Valor comparável

“valor comparável” é uma abordagem para aumentar a equidade salarial entre os empregos feitos principalmente por mulheres e minorias e aqueles feitos principalmente por homens maioria. Refere-se à compensação igualitária de empregos que exigem níveis comparáveis de esforço, habilidade e responsabilidade. O conceito de valor comparável define “trabalho igual” como “trabalho de valor equivalente”, um conceito mais amplo do que limitar “trabalho igual” ao significado de “trabalho igual”.”Comparável a pena usa de trabalho-métodos de avaliação para estabelecer a equivalência de diferentes postos de trabalho, a fim de identificar e corrigir as disparidades salariais entre os trabalhos realizados, principalmente, por mulheres e minorias, os homens e os trabalhos realizados, principalmente, por nonminority homens. Vale a pena notar que o termo equidade salarial é frequentemente utilizado em conjunto com discussões de valor comparável; geralmente refere-se não só a valor comparável, mas também a outras abordagens para alcançar equidade e justiça nos salários. Pay equity é o melhor título de assunto ou “palavra-chave” para usar ao fazer mais pesquisas sobre o tema de valor comparável.

os Defensores do uso de comparável a pena para estabelecer a igualdade de remuneração argumentar que: 1) pelo menos uma parte dos salários mais baixos em mais femininas empregos e ocupações é devido à discriminação salarial contra as mulheres, e 2) emprego de sistemas de avaliação pode determinar a equivalência de diferentes postos de trabalho e, assim, identificar os postos de trabalho e profissões onde esta forma de discriminação.

a questão do valor comparável surgiu em resposta a diferenças óbvias nas recompensas para os empregos ocupados principalmente por mulheres e aqueles detidos principalmente por homens—mesmo quando esses empregos exigiam os mesmos níveis ou semelhantes de educação, habilidade e responsabilidade. Os defensores de valores comparáveis e da equidade salarial argumentam que estas diferenças salariais se baseiam na discriminação histórica e actual na fixação de salários para empregos detidos principalmente por mulheres e minorias. Ou seja, os empregos em que os trabalhadores são principalmente mulheres e minorias foram e continuam a ser sistematicamente subestimados em relação aos empregos equivalentes detidos pela maioria dos homens. Esta subvalorização deprime os salários em trabalhos feitos por mulheres e minorias em relação aos salários para trabalhos historicamente realizados por homens brancos. Assim, a discriminação está inserida na actual estrutura salarial dos postos de trabalho (Remick 1984; Marini 1989). A continuação do trabalho e a segregação profissional por sexo, combinada com a contínua subavaliação sistemática dos empregos ocupados por mulheres e minorias, é, assim, uma causa de desigualdade contínua e uma forma de discriminação no mercado de trabalho.

o argumento de que a discriminação é a base para a desigualdade de salários entre os empregos masculinos e femininos não é novo. No discurso presidencial de 1922 para a Associação Britânica de economistas, F. Y. Edgeworth falou sobre “salário igual para homens e mulheres por trabalho igual. Edgeworth delineou três conclusões importantes sobre a desigualdade salarial entre homens e mulheres. Em primeiro lugar, que os homens e as mulheres trabalham em diferentes postos de trabalho, embora estes exijam frequentemente níveis de esforço e de competência semelhantes. Em segundo lugar, que os empregos ocupados pelas mulheres são pagos muito menos do que os ocupados pelos homens. Em terceiro lugar, a eliminação da discriminação ostensiva seria pouco provável para igualizar totalmente os salários para homens e mulheres (Edgeworth 1922). Os resultados de estudos empíricos recentes têm geralmente apoiado estas três conclusões.Existem provas consideráveis que demonstram que os homens e as mulheres trabalham em diferentes profissões. As comparações da segregação profissional por sexo nos Estados Unidos desde 1900 mostram que os níveis de segregação têm sido persistentes ao longo dos anos 60 e 80 (Bruto 1968; Jacobs 1989). Durante os anos 80, mais de metade dos trabalhadores de um sexo teria tido de mudar de profissão a fim de igualar a distribuição de homens e mulheres em todas as profissões (Jacobs 1989). Os investigadores que utilizam títulos de trabalho mais específicos nas empresas descobriram que quase nenhum homem e uma mulher trabalham juntos no mesmo emprego na mesma empresa (Bielby e Baron 1986).

em média, as mulheres continuam a ganhar substancialmente menos do que os homens. As mulheres ganharam 62 por cento do que os homens ganharam em 1975 e pouco mais de 75 por cento do que os homens ganharam em 1995 (Figart e Kahn 1997). Verificou-se que a concentração das mulheres em Profissões pouco remuneradas e dominadas por mulheres representa uma parte substancial desta diferença de rendimento. A diferença de rendimento entre homens e mulheres explicada pela segregação sexual das profissões varia entre 25% e mais de 33% em muitos estudos sobre esta questão (Sorensen 1986; Figart e Kahn 1997). O restante da diferença entre o salário médio dos homens e das mulheres é devido a outros fatores, tais como diferenças nas habilidades globais e experiência homens e mulheres individuais trazem com eles para o mercado de trabalho.Os estudos empíricos analisaram se a diferença salarial entre as profissões dominadas pelas mulheres e pelas profissões dominadas pelos homens se baseia nas diferenças nas profissões no que respeita às competências exigidas ou aos ambientes de trabalho. Treiman e colegas (1984), em uma avaliação dos efeitos das diferenças nas características de masculino e feminino ocupações nos salários, descobriu que “cerca de 40% da diferença salarial entre macho e fêmea-dominado ocupações podem ser atribuídas a diferenças em características de trabalho e 60% para as diferenças na taxa de retorno sobre essas características.”Ou seja, ele descobriu que o prêmio pago por habilidades em ocupações dominadas por homens era maior do que o pago pelas mesmas habilidades em ocupações dominadas por mulheres. Outras pesquisas confirmaram que as competências específicas (como lidar com o público) ou as necessidades (como ter um diploma do ensino médio) aumentam os salários mais em uma ocupação dominada por homens do que em uma ocupação dominada por mulheres (McLaughlin 1978; Beck e Kemp 1986). Outras explicações possíveis para as diferenças salariais entre as profissões dominadas pelos homens e pelas mulheres-tais como as profissões dominadas pelas mulheres têm maiores compensações não monetárias (tais como férias, licença por doença, flexibilidade do tempo de trabalho) (Jencks, Perman e Rainwater 1988) ou que estão mais acomodadas a carreiras intermitentes (Inglaterra 1982)-não foram apoiadas por estudos empíricos.

a conclusão de J. S. Mill in 1865, as quoted by Edgeworth in 1922- ” The remuneration of the peculiar employments of women is always, I believe, greatly below that of employments of equal skill and equal disageabless carried on by men.”- é semelhante à conclusão alcançada pelo National Research Council / National Academy of Sciences committee report in 1981:

” padrões de ganhos diferenciais existem há muitas décadas. Eles podem surgir, em parte, porque as mulheres e de minorias, os homens recebem menos do que homens brancos para fazer o mesmo (ou muito semelhante) postos de trabalho na mesma empresa, ou em parte, porque a estrutura de emprego é substancialmente segregada por sexo, raça e etnia e a trabalhos realizados, principalmente, por mulheres e minorias, os homens pagam menos do que os trabalhos realizados, principalmente, por nonminority homens” (Treiman e Hartmann, 1981, p.92).

a evidência é bastante conclusiva de que existe discriminação salarial a nível profissional-ou seja, que as qualificações e as necessidades são menos bem recompensadas nos empregos ocupados principalmente por mulheres do que nos empregos ocupados principalmente por homens. Os defensores de valores comparáveis argumentam que a aplicação de métodos de avaliação do emprego é um método viável para reduzir esta forma de discriminação salarial. Isto é clarificado na definição de trabalho de valor comparável proposta por Helen Remick como”a aplicação de um único sistema de avaliação de postos de trabalho sem preconceitos dentro de um determinado estabelecimento, em todas as famílias de trabalho, tanto para empregos de ordem de classificação e para definir salários” (1984, p. 99).

os métodos de avaliação do emprego estão bem estabelecidos e têm sido utilizados durante décadas para estabelecer equivalências entre os postos de trabalho. Os métodos reais de avaliação do emprego diferem, mas a abordagem habitual é começar por descrever todos os empregos dentro de uma determinada organização. Em seguida, uma lista de exigências de trabalho importantes é desenvolvida e empregos são classificados em cada exigência. Por exemplo, um requisito poderia ser o uso da matemática. Neste caso, cada trabalho seria classificado de ” baixo “(por exemplo, adição e subtração de números inteiros) para” alto ” (por exemplo, o uso de equações diferenciais). A maioria dos métodos de avaliação do trabalho incluem requisitos de trabalho, tais como nível de educação, competências, nível de responsabilidade e o ambiente em que o trabalho é realizado. Alguns métodos de avaliação do trabalho também incluem tais características dos incumbentes do trabalho como educação média, formação e experiência. Sistemas mais complexos de avaliação do trabalho também consideram como os empregos se classificam em relação aos benefícios marginais( por exemplo, licença por doença), horas (por exemplo, trabalho por turnos), oportunidades de formação e promoção, perigos, autonomia (por exemplo, pode deixar o trabalho sem permissão), autoridade (por exemplo, supervisiona outros) e enquadramento organizacional (por exemplo, dimensão organizacional) (ver Jencks et al. 1988). Depois que cada trabalho é avaliado e dado um certo número de “pontos” para cada requisito, os pontos são então adicionados em uma “pontuação” global para cada trabalho. Estas pontuações são então ponderadas com base na importância atribuída a um atributo de trabalho particular. Cada trabalho recebe então um número total de pontos baseados em todos os fatores appropiate a fim comparar o valor à empresa de empregos diferentes. Estas pontuações compostas são então utilizadas para classificar empregos, a fim de ajudar a determinar salários adequados (Blau e Ferber 1986). Isto permite comparar os salários pagos pelos postos de trabalho com um conteúdo muito diferente, mas comparável. Além de considerar os requisitos de formação e de trabalho para empregos dentro da empresa, os sistemas de avaliação de emprego muitas vezes também levar em conta qualquer informação disponível sobre os salários prevalecentes para diferentes tipos de trabalho. A utilização da avaliação do emprego não é nova nem invulgar e, actualmente, a avaliação do emprego é frequentemente utilizada para determinar escalas salariais por parte dos governos e de muitas empresas. As avaliações do emprego são utilizadas principalmente quando os empregadores não podem confiar no mercado para estabelecer salários. (Ver Spilerman 1986, para uma discussão dos tipos de organizações que determinam os salários com base em mecanismos não-mercantis.) Os empregadores devem determinar os salários, por exemplo, quando os postos de trabalho são preenchidos inteiramente a partir de uma unidade organizacional (por exemplo, através da promoção de uma mão-de-obra existente) ou quando preenchem postos de trabalho que são exclusivos de uma determinada empresa. Nestes casos, as” taxas correntes ” para todos os empregos nem sempre estão disponíveis nos mercados de trabalho locais.

existem pelo menos duas limitações críticas à utilização de métodos de avaliação do emprego para estabelecer valores comparáveis. Em primeiro lugar, é difícil eliminar os efeitos das práticas passadas na identificação e ponderação de importantes características do trabalho. Os sistemas de avaliação do emprego existentes têm sido criticados por subestimar, ou mesmo não considerar, as competências e capacidades que são enfatizadas em alguns empregos femininos (Beatty e Beatty 1984; Stienberg 1992). Por exemplo, em um tempo em que a codificação de trabalho sistema de avaliação utilizado no Dicionário Profissional de Títulos com a classificação a, principalmente do sexo masculino ocupação “Libra Cão Attendant” como a exigência de um maior nível de complexidade no que respeita ao trabalho com os dados, pessoas e coisas que os principais ocupações femininas da “Escola de Professores” e “Prática de enfermagem”—que foram classificados como tendo pouca ou nenhuma relação com os dados, pessoas ou coisas (Miller et al. 1980). Em segundo lugar, porque os métodos de avaliação do emprego são utilizados numa determinada empresa ou organização, não abordam as desigualdades salariais entre empresas ou organizações. Isto limita particularmente o alcance de um valor comparável, uma vez que, à excepção dos governos (que empregam frequentemente indivíduos numa vasta gama de categorias profissionais), a maior parte das organizações é composta por indivíduos numa gama relativamente estreita de profissões. Por exemplo, os postos de trabalho nas indústrias têxtil e de transformação de aves de capoeira, geralmente ocupados por mulheres, e os postos de trabalho na indústria da madeira, geralmente ocupados por homens, poderiam ter as mesmas pontuações globais em termos de características de emprego. No entanto, uma vez que estes postos de trabalho não se encontram normalmente na mesma organização, é pouco provável que os métodos de avaliação do emprego possam ser utilizados para igualizar os salários desses postos de trabalho.Métodos de valor comparável têm sido utilizados em várias acções judiciais para tentar aumentar as equivalências salariais dos empregos ocupados principalmente por mulheres e aqueles detidos principalmente por homens. Os resultados destes processos foram mistos (ver Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; e Figart e Kahn 1997 para as revisões e discussões dos processos). Nos Estados Unidos, o direito de “salário igual para trabalho igual” é previsto pelo Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. Uma ação judicial importante baseada na premissa de valor comparável foi a decisão da Suprema Corte no Condado de Washington contra Gunther, 452 U. S. 161 (1981). Esta decisão eliminou um grande obstáculo jurídico a um valor comparável como base para a igualização dos salários. Embora não apoiasse a abordagem de valor comparável, afirmava que um homem e uma mulher não precisam de fazer “trabalho igual” para estabelecer a discriminação salarial ao abrigo do Título VII (Heen 1984). Posteriormente, os acórdãos dos tribunais inferiores não resultaram em decisões claras relativamente a valores comparáveis e, actualmente, parece improvável que, nos Estados Unidos, as decisões dos tribunais imponham a abordagem de valor comparável. Acções legais e legislativas baseadas em valores comparáveis e equidade salarial também surgiram em outros países que não os Estados Unidos. O Canadá incluiu uma provisão para salário igual por trabalho de igual valor na Lei Canadiana de Direitos Humanos de 1977 (ver Cadieux 1984; e Ontario Pay Equity Commission 1998). A implementação desta legislação resultou em decisões significativas sobre a necessidade de aumentar os salários em Profissões dominadas por mulheres-tanto na indústria privada como no governo. No entanto, a execução destas decisões não foi isenta de dificuldades. Por exemplo, o governo e a União Governo-trabalhadores dos territórios do Noroeste estavam, no início de 1998, em desacordo sobre se o sistema de avaliação utilizado pelo governo para estabelecer valor comparável era parcial (governo dos territórios do Noroeste 1998).Apesar das suas limitações e dificuldades de execução, o conceito de valor comparável como base para o capital próprio continua a ser importante nas iniciativas de política pública. The National Committee on Pay Equity (1999), The American Federation of State, County, and Municipal Employees (1999), and other organizations provide information and support for advocates of comparable worth. Como uma abordagem para aumentar a equidade salarial, as aplicações de valor comparável têm o potencial de identificar e corrigir uma das bases mais persistentes para a disparidade entre o salário dos homens maioritários e o salário das mulheres e das minorias.

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Nancy E. Durbin

Barbara Melber