obiectivele de formare

angajații sunt fundamentul și puterea oricărei companii. Ca atare, acestea trebuie tratate cu grijă. Instruirea corectă a angajaților este una dintre responsabilitățile dvs. față de companie; dacă angajații nu sunt bine pregătiți sau lucrează neproductiv, afacerea dvs. pierde bani. Pentru a preveni acest lucru, este esențial să vă instruiți angajații în mod regulat și să vă asigurați că fac cea mai bună muncă.

în acest articol, vă vom învăța mai multe despre importanța obiectivelor de formare. Pe lângă faptul că vă vom arăta câteva exemple, vom intra în detalii despre diferența pe care o fac atât angajaților, cât și companiilor, precum și despre diferitele tipuri de stiluri și regimuri de formare utilizate astăzi.

De Ce Obiectivele De Formare?

motivele pentru care obiectivele de formare ar trebui stabilite sunt relativ clare. Am menționat chiar câteva dintre aceste obiective mai sus. Cu toate acestea, unele motive sunt mai puțin evidente, dar nu mai puțin benefice pentru angajați sau companie. Unele dintre aceste beneficii sunt:

• menținerea angajamentului angajaților la un nivel ridicat
• monitorizarea ușoară a stării și progresului angajaților cu repere
• noi standarde pentru angajați pentru a lucra în direcția
• un obiectiv clar pentru angajați de a viza
• menține afacerea să funcționeze fără probleme și eficient

atunci când un angajat nu are un obiectiv de a lucra spre, fie că este un obiectiv de a se îmbunătăți sau un scop de a îmbunătăți compania, munca acelui angajat este răspândită pe o mulțime de lucruri care ar putea fi îmbunătățite. În loc de concentrându-se pe un domeniu care ar putea beneficia ei înșiși sau de afaceri, ele rămân directionless și aproape pierdut.

când un angajat are obiective de instruire pentru a-l ajuta să se îmbunătățească, totuși, știe exact de ce are nevoie afacerea pentru a crește și a excela. În plus, ei știu exact ce trebuie să facă pentru a ajuta compania (și ei înșiși) să crească și să exceleze. Cum se poate aștepta un angajat să ofere rezultate atunci când nu a fost niciodată informat despre ceea ce trebuia să livreze?

obiectivele de formare sunt menite, în centrul lor, să abordeze o problemă existentă în cadrul unei afaceri sau companii. În cazul în care problema este angajații slacking off la locul de muncă, managementul și disciplina poate fi zona cu probleme. Dacă angajații nu fac munca corectă, comunicarea ar putea fi problema sau s-ar putea să nu fie suficient de competenți în ceea ce li se cere să facă.

obiectivele de formare vin în mai multe tipuri diferite pentru multe nevoi diferite, de asemenea. Cele mai multe dintre acestea se încadrează într-una din aceste patru categorii:

• Social: să dezvolte abilități legate de comunicare, cum ar fi abilități mai mari de lucru în echipă sau un potențial de conducere mai bun
• afectiv: să câștige capacitatea de a influența și conduce alți angajați, în special spre schimbare
• psihomotor: să învețe tehnici și abilități fizice, cum ar fi operarea diferitelor tipuri de mașini, în siguranță și eficient
• : pentru a aduna informații și cunoștințe pentru a face o treabă mai bună sau mai eficientă

cu toate acestea, înainte de a putea stabili obiective de formare, este esențial să aflați ce tipuri de obiective de formare au nevoie afacerea și angajații dvs. Există mai multe moduri de a descoperi acest lucru, cum ar fi cel pe care îl descriem mai jos.

analiza nevoilor de instruire

primul pas pentru a determina ce fel de instruire au nevoie angajații dvs. este de a efectua o TRA sau o analiză a nevoilor de instruire. O analiză a nevoilor de instruire vă ajută să identificați unde lipsesc angajații dvs., unde excelează și ce tipuri de dezvoltare ar putea beneficia cel mai mult de aceștia și de companie.

în plus față de cele de mai sus, TNA poate ajuta realiza următoarele lucruri pentru compania dumneavoastră și angajații dumneavoastră:

• ajută la identificarea dacă formarea este metoda corectă pentru a rezolva problemele afacerii dvs.
• ajută la izolarea raportului cost/valoare al implementării unei instruiri adecvate și dacă merită pentru companie
• ajută la identificarea obiectivelor și obiectivelor mai specifice pentru regimurile de formare a angajaților
• ajută la evitarea instruirii de dragul acesteia
• elimină banii pierduți din programele de antrenament nefolositoare

tnas realizează mult mai mult decât acea listă scurtă de lucruri, dar restul funcțiilor lor urmează cele de mai sus. În esență, scopul lor este de a evalua și reforma practicile de formare ale unei afaceri, pe lângă determinarea dacă astfel de metode vor fi sau nu necesare.

un TNA constă din mai mulți pași care trebuie urmați într-o anumită ordine. Primul pas, desigur, implică identificarea zonelor problematice din formarea angajaților. Pentru a face acest lucru, compania ar trebui să întrebe: „ce trebuie făcut care nu se face în prezent? Unde trebuie făcute modificările?”

următorul pas este de a izola care părți ale afacerii – adică., care grupuri de angajați – au nevoie de cel mai mult ajutor sau care grup poate beneficia cel mai mult de ajutor. Ce echipă de angajați sau etaj poate oferi cel mai mare profit și stabilitate afacerii trecând prin formare reformată? Mai multe grupuri pot fi selectate, de asemenea, dacă este necesar.

Pasul trei implică privirea către angajații înșiși. Ce cred angajații dvs. despre formarea lor? Ei cred că e suficient? Ei cred că este prea mult sau prea puțin? În mod obișnuit, chestionarele, sondajele și pliantele sunt utilizate pentru a colecta feedback-ul angajaților. Angajații ar trebui, de asemenea, să fie observați direct, iar documentele de formare existente ar trebui colectate și pentru revizuire.

după colectarea angajaților și a documentelor, este timpul să revizuiți tot ce ați colectat. Ce-ți spune? Utilizați informațiile pe care le-ați compilat pentru a crea un fel de „plan de joc” pentru ce să faceți în continuare. Odată ce aveți acel plan de joc, utilizați-l pentru a oferi feedback angajaților și oricăror alte părți conexe din companie.

încă un lucru: dacă costul implementării noilor obiective de instruire pentru afacerea dvs. depășește profitul potențial, luați în considerare trimiterea angajaților la conferințe și evenimente care vor promova învățarea, amestecarea și experiența între afaceri. Chiar dacă nu vă puteți permite propriul regim de antrenament actualizat, există și alte opțiuni acolo dacă sunteți dispus să obțineți un pic creativ în căutarea dvs.

furnizarea de Feedback

furnizarea de feedback este cel mai important pas al TNA pe care l-am menționat mai sus. Așa cum am menționat, dacă angajații nu știu la ce lucrează sau la ce ar trebui să lucreze, rezultatele lor vor fi ineficiente. Chiar și cu un regim perfect de formare a angajaților, dacă un lucrător nu știe de ce sau pentru ce lucrează, abilitățile lor pot să nu ajungă să fie aplicate oricum.

aici intervine feedback-ul angajaților și nu numai feedback-ul în sine, ci și explicarea motivului pentru care feedback-ul este esențial. Cea mai importantă parte a feedback-ului în sine este că este onest și acționabil. Dacă un angajat nu poate acționa pe baza feedback-ului pe care îl oferiți, acesta nu servește unui scop real. În același mod, dacă feedback-ul dvs. este prea redus cu subtilități, angajații pot simți că nu este important.

din păcate, oamenilor nu le place să dea adevărul rece și dur angajaților lor – sau oricui, într-adevăr. Să stai în fața cuiva și să-i spui toate lucrurile pe care le face greșit este dificil. Cu toate acestea, dacă rămâneți preocupat doar de a fi „drăguț” cu angajații, feedback-ul dvs. va deveni distorsionat în acest proces sau nu va fi transmis cu importanța pe care ar trebui să o aibă.

feedback-ul semnificativ este important, indiferent dacă este sau nu ușor. Este esențial să creați un loc de muncă în care feedback-ul deschis și onest este oferit și primit în mod liber. Angajații ar trebui să se simtă confortabil să primească critici constructive politicoase, iar managerii, șefii și proprietarii ar trebui să poată oferi acest feedback fără teama ca angajații lor să-l ia personal.

o modalitate excelentă de a face acest lucru este de a include acest lucru în regimul de antrenament în sine. Dacă angajații dvs. în prezent nu sunt buni la a da și a primi feedback constructiv, de ce să nu-i învățați, deoarece intenționați să-i instruiți oricum? Creați un loc de muncă în care feedback-ul este încurajat, astfel încât să poată fi oferit și primit în mod liber în beneficiul tuturor.

asigurați-vă că luați în considerare și feedback-ul angajaților dvs. aici. Ce își doresc angajații dvs. de la viitoarele programe de formare? Dacă au enumerat ceva rezonabil, nu vă fie teamă să îl includeți și el. Desigur, trebuie să se alinieze la obiectivele superioare ale afacerii, precum și la ceea ce este rezonabil (și responsabil din punct de vedere financiar) să includă în regimul de formare în sine, dar atâta timp cât îndeplinește aceste lucruri, ar trebui să depuneți toate eforturile pentru a-l include.

SMART training Goals

sistemul Smart goal este un sistem la care s-a făcut referire din nou și din nou în ceea ce privește obiectivele de afaceri, iar obiectivele de formare a angajaților nu sunt diferite. Orice obiective de antrenament pe care le-ați stabilit ar trebui să fie inteligente, dar, de fapt, ori de câte ori puteți implementa cu succes sistemul de obiective inteligente, ar trebui. Este un sistem excelent care ajută o afacere (sau o persoană) să stabilească obiective mai bune, indiferent de motiv.

acronimul SMART reprezintă următoarele:

• Specific: obiectivul ar trebui să fie clar definit, nu vag
• măsurabil: obiectivul ar trebui să fie cuantificabil printr-un fel de valoare în afară de timp
• realizabil: obiectivul trebuie să fie realist și realizabil în timpul alocat
• Relevant: obiectivele ar trebui să fie aliniate cu interesele mai mari ale afacerii în orice moment
• legat de timp: obiectivul trebuie să aibă un termen limită stabilit pentru a fi finalizat până la

scopul sistemului inteligent este de a face oamenii să se gândească la toate aspectele unui obiectiv înainte de a-l stabili. În timp ce TNA vă va ajuta să identificați unde trebuie stabilite obiectivele dvs., sistemul inteligent vă va ajuta cu modul în care.

urmarea pașilor descriși mai sus atunci când vă construiți obiectivele de formare a angajaților vă va ajuta să stabiliți obiective mai ușor de înțeles și de realizat pentru angajații dvs. De exemplu, luați în considerare următoarele două obiective:

• creșterea satisfacției clienților
• creșterea satisfacției clienților cu 15% până la sfârșitul trimestrului prin reducerea erorilor angajaților

care dintre obiectivele de mai sus ar fi mai ușor de implementat, monitorizat, înțeles și realizat? Al doilea obiectiv oferă angajaților ceva specific la care să lucreze în reducerea erorilor angajaților și ceva pentru care să se străduiască în creșterea satisfacției clienților. De asemenea, au un procent de utilizat pentru a-și monitoriza progresul, precum și un termen limită pentru a-i motiva să lucreze rapid.

obiective personale

am început acest articol spunând că angajații sunt fundamentul oricărei companii. Fără ei, compania nu ar putea exista. Ca atare, tot ceea ce face afacerea se întoarce la angajați la sfârșitul zilei. Țineți cont de angajații dvs. atunci când vă stabiliți obiectivele de formare, atât pentru abilitățile pe care le doresc, cât și pentru abilitățile de care au nevoie și amintiți-vă următoarele:

• formarea ar trebui să beneficieze atât angajatul, cât și Organizația cât mai mult posibil
• programele de formare ar trebui să ofere opțiuni pentru participanții care învață în moduri diferite
• formarea nouă ar trebui să îmbogățească individul și să încurajeze dezvoltarea abilităților utile
• o cultură a învățării ar trebui menținută întotdeauna

dacă puteți oferi un regim de formare care suplimentează abilitățile pe care angajatul le dorește în plus față de abilitățile de care are nevoie afacerea, angajatul va fi cu atât mai motivat să participe, să acorde atenție și să învețe în timpul antrenamentului menționat. Dacă antrenamentul este plictisitor, ceea ce unii sunt inevitabil, angajatul este mai probabil să-l regleze sau să-l zoneze dacă informațiile nu le beneficiază într-un fel.

alegerea subiectelor și abilităților care sunt interesante pentru angajații dvs. este o modalitate de a face acest lucru. De exemplu, care dintre acestea sună mai atrăgător: un segment de formare numit „încurajarea comunicării la locul de muncă” sau unul numit „Cum să comunici eficient la locul de muncă și să îți maximizezi capacitatea de angajare”?

titlul celui de-al doilea segment sugerează că abilitățile pe care le vor învăța angajații se vor aplica viitoarelor locuri de muncă, dacă este necesar. Acest lucru ar putea stârni interesul mai multor angajați decât fostul segment ar putea. În timp ce mulți angajați ar putea fi interesați să comunice mai bine la locul de muncă, dacă nu le oferă niciun beneficiu clar și nu este necesar, interesul este probabil să fie scăzut.

o opțiune alternativă la mandatarea angajaților pentru a participa la aceste funcții este oferirea de recompense atunci când o fac. Pentru o conferință sau un eveniment, adesea o vacanță plătită cu cheltuieli este suficientă pentru a avea angajați care participă în masă. Cu toate acestea, pentru ceva mai puțin plin de farmec și mai aproape de casă, oferirea unei tombole la care ați intrat o dată pentru fiecare segment de antrenament la care participați ar putea fi un bun motivator.

obiective de învățare și obiective de performanță

am menționat deja obiective inteligente și obiective personale, dar există și alte tipuri de obiective de care trebuie să fim conștienți. În principal, ar trebui să știți diferența dintre obiectivele de învățare și obiectivele de performanță și efectele pe care fiecare le are asupra organizației dvs. Am atins acest lucru puțin mai sus în secțiunea obiective personale, dar în acest caz, este puțin diferit.

obiectivele de învățare sunt ceea ce un angajat dorește să învețe și să îmbunătățească pentru a se descurca mai bine la locul de muncă ales. Sunt similare cu obiectivele personale, dar diferite prin faptul că sunt întotdeauna legate de o dorință axată pe muncă. Obiectivele de performanță, pe de altă parte, sunt ceea ce un angajat trebuie să învețe sau să stăpânească pentru a se descurca bine la locul de muncă.

obiectivele de performanță se referă adesea doar la ceea ce un angajat trebuie să știe imediat. De exemplu, dacă unui angajat i se dă o nouă datorie la locul de muncă, ar trebui să știe cum să se ocupe și să exceleze la acea datorie și, uneori, instruirea este necesară pentru a realiza acest lucru.

cu toate acestea, un angajat ar putea avea, de asemenea, obiective personale de învățare pentru a înțelege și stăpâni software nou care ar putea să-i facă mai de dorit pentru o promoție sau să-i ajute să-și îndeplinească îndatoririle mai eficient. Acesta ar fi mai degrabă un obiectiv de învățare decât un obiectiv de performanță.

cu toate acestea, obiectivele de învățare implică de obicei mai mult un model la distanță. Obiectivele de învățare sunt dobândite în afara obiectivelor de performanță necesare pentru a face bine și este posibil să nu dea roade de ceva timp. Cu toate acestea, aceste obiective de învățare oferă unele beneficii față de obiectivele de performanță, cum ar fi următoarele:

• obiectivele de învățare cresc potențialul de livrare al angajaților dvs. în viitor, deoarece aceștia își vor îmbunătăți abilitățile și cunoștințele generale
• obiectivele de învățare pot să nu ofere nicio creștere a profitabilității pe termen scurt, dar pe termen lung
• obiectivele de învățare le vor oferi angajaților un sentiment de împuternicire personală, motivându-i să continue să lucreze spre obiective provocatoare
• obiectivele de învățare sunt păstrate de angajat pe viață odată ce realizate, sporind capacitatea lor globală de inserție profesională și permițând accesul la obiective de performanță mai mari

dacă puteți, ar trebui să faceți timp și oportunități pentru angajați să urmărească aceste obiective de învățare ori de câte ori este posibil, mai ales dacă acestea beneficiază compania. Și din moment ce îmbunătățirea angajaților dvs. este întotdeauna benefică pentru compania dvs., nu există niciun motiv să nu urmăriți aceste obiective de învățare!

în ciuda atractivității obiectivelor de învățare, obiectivele de performanță nu sunt mai puțin importante. Cu toate acestea, obiectivele de performanță dispar practic după ce sunt atinse, cu excepția cazului în care au implicat o realizare în sine; un angajat nu învață întotdeauna o nouă abilitate în procesul de urmărire a unui obiectiv de performanță.

obiective de formare

când vine vorba de stabilirea obiectivelor de formare, este important să ne amintim că obiectivele și obiectivele de formare sunt două lucruri diferite. Mulți presupun că sunt la fel, dar există distincții importante între ele care merită analizate. În timp ce un obiectiv este ceea ce doriți să realizeze în cele din urmă, obiectivele implică modul în care va ajunge acolo. Aruncați o altă privire la acest exemplu pe care l-am menționat mai devreme în acest articol:

• creșterea satisfacției clienților cu 15% până la sfârșitul trimestrului prin reducerea erorilor angajaților

chiar sfârșitul acelui glonț, prin reducerea erorilor angajaților, este de fapt un obiectiv pentru îndeplinirea acestui obiectiv. Imaginați-vă că vă uitați la o foaie de parcurs, de exemplu. Dacă obiectivul de antrenament este destinația dvs., obiectivele conexe sunt numeroasele drumuri de pe hartă care ar putea să vă ducă acolo.

obiectivele de formare pot veni în mai multe forme și funcții, și toate se referă înapoi la atingerea obiectivului. Obiectivele diferite pot fi utile și relevante pentru o afacere sau corporație în diferite momente în timp, pe măsură ce compania crește și se schimbă.

de exemplu, reducerea erorilor angajaților nu va mai fi o metodă adecvată de creștere a satisfacției clienților odată ce numărul minim de erori ale angajaților a fost atins. Compania va trebui să găsească o altă modalitate de a crește satisfacția clienților, cum ar fi prin furnizarea de reduceri sau vânzări mai frecvente.

Orientare spre Impact

obiectivele de formare orientate spre Impact sunt cele stabilite cu un rezultat final specific în minte. Aceste rezultate finale pot fi ceva de genul creșterii satisfacției clienților, așa cum am spus mai sus, sau pot fi mai largi, cum ar fi furnizarea de marje de profit mai bune companiei. Mai multe exemple ale acestor obiective de formare orientate spre impact sunt:

• costuri reduse pentru afacere, cum ar fi scăderea cifrei de afaceri a angajaților și îmbunătățirea eficienței angajaților
• intervale de timp scurtate în care un produs sau serviciu merge de la creație la profit
• formare de abilități care ar putea funcționa pentru a îmbunătăți eficacitatea afacerii în ansamblu

obiectivele pentru formarea angajaților ar trebui să se refere întotdeauna la obiectivele companiei, așa cum am menționat, și fiind gata să vă creați obiectivele pe baza acestor nevoi chiar de la început este o modalitate excelentă de a vă asigura că totul se aliniază.

uneori, însă, nevoile afacerii se pot pierde în revizuiri, discuții, conferințe și alte lucruri, deci este esențial să menținem această relație tot timpul. Aceste obiective sunt, de asemenea, foarte dependente de ceea ce are nevoie cel mai mult afacerea în cauză. Uneori, poate fi mai multe lucruri simultan!

armare

obiectivele de formare nu se opresc doar atunci când un angajat absolvă programele de formare. În timp ce configurarea corectă a programelor va ajuta foarte mult la păstrarea și eficiența angajaților, este esențial să vă asigurați că angajații dvs. își pun noile abilități și cunoștințe pentru a le utiliza în mod corespunzător. Aceasta se numește armare.

ca proprietar de afacere, ar trebui să utilizați toate resursele disponibile pentru a ține evidența performanțelor angajaților dvs. pentru a vă asigura că sunt la curent cu abilitățile, cunoștințele și instruirea lor. În plus, dacă nu au performanțe așa cum ar trebui, este posibil să fie nevoiți să urmeze o pregătire suplimentară, să li se acorde o discuție specială sau chiar să fie eliminați de la angajare dacă situația devine gravă.

măsurarea merge chiar lângă armare. Pentru a vă asigura că angajații dvs. funcționează bine, aceștia ar trebui comparați cu alți angajați, atât în cadrul companiei dvs., cât și în afara acesteia. Ar trebui să existe întotdeauna un standard „perfect” cu care angajații dvs. ar trebui comparați, dar nu ar trebui să se aștepte să atingă atât de mult.

evaluarea se împerechează bine și cu măsurarea și întărirea. Unele abilități sunt provocatoare de testat, cum ar fi cunoștințele sau inteligența nou dobândite. Cu toate acestea, alte lucruri, cum ar fi abilitățile de conducere sau de comunicare, sunt ușor de testat prin punerea angajaților într-un mediu de echipă sau prin îndeplinirea anumitor provocări sau sarcini.

cunoștințele și alte materiale de cercetare pe care se așteaptă să le învețe angajații, cum ar fi concepte sau idei academice specifice, pot fi testate prin evaluări scrise sau examene, dacă este necesar. În orice situație legată de afaceri, este mai bine să testați cunoștințele acționabile pe care le-au obținut angajații, deoarece examenele nu sunt întotdeauna o măsurare adecvată a capacității unei persoane, iar capacitatea de a executa corect o acțiune atunci când vine momentul este oricum cea mai importantă.

ar trebui să existe, de asemenea, mai multe repere „ideale” la care angajații ar trebui să se străduiască întotdeauna. Aceste repere ar trebui să provină de la colegi sau companii rivale care au lucrători cu puncte forte diferite de ale dvs. Poate fi chiar util să aveți un” grafic ” de felul pe care angajații îl pot folosi pentru a urmări cine fac mai bine decât!

luați în considerare aceste zone comune în care angajații ar putea avea nevoie de întăriri suplimentare și de poliție pentru a îndeplini așteptările:

• au suficiente cunoștințe pentru a face treaba care le-au fost atribuite în mod corespunzător?
• au abilitățile și know-how-ul pentru a îndeplini rolurile pe care se așteaptă să le îndeplinească?
• au suficientă motivație pentru a-și finaliza bine și la timp locurile de muncă, fie prin conexiuni personale cu munca, fie în afara termenelor limită și a altor motivatori?
• au suficient timp și sprijin pentru a găsi succesul?
• sunt suficiente canale de comunicare pentru ca ei să pună întrebări și să primească indicații atunci când nu sunt siguri?

toate lacunele de mai sus pot fi consolidate cu obiective de antrenament adecvate, dar asta nu înseamnă că nu ar trebui menținute. După cum am menționat, urmărirea angajaților dvs. în timp și menținerea lor la un anumit standard este la fel de importantă ca stabilirea unor obiective bune de formare în primul rând.

concluzie

fără angajații săi, o afacere nu poate exista. Ca atare, angajații dintr-o companie, precum rotițele dintr-o mașină, trebuie să fie bine întreținuți și unși cu generozitate. Menținerea angajaților în formă de vârf va ajuta la menținerea afacerii în ansamblu fără probleme și eficient.

stabilirea obiectivelor de instruire pentru angajații dvs. este una dintre cele mai bune modalități de a-i menține competenți și eficienți în domeniul lor. În cele mai multe situații, angajații vor face ceea ce se așteaptă să facă cât mai bine posibil, dar dacă nu li se oferă indicații adecvate despre ce să facă, nu vor putea să-și facă cea mai bună muncă, indiferent de cât timp, efort și expertiză aruncă asupra sarcinii.

acesta este motivul pentru stabilirea obiectivelor de formare este atât de important! Angajații dintr-o companie trebuie să comunice eficient, astfel încât toată lumea să știe ce să facă și toată lumea are nevoie de o anumită expertiză cu munca lor pentru a face o treabă eficientă. Atâta timp cât ați stabilit să urmați sfaturile pe care le-am furnizat în acest articol, veți fi pe cale să stabiliți obiective ideale de formare pentru angajații dvs.