16 tendințe de Resurse Umane pe care trebuie să le cunoașteți în 2020 (conform experților)

tendințe tehnologice de resurse umane

1. Folosind inteligența artificială

aproape fiecare industrie folosește inteligența artificială (AI) pentru a-și simplifica procesele. Resursele umane nu sunt diferite. Una dintre tendințele HR din 2020 este încorporarea mai multor instrumente AI în operațiunile de zi cu zi pentru o mai bună eficiență și flux de lucru.

„pentru majoritatea companiilor, prima lor implementare a instrumentelor de resurse umane bazate pe AI este în achiziția de talente”, explică Deepti Chopra, Co-fondator al Adaace. „Companiile care îmbrățișează AI vor vedea o reducere semnificativă a timpului de angajare și o îmbunătățire măsurabilă a experienței candidaților.”De exemplu, folosirea chatbot-urilor pentru a coresponda cu candidații ar elibera ore din timpul dvs. în fiecare săptămână.

profesioniștii în resurse umane pot utiliza, de asemenea, AI pentru a:

• verificați experiența și educația listate în CV-urile candidaților
• comportamente Spot care indică faptul că un angajat dorește să părăsească compania
• gestionați performanța angajaților
• răspundeți la întrebările HR ale angajaților
• Personalizați sugestiile pentru căile de carieră, opțiunile de dezvoltare profesională etc. pentru fiecare angajat
• detecta anomalii în comportament care ar putea indica furt de timp, corupție sau alte abateri

2. Mai Mulți Angajați La Distanță

4.7 milioane de oameni lucrează de la distanță în SUA, iar acest număr a crescut exponențial din cauza izbucnirii COVID-19. Cu atât de mulți oameni care lucrează de acasă, departamentele de resurse umane se confruntă cu un set unic de provocări. De exemplu, cum faci:

• faceți angajații să simtă un sentiment de comunitate a companiei?
• gestionați productivitatea și moralul angajaților?
• funcționează atunci când angajații sunt situate în diferite fusuri orare?
• investigați preocupările și plângerile atunci când nu vedeți oamenii în persoană?

munca la distanță are unele avantaje. Managerul de Resurse Umane Stephanie Lane spune că ” permite flexibilitate pentru programarea angajaților și, de asemenea, extinde grupul de talente de la care o companie poate angaja.”Angajații fără navetă și ore mai flexibile sunt adesea și mai productivi.

în plus, angajatorii economisi bani cu un personal de la distanță. Mai puțini angajați la birou înseamnă:

• mai puține avantaje (de exemplu, dulap pentru gustări, mașină de cafea, locuri de parcare)
• birouri mai mici cu mai puține cheltuieli generale
• mai puține rechizite de birou pentru a cumpăra

înrudite: angajații care lucrează de la distanță? Feriți-vă de aceste 6 Probleme HR

3. Organizarea team Building-ului Virtual

cu angajați situați în diferite orașe, state și țări, nu vă puteți baza pe activitățile tradiționale de team building. Profesioniștii în resurse umane trebuie să devină creativi, oferind managerilor idei virtuale de team building pentru a ajuta echipele să se lege.

Michael Alexis, CEO al Team Building, spune că „pe măsură ce mai multe echipe lucrează de acasă, unele organizații își vor da seama
cum să facă un plan pe termen lung.”

compania sa oferă activități bazate pe apeluri video în care coechipierii îndepărtați se pot distra împreună, chiar dacă nu sunt fizic împreună. Acestea includ versiuni virtuale ale Jocurilor Olimpice de birou și un „foc de tabără” complet cu s ‘ mores.

celelalte sugestii ale lui Alexis includ:

• ceai vs. cafea: fiecare membru al echipei primește un pachet de probe de ceai și cafea pentru a gusta împreună în timpul unui hangout virtual.
• Museum Hack: echipele de la distanță învață abilități de povestire într-un mediu distractiv, ghidat.

legate de: Cel mai bun software de gestionare a cazurilor HR are aceste 5 Caracteristici

4. Automatizarea sarcinilor

„am văzut o creștere uriașă a tehnologiei pe care oamenii din HR o folosesc pentru a deveni mai eficienți și mai eficienți în ultimii ani”, spune Ralph Chapman, CEO al hr Search Pro. „Sunt încrezător că vom continua să vedem utilizarea software-ului pentru a automatiza tot mai multe sarcini de Resurse Umane pe măsură ce 2020 continuă.”

profesioniștii în resurse umane au multe de făcut și adesea nu au suficient timp sau personal pentru a finaliza totul. Reduceți volumul de lucru automatizând următoarele sarcini:

• salarizare
• Managementul timpului facturabil
• recrutare și onboarding
• Managementul înregistrărilor
• Managementul beneficiilor angajaților
• evaluările angajaților
• documentația fiscală

o altă modalitate de a vă eficientiza procesele este utilizarea unui sistem de gestionare a cazurilor. Software-ul de gestionare a cazurilor de resurse umane facilitează urmărirea, gestionarea și rezolvarea rapidă a incidentelor și abaterilor la locul de muncă pentru a îmbunătăți operațiunile, a identifica tendințele și a gestiona riscurile. Aflați cum i-Sight vă poate ajuta să vă protejați compania cu investigații eficiente, în timp util și documentație puternică aici.

5. Strategiile bazate pe date

profesioniștii în resurse umane trebuie să ia zeci de decizii în fiecare zi, fiecare dintre ele fiind o alegere care ar putea schimba direcția companiei. Trebuie să acceptați sau să respingeți candidații, să alegeți planuri de beneficii și avantaje la locul de muncă, să planificați evenimente și să evaluați angajații fără îndrumare, cu excepția instinctelor dvs.

utilizarea valorilor și a analizelor elimină presupunerile, motiv pentru care este una dintre cele mai mari tendințe de resurse umane de astăzi. „Există o mulțime de informații care pot fi urmărite și măsurate”, spune Ellen Mullarkey, vicepreședinte de dezvoltare a afacerilor pentru Messina Staffing Group. „Cele mai de succes companii din deceniul următor vor fi cele care își vor da seama cum să folosească aceste informații cel mai eficient.”

utilizați strategii HR bazate pe date pentru a:

• alegeți candidații pe baza capacității de performanță, a setului de competențe și a potențialului de a lucra pentru dvs. pe termen lung
• determinați factorii de risc pentru părăsire și eliminați-i pentru o mai bună retenție
• adunați informații despre cum să implicați și să motivați mai bine angajații
• creați module de instruire care să se adapteze stilului și ritmului de învățare al angajaților
• găsiți zone de risc instruire pentru a le aborda

tendințe HR bazate pe angajați

6. Accent pe învățare

în 2020, departamentele de resurse umane ar trebui să se concentreze pe ajutarea angajaților să își atingă obiectivele de învățare. Fie că este vorba de dezvoltare personală sau profesională, angajații care simt că creșterea lor este susținută de angajator vor fi mai implicați, motivați și productivi, potrivit lui Clodagh Beaty, Co-creator al Barometrului salarial emoțional.

Beaty notează că „în timp ce creșterea și dezvoltarea profesională vor continua să fie importante, anticipăm o creștere a inițiativelor de creștere personală. Importanța creșterii personale în dezvoltarea leadershipului și concentrarea asupra scopului și semnificației la locul de muncă vor continua .”

cum puteți încuraja angajații să preia controlul asupra căilor lor de învățare personale și profesionale? Încercați aceste sugestii:

• oferiți burse anuale de educație
• solicitați (și plătiți) cel puțin un curs anual de dezvoltare profesională pentru fiecare angajat și / sau manager
• adăugați timp liber plătit pentru voluntariat și oportunități educaționale la alocările concediilor angajaților
• cereți angajaților să își împărtășească obiectivele profesionale și personale în autoevaluările lor anuale

7. Mai bine la bord

„companiile încep în sfârșit să recunoască că trebuie să găsească, să se antreneze în mod adecvat și să-și păstreze angajații, deoarece șomajul este la un nivel scăzut”, spune Brett Holubeck, avocat și fondator al blogului de Drept al Muncii din Texas. „Pe scurt, întreprinderile vor dori să găsească oamenii potriviți, să-i instruiască bine și să încerce să-i mențină, având în vedere lipsa angajaților calificați și disponibili.”

deși obiectivul fiecărui profesionist în resurse umane este de a angaja candidatul perfect pentru fiecare poziție, este posibil să fiți nevoit să „faceți” atunci când vă grăbiți să ocupați un rol. De aceea, actualizarea programelor de formare vechi sau crearea de noi este esențială pentru procesele moderne de onboarding. Modulele bune de formare pot completa lacunele de calificare pe care le au candidații atunci când încep să lucreze.

„Onboarding-ul are, de asemenea, o importanță mai mare pe măsură ce anumite locuri de muncă sunt eliminate, noua tehnologie este adusă într-o companie, iar lucrătorii își schimbă pozițiile”, spune Holubeck.

nu vă bazați doar pe o orientare de o zi despre istoricul companiei dvs. Adăugați elemente la bord, cum ar fi:

• valorile de bază ale companiei dvs.
• direcția în care se îndreaptă compania dvs. în
• obiectivele organizaționale anuale
• viziunea companiei, așa cum a declarat CEO-ul dvs. sau alți manageri seniori

8. Concentrați-vă pe experiența la locul de muncă

mai degrabă decât să vă concentrați pe implicarea angajaților, spune Beaty, profesioniștii în resurse umane ar trebui să lucreze pentru o experiență mai bună a angajaților. Această tendință de resurse umane se îndepărtează „de paternalist către o interacțiune mai centrată pe om, împuternicind angajații și încurajând responsabilitatea.”

pentru a obține o experiență mai bună a angajaților, Beaty sugerează concentrarea pe următoarele elemente:

• scop: ajutați angajații să-și găsească scopul și sensul în munca lor
• autonomie: luați în considerare să le oferiți angajaților mai mult cuvânt de spus despre cum, când și unde lucrează
• apartenență: găsiți modalități de a include angajații la distanță și independenți, precum și pe cei din diferite generații, etnii, identități de gen etc.

RELATED: Ghidul complet pentru investigațiile hărțuirii la locul de muncă

9. Programe de Advocacy pentru sănătate

„deoarece costul ridicat al asigurărilor de sănătate continuă să provoace angajatorii, mai multe companii apelează la planuri de sănătate cu deductibilitate ridicată (HDHPs) pentru a conține costuri”, spune Teri Dreher, RN și președinte al Nshore pacient Advocates. Deoarece aceste tipuri de planuri de beneficii necesită adesea costuri mai mari pentru angajați, este posibil să aibă nevoie de ajutor în navigarea alegerilor lor de asistență medicală.

de aceea, includerea unui program de advocacy pentru sănătate în planul dvs. de beneficii poate îmbunătăți experiența angajaților.

avocații ghidează pacienții prin opțiunile lor de asistență medicală, acționând ca legături cu medicii, consilierii financiari și resursele pentru întrebări și sfaturi medicale.

potrivit lui Dreher, aceste programe pot economisi de fapt banii companiei dvs. prin reducerea „costurilor asigurărilor de sănătate pe măsură ce angajații devin mai informați despre asistența medicală.”Profesioniștii în domeniul resurselor umane vor economisi, de asemenea, timp, deoarece pot redirecționa întrebările de asigurări de sănătate către un avocat.

10. Prestații de îngrijire

pe măsură ce populația lumii îmbătrânește, unul din șase americani angajați trebuie să jongleze cu îngrijirea unui membru al familiei în vârstă sau cu dizabilități cu locul de muncă. Mulți îngrijitori au declarat că responsabilitățile lor „le-au afectat semnificativ” munca. În 2020, departamentele de resurse umane ar trebui să adopte beneficii de îngrijire a vârstnicilor pentru angajați.

ce puteți oferi pentru a ajuta angajații cu responsabilități de îngrijire? Rachel Lyubovitzky, CEO și Co-fondator al EverythingBenefits sugerează:

• program de lucru flexibil
• Opțiuni de lucru la distanță
• un plan de asistență pentru a compensa costurile de îngrijire
• îngrijire de răgaz pentru a oferi angajaților timp liber de la îngrijire
• concediu familial plătit

atunci când angajații nu sunt la fel de stresați financiar și fizic responsabilitățile lor de îngrijire, vor fi mai fericiți, mai implicați și mai productivi la locul de muncă.

11. Concentrarea pe incluziune

una dintre tendințele HR din 2020 va fi concentrarea asupra aspectului „incluziunii” programelor de diversitate și incluziune.

după cum s-a menționat mai sus, o parte esențială a experienței îmbunătățite a angajaților este sentimentul de apartenență la grup. Departamentele de resurse umane trebuie să găsească modalități de a construi incluziunea în cultura companiei pentru o forță de muncă din ce în ce mai diversă.

promovarea unei culturi la locul de muncă care „împuternicește angajații să simtă că pot apărea la locul de muncă și să fie ei înșiși va deveni mai vitală pe măsură ce linia dintre muncă și viață continuă să se amestece”, spune Stacey Engle, președintele companiei de formare a comunicării la locul de muncă Fierce.

în plus, notează ea, alegerile din SUA din anul ar putea duce la opinii puternice și temperamente scurte. Asigurați-vă că angajații se simt în siguranță, respectați și liberi să-și împărtășească convingerile. Pentru a vă spori eforturile de incluziune, reduceți hărțuirea, asigurându-vă că aplicați politicile în mod consecvent.

recrutare HR tendințe

12. Forța de muncă deschisă

pentru a găsi cele mai bune talente, multe departamente de resurse umane apelează la forța de muncă deschisă. Adică angajarea de freelanceri și contractori independenți în funcție de necesități. Acești angajați netradiționali pot umple golurile de calificare în echipele interne, precum și pot ridica slăbiciunea atunci când sunteți cu mâna scurtă.

„HR trebuie să fie inovatoare în eforturile lor de recrutare și retenție”, spune Michael Morris, CEO al tech talent network Topcoder. Strategii de recrutare mai tradiționale, spune el, ” nu lucrați pentru această nouă eră a angajaților—o forță de muncă mobilă, multitasking, gig economy.”

peste 4 milioane de americani sunt muncitori independenți. Dacă nu atingeți forța de muncă deschisă, este posibil să pierdeți talentul de top.

13. Experiență îmbunătățită a candidaților

una dintre cele mai mari tendințe de resurse umane din 2020, potrivit Malte Scholz, CEO și Co-fondator al Airfocus, este îmbunătățirea experienței candidaților în timpul procesului de recrutare. Cu poziții mai deschise, companiile trebuie să lupte pentru cei mai buni și mai calificați candidați. O modalitate de a face acest lucru este de a face procesul de aplicare mai lin.

„gata cu CV-urile și scrisorile de intenție”, îndeamnă Scholz. În schimb, utilizați „aplicațiile durează doar câteva minute pentru a completa” sau care extrag informații relevante din profilurile LinkedIn ale solicitanților. Dacă procesul dvs. de aplicare este prea lung sau detaliat, ați putea pierde candidații excelenți care sunt prea ocupați pentru a-l finaliza.

el sugerează, de asemenea, „o concentrare sporită asupra anunțurilor de pe rețelele sociale care promovează poziții deschise” pentru a facilita găsirea postărilor de locuri de muncă pentru candidați. Mergeți acolo unde sunt solicitanții în loc să vă bazați pe ei pentru a vă găsi.

14. Evaluări înainte de angajare peste CV-uri

bazându-se pe CV-uri și scrisori de intentie pentru a determina adecvarea unui candidat pentru o poziție devine un lucru de domeniul trecutului. În 2020, profesioniștii în resurse umane ar trebui să realizeze evaluări înainte de angajare pentru a testa abilitățile solicitanților.

„Testează-ți candidații înainte de a-i angaja”, sugerează Dmytro Okunyev, fondatorul Chanty. „În acest fel, puteți angaja pe baza capacității candidaților de a face treaba și nu a cuvintelor din CV-ul lor.”

candidații pot minți despre experiență sau pot primi ajutor pentru a-și scrie CV-ul, dar nu pot flub o evaluare personală și/sau temporizată. Lucrați cu managerii pentru a crea evaluări pentru pozițiile deschise, inclusiv:

• teste de aptitudini: testați candidatul cu privire la abilitățile și sarcinile specifice necesare pentru poziția
• teste de personalitate: descoperiți trăsăturile de personalitate pentru a vedea dacă candidatul s-ar potrivi bine în funcție, în echipă și în companie
• teste de aptitudini: testați candidatul cu privire la abilitățile care se aplică fiecărei poziții (de exemplu, rezolvarea problemelor, gândirea critică, capacitatea de)

15. Recrutare marketing

angajarea persoanelor potrivite în 2020 necesită o „reflecție în care compania este ca angajator. Departamentele de resurse umane se gândesc acum strategic la marca lor de angajator”, spune Cass Bailey, CEO Slice Communications. Pentru a face acest lucru, utilizați marketingul de recrutare.

marketingul de recrutare este similar cu procesul de marketing tradițional, dar în loc să încercați să atrageți clienți, atrageți candidați. Spre deosebire de recrutarea obișnuită, marketingul de recrutare este proactiv și continuu.

chiar dacă nu există roluri deschise la compania dvs., doriți să comunicați cum este să lucrați acolo prin intermediul rețelelor sociale și al blogului. De exemplu, partajați videoclipuri ale angajaților care vorbesc despre experiența lor ca angajat sau fotografii din culise ale angajaților la locul de muncă.

departamentele de HR și marketing pot colabora pentru a crea o strategie de comunicare pentru a împărtăși ceea ce înseamnă să lucrezi pentru compania ta.

RELATED: 8 pași esențiali ai unei investigații de fond

16. Recrutare prietenoasă pentru Dispozitive Mobile

„în 2020, solicitanții de locuri de muncă cu experiență tehnologică se vor aștepta să poată găsi locuri de muncă pe dispozitivele lor mobile și să solicite din mers, în loc să aștepte să facă acest lucru”, spune Dane Amyot, Director general al bountiXP.

majoritatea adulților au dispozitive mobile și, pentru unii, este singura lor modalitate de a accesa internetul. Drept urmare, un site web prietenos pentru mobil este una dintre cele mai esențiale tendințe de resurse umane de urmat. Dacă este lent, greu de citit sau dificil de utilizat pe mobil, riscați să pierdeți candidații calificați care abandonează procesul.

un sistem de recrutare prietenos cu dispozitivele mobile facilitează, de asemenea, locurile de muncă ale profesioniștilor din domeniul resurselor umane. Dacă trebuie să călătoriți pentru muncă sau să aveți o navetă lungă în transportul public, puteți totuși să examinați și să comunicați cu candidații.