticas de segurança da informação para manter um controle sobre todos os departamentos e suas medidas de segurança para proteger os dados dentro.

consciência dos funcionários dos padrões de integridade de dados e das melhores práticas, tais como regras de senha, regras de desktop, e-mails de phishing, etc. deve ser o foco principal. Além disso, a RH deve formular políticas e procedimentos fortes de proteção de dados para educar os funcionários regularmente.

o processo de embarque da organização tem de ser robusto e detalhado, abrangendo todas as declarações e pontos de controlo relacionados com a propriedade intelectual e a confidencialidade.As organizações beneficiariam da integração, cooperação e comunicação dos trabalhadores. Nenhuma organização jamais prosperou com funcionários trabalhando em silos. Assim, a HR desempenha um papel crucial na gestão do maior ativo de uma organização—seu povo.

a gestão dos Recursos Humanos é extremamente crucial para criar uma cultura local de trabalho única e eliminar as incertezas dos empregados, dando à organização uma vantagem competitiva.Deste modo, é extremamente crucial que as organizações se concentrem nos desafios acima mencionados, relacionem-nos com causas ou efeitos específicos dentro da sua própria cultura de trabalho, e concebam formas e planos para os abordar urgentemente.

os funcionários são o rosto de uma organização, seus embaixadores mais fortes, e é responsabilidade da HR garantir a experiência e satisfação dos funcionários, bem como o alinhamento e progresso profissionais. É, portanto, tempo de as organizações perceberem que a sua força reside nos recursos humanos e tomarem proactivamente medidas na direcção correcta.

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