Mansplaining: noi soluții la o problemă veche obositoare

în 2008, eseul celebru al autorului Rebecca Solnit, Men Explain Things to Me, a declanșat o furtună de foc.

deși Solnit nu a folosit termenul „mansplaining”, eseul este creditat cu nașterea termenului care acum face parte din limbajul obișnuit. Femeile (și alte grupuri subreprezentate, cum ar fi persoanele de culoare și persoanele non-binare) au găsit în cele din urmă o modalitate de a articula acel fenomen pe care l-au experimentat în mod obișnuit, în special la locul de muncă.

bărbații simt nevoia să explice ceva unei femei, chiar dacă femeia nu a cerut o explicație și adesea se referă la ceva care este direct în zona de expertiză a femeii și deloc în cea a bărbatului. sau când subiectul este despre propria experiență a unei femei și bărbatul vrea să-i explice experiența ei.

chiar și femeile care sunt renumite pentru stăpânirea lor de un domeniu se găsesc fiind mansplained.

Sallie Krawcheck, fost CEO al wealth management la Citibank și înainte de aceasta CEO al Smith Barney investment Advisors, spune că capitaliștii de risc interesați de noua ei investiție financiară Ellevest mansplained financial advising to her.

cu toții avem propriile noastre Povești. Cele mai multe femei știu doar rola ochii lor cu bună știință atunci când a fost întrebat despre mansplaining. Majoritatea dintre noi o experimentăm atât de des încât nu suntem întotdeauna conștienți că se întâmplă.

„Cluelessness”

rețineți, așa cum face Solnit, că ” mansplaining nu este un defect universal al genului masculin, ci doar intersecția dintre încrederea excesivă și lipsa de idee în care o parte din acel gen se blochează.”

dar termenul de plângere a rămas blocat. Și cercetările demonstrează că sentimentul de a fi mansplained este, de fapt, nu doar un sentiment.

studiile arată că în întâlniri, bărbații vorbesc mai mult, iar bărbații mai puternici vorbesc și mai mult. Bărbații întrerup mai mult și sunt mai puțin predispuși decât femeile să cedeze podeaua atunci când sunt întrerupți. Femeile își fac griji (corect) că, dacă luptă pentru a-și auzi vocile, vor experimenta reacții adverse.

blogosfera este plină de recomandări pentru modul în care femeile ar trebui să se ocupe de mansplaining atunci când se întâmplă: „7 Moduri de a trata Mansplaining”, „cum să se ocupe de un Mansplainer” și „cum să se ocupe de Mansplaining la locul de muncă.”

recomandările sunt bune — ignorați-l pe mansplainer, stați pe teren, întrebați-l pe mansplainer întrebări despre expertiza lor și despre ceea ce speră să realizeze” explicând ” subiectul, explicați mansplainers mansplainers, folosiți alte femei ca aliați pentru a vă apăra și folosiți cât mai mult umor posibil.

ca și în cazul #MeToo și al altor eforturi de a sublinia inegalitățile pe care le experimentează femeile, mulți bărbați se simt atacați, chiar și atunci când femeile încearcă să răspundă cu umor, așa cum a făcut bloggerul feminist Elle Armageddon cu graficul ei din 2015 „ar trebui să explici ceva unei doamne?”

„nu toți oamenii” este refrenul obișnuit. Dar, sincer, astfel de protestări au o lipsă de dorință de a asculta experiențele legitime ale femeilor la locul de muncă. Și este nedrept că, în timp ce mansplaining se face de către bărbați la femei, soluțiile toate par a fi despre modul în care femeile pot aborda — mai degrabă decât cum și de ce oamenii ar trebui să înceteze să o facă.

este o cerere suplimentară adresată femeilor pentru a rezolva problemele impuse de alții. Aș vrea să iau un alt Tac.

tactici de eradicare Mansplaining

în Suedia, o uniune majoră a înființat o linie telefonică mansplainer pe care o puteți apela pentru a raporta infractorii și pentru a primi sfaturi și compătimire. Dar aceasta nu este o resursă disponibilă pentru noi toți.

deci, ce pot face potențialii mansplaineri? Sfatul lui Armaghedon este destul de bun: dacă nu sunteți un expert pe un subiect, poate că nu trebuie să vorbiți.

pentru cei dintre voi care se tem că ați putea fi mansplainers, rețineți — chiar dacă sunteți un expert, dar femeia este și ea expertă și nu v — a cerut sfatul-poate că totuși rămâneți tăcuți. Ce rău e să asculți? S-ar putea să înveți ceva. Chiar dacă vorbiți mult mai puțin decât acum, cercetările pe care le-am citat mai sus sugerează că s-ar putea să vorbiți mai mult decât femeile din cameră.

ideea este, puteți apela înapoi o mulțime și încă vorbesc partea ta echitabilă despre problemele pe care sunteți un expert și au ceva unic pentru a contribui.

dar mansplainers aproape prin definiție nu se pot ajuta. Sfaturile privind autocontrolul trebuie ignorate. Deci, poate că trebuie să ne gândim la mai multe soluții structurale. Cu alte cuvinte, ce pot face organizațiile chiar și pentru terenul de joc?

‘setări de înaltă testosteron’

ca profesor de management strategic, m-am gândit mult la acest lucru în propria mea predare studenților MBA. Programele MBA au fost istoric setări destul de ridicate de testosteron. Am o practică explicită de a apela la acei studenți care sunt tăcuți, de a afla cine sunt adevărații experți și de a închide întrerupătoarele.

de asemenea, evaluez elevii cu privire la contribuțiile lor la experiența de învățare în clasă, iar aceste evaluări recompensează ascultarea și construirea pe ideile altora (nu doar repetând propriile linii în mintea lor în timp ce așteaptă să vorbească).

organizațiile ar putea reproduce aceste practici. Ei ar putea dezvolta linii directoare pentru întâlniri care necesită ca fiecare persoană să-și împărtășească punctul de vedere sau instrucțiunile către liderul întâlnirii pentru a închide mansplaining și a sprijini femeile care vorbesc.

nu este suficient, apropo, să prelungim pur și simplu timpul pentru întrebări sau discuții cu speranța că femeile vor vorbi mai mult sau bărbații vor rămâne fără lucruri de spus. Experimentele de cercetare arată că nu funcționează.

în plus, evaluările de performanță ar putea fi adaptate pentru a sancționa reclamațiile și pentru a recompensa ascultarea și construirea pe ideile altor membri ai echipei.

pe scurt, trebuie să încetăm să oferim femeilor sfaturi cu privire la modul de remediere a inegalităților și discriminării cu care se confruntă și, în schimb, să ne uităm la făptași pentru a-și schimba comportamentul și la organizații pentru a schimba dinamica locului de muncă.

„fixarea femeilor” este o soluție costisitoare pentru femei și ar putea duce la pierderea de către companii a unor angajați valoroși. În cele din urmă va fi ineficient fără schimbări organizaționale. Femeilor nu ar trebui să li se ceară să „se ocupe” de plângere. Organizațiile ar trebui să se ocupe de ele.