poate un angajator să dea în judecată un angajat?

potrivit Biroului de Statistică a muncii, mulți oameni dețin peste 10 locuri de muncă în timpul vieții. Cu tranziții de locuri de muncă și flexibilitate în piața ocupării forței de muncă mai mare decât oricând înainte, vă puteți întreba: Poate un angajator da în judecată un angajat?

răspunsul scurt este da, iar acestea sunt cele mai frecvente motive pentru care un angajator poate da în judecată un angajat cu succes.

deși este mai dificil pentru un angajator să dea în judecată un angajat decât invers, există multe motive legale valabile pentru care un angajator poate introduce o cauză de acțiune împotriva unui angajat (sau fost angajat) și poate câștiga.

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

neglijență

de obicei, un angajat nu este tras la răspundere pentru neglijență obișnuită sau neglijență în îndeplinirea îndatoririlor lor. Cu toate acestea, dacă un angajat acționează în afara domeniului de aplicare al rezonabilității, provocând daune sau vătămări fie bunurilor, fie persoanelor, un angajator poate fi în măsură să dea în judecată un angajat pentru neglijență. În funcție de circumstanțele cazului, neglijența extremă a unui angajat, care acționează în afara sferei normale de rezonabilitate sau în afara atribuțiilor de serviciu, ar putea permite unui angajator să dea în judecată un angajat pe baza legală a neglijenței.

Return to top

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

încălcarea Clauzelor de neconcurență

în calitate de angajator, este posibil să fi stabilit clauze obligatorii din punct de vedere juridic în contractele de muncă care împiedică un angajat, după încetarea contractului de muncă, să lucreze într-un anumit domeniu sau domeniu de activitate, pentru o anumită perioadă de timp, într-o anumită zonă geografică. În timp ce unele state, cum ar fi California, au emis o interdicție completă a clauzelor de neconcurență și le-au făcut inaplicabile, multe alte state încă aplică legal aceste acorduri contractuale între angajatori și angajați.

în întreaga țară, o tendință se îndreaptă spre limitarea restricțiilor mai largi într-o clauză de neconcurență; cu toate acestea, dacă o instanță constată că Acordul a fost rezonabil, nu prea restrictiv și făcut cu bună credință de către toate părțile, multe instanțe de stat vor susține acordul obligatoriu din punct de vedere juridic și vor permite unui angajator să dea în judecată un angajat pentru încălcarea contractului.

înapoi la început

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

încălcarea acordurilor de non-solicitare

acordurile de non-solicitare sunt diferite de clauzele de neconcurență. Chiar și în statele în care clauzele de neconcurență sunt inaplicabile, acordurile de non-solicitare sunt, în general, permise. Acest Acord va interzice unui angajat să solicite și să ia clienți de la angajatorul actual pentru a obține contractul într-un nou loc de muncă sau ca contractant independent după ce părăsesc locul de muncă. Unele dintre aceste acorduri împiedică angajații să solicite companii și întreprinderi pentru o anumită perioadă de timp după părăsirea locului de muncă.

angajații au datoria față de angajatorul lor de a acționa exclusiv în interesul companiei. Această obligație de drept comun există indiferent dacă există sau nu un fel de contract de muncă. Standardul tipic pentru a analiza dacă un acord de non-solicitare ar trebui să fie puse în aplicare este rezonabil. Încercarea de a lua primii 10 clienți cu dvs. atunci când plecați este diferită de găsirea de noi clienți în locații noi care nu au avut nicio relație de afaceri anterioară cu angajatorul dvs. anterior (sau actual). O cale implică investiția de timp, bani și efort pentru a-și comercializa serviciile către noi clienți potențiali, iar cealaltă se bazează pe sprijinul piggy pentru investițiile și eforturile fostului lor angajator.

Return to top

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

încălcarea datoriei fiduciare

angajații datorează o datorie fiduciară angajatorului lor în timp ce sunt încă angajați pentru a acționa în interesul angajatorului lor și cu o datorie de loialitate. A lua o afacere ca angajat (sau fost angajat) care ar fi trebuit să fie prezentat angajatorului dvs. în schimb se numește „uzurparea oportunității corporative.”De exemplu, dacă un angajat deține potențiali clienți potențiali și, mai degrabă decât să le prezinte angajatorului actual, aduce aceste perspective unui nou angajator sau propriului nou antreprenor, au luat o oportunitate care ar fi trebuit să aparțină fostului lor angajator. Salvarea potențialilor vânzări sau clienți se numește „depozitare” și poate constitui o încălcare a datoriei fiduciare.

prin urmare, nu este permisă nicio solicitare sau manipulare a contractelor sau a clienților înainte de plecarea unui angajat. Unele contracte de muncă vor include un acord de non-solicitare, împiedicând un angajat să solicite aceste vânzări sau clienți pentru o anumită perioadă de timp după încheierea angajării. Dacă un angajat ia aceste oportunități care aparțin angajatorului lor, angajatorul poate avea un caz împotriva lor aceste tipuri de cazuri în care un angajator dă în judecată un angajat se bazează de obicei pe interferența intenționată cu relațiile contractuale sau interferența intenționată cu relațiile de afaceri avantajoase.

Return to top

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

încălcarea nici o dispoziție Raid

este comun în multe industrii pentru un angajat să părăsească o companie pentru a merge de lucru pentru un concurent. Cu toate acestea, dacă doi sau mai mulți angajați părăsesc dintr-o dată un angajator pentru a lucra pentru un concurent, este posibil ca unul dintre angajați să convingă sau să solicite colegilor să-și înceteze angajarea și să se mute ca grup la noua companie. De multe ori, un angajator va avea o clauză „fără raid” în contractul de muncă, care interzice orice tip de solicitare a altor colegi de muncă pentru a-și rezilia angajarea și a se muta la un alt angajator concurent. Dacă se descoperă acest tip de acțiune, un angajator poate avea motive legale pentru a da în judecată angajatul responsabil pentru exodul brusc al angajaților care încalcă contractul.

Return to top

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

nerespectarea unei notificări rezonabile de demisie

dacă un angajat de nivel superior părăsește o companie fără notificare, poate părăsi compania într-o situație devastatoare în timp ce încearcă să găsească un înlocuitor adecvat. Legile privind nerespectarea unei notificări rezonabile de demisie variază foarte mult de la stat la stat. Unele state, cum ar fi California, nu necesită ca un angajat să dea o notificare rezonabilă de demisie. Alte state vor permite unui angajator să dea în judecată un angajat care a plecat fără o notificare rezonabilă, chiar dacă nu s-au pierdut venituri. Deciziile instanțelor sunt diferite în fiecare stat, deci este important să solicitați consiliere juridică cu privire la capacitatea unui angajator de a da în judecată un angajat pentru că nu a furnizat o notificare rezonabilă de demisie în statul dvs.

înapoi la început

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

furt de angajat

desigur, dacă un angajat a furat un computer, o imprimantă sau alte echipamente tangibile, un angajator poate da în judecată un angajat pentru furt. Un angajator poate depune, de asemenea, o acțiune împotriva unui angajat care a distrus bunuri sau echipamente.

în unele cazuri, un angajat va păstra proprietatea angajatului după încetarea sau demisia acestuia. Dacă un angajat simte că nu a primit suma de plată compensatorie pe care o merita sau nu a corectat salariile după încheierea angajării, este posibil să țină proprietatea angajatului ostatic până când primește compensația pe care spune că o merită. Acest lucru este ilegal și ar putea fi considerat o formă de deturnare, conversie sau furt, iar un angajator ar avea motive să dea în judecată un fost angajat pe baza acestor acțiuni.

Return to top

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

furtul de secrete comerciale

în timp ce toată lumea poate vedea cu ușurință modul în care furtul de bunuri corporale ar fi considerat ilegal, este important să rețineți că secretele comerciale sunt, de asemenea, considerate proprietatea angajatorului. Dacă un angajat a luat documente ale companiei, informații proprietare, drivere pentru degetul mare sau orice alte tipuri de date, Acest lucru este considerat și furt. În aceste cazuri, secretele comerciale sunt considerate a fi deturnate de fostul angajat.

nedivulgarea informațiilor brevetate și a secretelor comerciale este de obicei necesară în contractele de muncă. Legea privind apărarea secretelor comerciale definește deturnarea ca „dobândirea secretului comercial al altuia de către o persoană care știe sau are motive să știe că secretul comercial a fost dobândit prin mijloace necorespunzătoare” sau „divulgarea sau utilizarea secretului comercial fără consimțământul expres sau implicit.”În cazurile în care un fost angajat ia secrete comerciale de la un fost angajator, un angajator poate da în judecată acel angajat.

Return to top

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

defăimare

defăimarea este mai mult decât a spus el/ea a spus conversații sau discuții frustrate despre un angajator anterior. Defăimarea include declarații făcute de un angajat anterior despre care știau că sunt false și au afectat cumva reputația și afacerea angajatorului. Defăimarea nu trebuie să provoace de fapt pierderi monetare dacă dăunează reputației angajatorului. Dacă un fost angajat merge pe rețelele de socializare anunțând unele informații fabricate despre o companie sau un angajat îi spune unui reporter ceea ce știu că sunt declarații false cu privire la angajatorul lor anterior, angajatorul poate avea motive să dea în judecată.

Return to top

un angajator poate da în judecată un angajat pentru…

utilizarea resurselor companiei pentru a găsi un nou loc de muncă

în timp ce mulți angajați vor utiliza pauzele și orele de prânz pentru a încerca să găsească un nou loc de muncă sau pentru a merge la interviuri, utilizarea adreselor de e-mail ale companiei, a fondurilor companiei sau a proprietății companiei pentru a încerca să obțină un nou loc de muncă poate constitui o încălcare a contractului și, eventual, furt. Dacă un angajat folosește o adresă de e-mail a companiei, care se dovedește cumva în detrimentul companiei sau ia fonduri de călătorie de la companie pentru a participa la un interviu de angajare, angajatorul va avea cu ușurință o cauză de acțiune împotriva angajatului.

înapoi la început

dreptul angajatorilor de a da în judecată angajații

deși această listă nu este exhaustivă, ea evidențiază cele mai frecvente motive pentru care un angajator va da în judecată un angajat sau un fost angajat. Angajatorii au dreptul legal în mai multe circumstanțe de a da în judecată un angajat actual sau un fost angajat. Cu toate acestea, chiar dacă un angajator are succes în litigiul său împotriva unui angajat, angajatul poate pur și simplu să nu aibă fonduri pentru a satisface hotărârea împotriva acestuia. Cu toate acestea, poate fi important pentru angajator să urmărească cererea în instanță, indiferent de capacitatea unui angajat de a le rambursa, deoarece va stabili un mesaj puternic pentru ceilalți angajați că actele ilicite sunt urmărite în măsura deplină a legii.

acest articol a fost scris de scriitorii de conținut de la Juris Digital.