Double-Loop Learning

Double-loop learning refere-se à distinção entre a aprendizagem que mantém um comportamentais do sistema operacional dentro de um campo de constância e de aprendizagem que muda o que o sistema pretende atingir ou manter-se constante. Está relacionado com a distinção entre primeira ordem e segunda ordem mudança. A ênfase na aprendizagem em vez de mudança destaca os processos pelos quais os membros do sistema procuram melhorar o seu funcionamento. A aprendizagem em duplo ciclo é um conceito importante para a investigação de acção porque se centra no que é necessário para que as pessoas e os sistemas façam alterações fundamentais.

a distinção entre aprendizagem em circuito único e duplo vem do teórico cibernético W. R. Ashby. Ashby usou o exemplo de um Termóstato que liga ou desliga o calor para manter a temperatura perto de um ponto de ajuste. Isto é aprendizagem simples. Quando alguém muda a configuração, o sistema se envolve em aprendizagem em duplo loop.

Chris Argyris e Donald Schön introduziram esta distinção no domínio da liderança e da aprendizagem organizacional. Eles definiram a aprendizagem em duplo ciclo como a aprendizagem comportamental que muda as variáveis Governadoras (valores, normas, objetivos) da teoria em uso, a teoria da ação que pode ser inferida do comportamento. Argumentaram que os processos de aprendizagem e as abordagens de investigação que podem ser adequadas para a aprendizagem em circuito único são inadequados para a aprendizagem em circuito duplo. Eles desenvolveram a teoria da abordagem da ação, também conhecida como ciência da ação, para criar conhecimento que é útil para a aprendizagem em duplo ciclo.

In action science the concept of double-loop learning can be re-cast in terms of the epistemology of practice developed by Donald Schön in the Reflective Practitioner. Schön enfatizou a atividade de enquadramento através da qual fazemos sentido de uma situação, definindo o problema que vamos procurar resolver. A aprendizagem em duplo ciclo pode ser vista como uma reformulação da forma como definimos as situações, como construímos o nosso papel e o que consideramos ser resultados desejáveis.

aprendizagem em circuito único e duplo pode ocorrer em qualquer nível de análise social, incluindo indivíduos, relações interpessoais, grupos e organizações. Por exemplo, à medida que uma organização cresce, ela passa por mudanças que podem exigir aprendizagem em duplo loop em vários níveis. Pode mudar de uma hierarquia tradicional para uma estrutura matricial, exigindo que os indivíduos aprendam a emergir e gerenciar conflitos através das fronteiras. Pode ter de mudar de uma abordagem orientada para a tecnologia, “se a construirmos, eles irão comprar” para uma abordagem centrada no cliente que tem em conta as diferentes necessidades em diferentes regiões. As práticas de trabalho habituais devem mudar e as mudanças devem ser integradas nas identidades profissionais e nas relações de trabalho dos membros da organização.

a aprendizagem em duplo ciclo é inquietante, quase por definição. Quando indivíduos, grupos e organizações enfrentam desafios, eles normalmente respondem com aprendizado de ciclo único. Quando estas tentativas não são bem sucedidas, as respostas mais comuns são mais aprendizagem em circuito único e culpando os outros ou o ambiente. Poucos indivíduos e menos organizações são bons na aprendizagem em duplo loop.

podemos distinguir entre a aprendizagem em duplo ciclo comportamental e a aprendizagem em duplo ciclo para questões instrumentais, técnicas ou políticas. A aprendizagem em duplo ciclo sobre questões técnicas ou políticas pode ocorrer quando indivíduos ou pequenos grupos têm insights inovadores. A criação de uma cultura propícia à descoberta de insights, no entanto, muitas vezes requer um comportamento de aprendizagem em duplo loop. E a implementação de novas políticas ou estratégias pode exigir um comportamento de aprendizagem em duplo ciclo.

a aprendizagem em duplo ciclo Comportamental implica mudanças nos valores e quadros que regem a forma como as pessoas interagem. Por exemplo, ao invés de suprimir ou evitar conflitos, as pessoas podem aprender a emergir e resolver conflitos. Em vez de assumir o seu próprio ponto de vista ou o ponto de vista do seu grupo deve prevalecer e estrategizar para que isso aconteça, eles podem aprender a convidar outras perspectivas. Em vez de deixar questões difíceis ou embaraçosas por dizer, eles podem aprender a levantá-las. Este tipo de aprendizagem em duplo ciclo aumenta a capacidade de aprendizagem de uma organização. Torna mais provável que os pressupostos subjacentes às actuais formas de lidar com questões técnicas, instrumentais e políticas sejam identificados e questionados.

a aprendizagem em duplo ciclo Comportamental requer pelo menos três fases. A primeira é descobrir como os valores e quadros atuais contribuem para um comportamento ineficaz e identificar valores e quadros alternativos que poderiam levar a um comportamento mais eficaz. A segunda etapa é desenvolver a habilidade necessária para produzir o novo comportamento em situações reais. Isso pode levar a prática considerável, como as tentativas iniciais de produzir o novo comportamento muitas vezes resultam no que Argyris descreveu como “truques”, com o comportamento aparentemente novo usado no serviço dos antigos valores e quadros. As artimanhas são geralmente ineficazes porque outras pessoas as vêem pelo que são. Por exemplo, reconhecendo que envolver outros em um processo de decisão pode aumentar seu compromisso com a implementação da decisão, as pessoas podem tentar “envolver” outros de maneiras que não lhes dão qualquer influência real. A terceira etapa no aprendizado do duplo ciclo Comportamental é integrar o novo comportamento, informado por novos valores e quadros, em normas de grupo e relacionamentos para que se torne o novo normal.

é possível alcançar algumas mudanças de ciclo duplo nas organizações, ao ignorar a aprendizagem de ciclo duplo comportamental. Uma abordagem é trazer consultores ou convocar uma força-tarefa que está autorizada a contornar práticas normais que mantêm os problemas escondidos. A limitação desta abordagem é que deixa no lugar as rotinas comportamentais que impediram a organização de corrigir o problema mais cedo e que provavelmente evitará corrigir problemas no futuro. Uma segunda abordagem é introduzir sistemas e processos que tornam a informação visível que impulsiona a ação, por exemplo, custos totais em toda a organização para o desenvolvimento, produção, venda, entrega e manutenção de um produto. Implementar esses sistemas muitas vezes se encontra em Barreiras enraizadas nas rotinas comportamentais que estão sendo deixadas intocadas, mas pode ser uma maneira eficaz de melhorar algumas áreas de funcionamento organizacional. Uma terceira abordagem consiste em introduzir uma nova gestão com um mandato para fazer mudanças radicais. A implementação eficaz destas mudanças pode exigir uma aprendizagem de duplo ciclo comportamental por parte dos membros da organização, como quando é necessário trabalhar de forma mais interdependente entre as unidades.

Further reading:

Argyris, C. (1976). Aumentar a eficácia da liderança. Paulo: John Wiley & Sons.

Argyris, C. (1977). “Double loop learning in organizations.”Harvard Business Review, September-October 1977, pp. 115-124.

Argyris, C., Putnam, R., & Smith, D. M. (1985). Ciência da acção. San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C., and Schön, D. A. (1974). Teoria na prática: aumentar a eficácia profissional. San Francisco: Jossey-Bass.

Argyris, C., and Schön, D. A. (1996). Organizational learning II. Reading, MA: Addison Wesley.