standardele salariale Divizia

Întrebări frecvente cu privire la Legea Hawaii concediu de familie (HFLL)
Capitolul 398, Hawaii Statutul revizuit

ghid pentru acronime
DLIR – Departamentul Muncii și Relații Industriale
FMLA – Legea concediului medical și familial (Legea federală)
Hfll – Legea concediului familial din Hawaii (legea statului)
TDI – asigurare temporară de invaliditate

secțiuni:
1. Acoperire
2. Prestații / Drepturi
3. Relația cu Legea federală privind concediul medical și familia (FMLA)
4. Întrebări privind concediul de familie referitoare la Legea privind asigurarea temporară de invaliditate (TDI)

acoperire
1. Î: Cum numără un angajator angajații pentru a determina acoperirea în cadrul HFLL?

A: Legea se aplică unui angajator care angajează o sută sau mai mulți angajați pentru fiecare zi lucrătoare în fiecare din cele douăzeci sau mai multe săptămâni calendaristice din anul calendaristic curent sau precedent.

• numărul de angajați pentru a determina „o sută sau mai mult” include toți lucrătorii sau angajații de pe statul de plată care lucrează în statul Hawaii, inclusiv:
  (1) angajații din toate locațiile unui angajator din statul Hawaii;
  (2) Toți angajații menținuți pe statul de plată, inclusiv angajații cu fracțiune de normă, temporari sau intermitenți, indiferent de lunile de serviciu sau de eligibilitatea pentru planul de beneficii al angajatorului;
  (3) angajații cu concediu de absență plătit sau neplătit, inclusiv concediul familial sau suspendarea disciplinară.
• numărul nu include:
  (1) angajații care sunt concediați, fie temporar, pe durată nedeterminată sau pe termen lung; sau
  (2) angajații din locații continentale sau internaționale care nu lucrează în statul Hawaii.
• angajatorii includ orice persoană fizică sau organizație, inclusiv orice instrument al Statului sau al subdiviziunilor sale politice, orice parteneriat, asociație, trust, proprietate, societate pe acțiuni, societate de asigurări, corporație internă sau străină, receptor sau Mandatar într-un faliment sau reprezentantul legal al unei persoane decedate.

2. Î: Ce angajați sunt eligibili pentru HFLL?

a: un angajat este o persoană care prestează servicii timp de cel puțin șase luni consecutive pentru salarii în temeiul oricărui contract de închiriere, scris sau oral, exprimat sau implicit, cu un angajator, inclusiv un lucrător cu normă întreagă, cu fracțiune de normă, temporar, ocazional, de gardă sau intermitent. Spre deosebire de FMLA federal, nu există nicio cerință în HFLL ca un angajat să lucreze un număr minim de ore în perioada de șase luni.

angajarea consecutivă înseamnă angajarea continuă fără întrerupere a serviciului, cum ar fi demisia, încetarea sau concedierea. Perioadele de concediu plătite sau concediile de absență autorizate neplătite nu sunt considerate pauze în serviciu.

înapoi la început

beneficii/drepturi

3. Î: poate un angajator să solicite unui angajat să desemneze o parte sau toată perioada de concediu familial care trebuie plătită folosind concediul angajatului, chiar dacă angajatul a dorit să-și folosească concediul medical?

a: angajatul este cel care poate alege să înlocuiască oricare dintre concediile plătite acumulate de angajat, inclusiv, dar fără a se limita la concediu, concediu personal sau familial pentru orice parte a perioadei de patru săptămâni a concediului familial. Angajatorul nu poate solicita unui angajat să utilizeze un concediu specific în scopuri de concediu familial, cu excepția cazului în care acest lucru este impus de politică (a se vedea răspunsurile la întrebările 11 & 12).

4. Î: este un angajator care nu oferă concediu medical acum trebuie să aibă o politică de concediu medical?

A: HFLL nu solicită angajatorilor să creeze un plan de concediu medical dacă nu oferă în prezent concediu medical angajaților. În plus, dacă un angajator nu acordă concediu medical plătit anumitor angajați, cum ar fi lucrătorii de gardă sau lucrătorii cu fracțiune de normă, angajatorul nu este obligat să prelungească concediul medical plătit acestor angajați.

5. Î: dacă planul de concediu medical al unui angajator prevede mai puțin de 10 zile de prestații plătite, angajatorul este obligat să adauge zile suplimentare de concediu medical pentru ca angajații să le utilizeze în scopuri de concediu familial?

A: Nu. Numai valoarea prestațiilor de concediu medical care sunt acumulate și disponibile pentru angajați pentru a fi utilizate pentru propria boală trebuie să poată fi utilizată pentru concediul familial plătit.

6. Î: Dacă un angajat este eligibil în temeiul HFLL (șase luni de angajare), dar nu în temeiul TDI sau al planului de concediu medical al angajatorului, sunt necesare prestații de concediu familial plătite?

A: Dacă angajatul nu are concediu medical acumulat și disponibil, iar angajatorul nu oferă alte concedii plătite, cum ar fi concediul, atunci concediul de familie ar fi concediu fără plată.

7. Î: dacă un angajat își folosește tot concediul medical pentru propria dizabilitate, angajatorul trebuie să ofere ulterior zile suplimentare pentru a le folosi în scopuri de concediu familial?

A: Nu. Nu există nicio cerință de a acorda mai mult concediu medical decât ceea ce are dreptul angajatul în cadrul planului de concediu medical al angajatorului.

8. Q: Dacă angajatul își consumă tot concediul medical în scopuri de concediu familial și apoi angajatul se îmbolnăvește mai târziu, angajatorul trebuie să ofere zile medicale suplimentare pentru boala angajatului?

A: nu, cu excepția cazului în care angajatorul are un „plan echivalent de concediu medical” în conformitate cu Legea TDI.

9. Î: dacă planul de concediu medical al unui angajator permite unui angajat să primească prestații de concediu medical plătite pentru propria boală a angajatului fără certificat de medic, poate angajatorul să solicite certificarea medicală pentru ca angajatul să utilizeze concediul medical plătit în scopuri de concediu familial?

A: Da, HFLL permite angajatorilor să solicite certificarea de la angajat pentru cererea angajatului de concediu familial pentru îngrijirea unui membru al familiei cu stare gravă de sănătate.

10. Î: Dacă Politica de concediu medical a angajatorului include o perioadă de așteptare neplătită înainte ca prestațiile de concediu medical să fie plătibile pentru boala unui angajat, angajatorul poate utiliza aceeași perioadă de așteptare pentru prestațiile de concediu medical care trebuie plătite în scopuri de concediu familial?

A: dacă politica angajatorului sau contractul colectiv de muncă prevede o perioadă de așteptare, HFLL nu modifică Acest aranjament.

11. Î: Dacă Politica de concediu medical a unui angajator prevede că angajații trebuie să epuizeze orice concediu acumulat înainte de a-și folosi concediul medical, ar fi permisă această practică pentru un angajat care își ia concediu familial?

A: Dacă aceasta este politica de concediu medical a angajatorului, HFLL nu modifică Acest aranjament.
a se vedea #12 de asemenea.

12. Î: Politica de concediu familial a unui angajator impune ca un angajat să-și epuizeze mai întâi concediul înainte de a utiliza concediul medical acumulat și disponibil pentru concediul familial. Cu toate acestea, politica de concediu medical a angajatorului nu impune unui angajat să-și epuizeze concediul sau alte concedii plătite înainte de a utiliza concediul medical pentru propria boală. Este permisă această practică a angajatorului?

A: Nu. HFLL specifică faptul că un angajator trebuie să permită unui angajat să utilizeze până la 10 zile de concediu medical acumulat și Disponibil în scopuri de concediu familial. Dacă politica angajatorului nu are o cerință similară pentru utilizarea concediului medical pentru boala proprie a angajatului, concediul medical este considerat „acumulat și disponibil”, iar angajatorul trebuie să permită angajatului să utilizeze concediul medical pentru concediul de familie. HFLL prevede, de asemenea, că, cu excepția celor zece zile prevăzute la alegerea angajatului, angajatul poate înlocui alte concedii plătite, cum ar fi concediul, pentru orice parte a perioadei de patru săptămâni de concediu familial.

13. Q: Dacă o companie are un plan de timp liber plătit (PTO), care poate fi utilizat în orice scop, inclusiv în concediu medical, și care trebuie utilizat înainte ca o bancă de concediu medical prelungit să devină disponibilă, ce este obligat angajatorul să furnizeze angajatului?

A: Dacă PTO poate fi utilizat în orice scop, acesta ar intra în definiția concediului medical în conformitate cu HFLL, iar angajatorul ar fi obligat să permită unui angajat să utilizeze până la 10 zile de PTO pentru concediul familial. Cerința angajatorului de a utiliza PTO înainte ca o bancă extinsă de concediu medical să devină disponibilă nu ar fi o încălcare a HFLL.

14. Î: dacă un contract colectiv de muncă prevede că concediul medical trebuie utilizat numai pentru boala proprie a angajatului, hfll înlocuiește Acordul?

A: în general, HFLL va prevala.

15. Î: concediul medical plătit sub HFLL este disponibil unui angajat pentru nașterea copilului angajatului care nu are o stare gravă de sănătate?

A: Da. Noua lege specifică faptul că utilizarea concediului medical acumulat și disponibil este „în scopuri de concediu familial”, care include nașterea sau adoptarea unui copil.

16. Q: Dacă un angajat nu solicită concediu medical plătit pentru concediul familial, angajatorul trebuie să notifice angajatului dreptul de a utiliza concediul medical pentru concediul familial?

A: DLIR consideră că un angajator care acordă concediu medical plătit ar trebui să-și notifice angajații cu privire la dreptul lor de a utiliza până la 10 zile de concediu medical pentru concediul familial, astfel încât angajații să fie conștienți de această opțiune.

înapoi la început
relația cu Legea federală privind concediul medical și familia (FMLA)

17. Î: poate un părinte să ia concediu de familie pentru a avea grijă de un copil de peste 18 ani cu o stare gravă de sănătate?

A: Da. Angajații pot lua concediu familial pentru îngrijirea unui copil de orice vârstă, nu doar a unui minor.

18. Î: HFLL permite concediul intermitent?

A: da, HFLL permite ca concediul familial să fie luat intermitent, inclusiv pentru naștere sau adopție.

19. Î: dacă un soț și o soție lucrează pentru același angajator, li se permite să utilizeze în același timp concediul medical acumulat și disponibil pentru același scop de concediu familial?

A: Da. Spre deosebire de FMLA, HFLL nu restricționează nici soțul, nici soția să folosească concediul familial și nu impune ca aceștia să împartă perioada de patru săptămâni a concediului familial. În plus, HFLL cere unui angajator care oferă concediu medical angajaților să permită oricărui angajat calificat, inclusiv soților și soțiilor, să își folosească propriul concediu medical acumulat și Disponibil în scopuri de concediu familial.

20. Q: Dacă un angajat folosește 10 zile de concediu medical acumulat și Disponibil în temeiul HFLL pentru a îngriji un bunic cu o stare gravă de sănătate, angajatul are dreptul la încă 12 săptămâni de FMLA pentru starea gravă de sănătate a soțului / soției?

A: pentru interpretarea FMLA, vă recomandăm să contactați Divizia USDOL, salariu și oră la (808) 541-1361 sau la http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Deoarece definiția „părinte” în temeiul Legii Hawaii poate fi mai largă decât în temeiul FMLA, concediul familial luat pentru un bunic nu poate compensa dreptul FMLA de 12 săptămâni (răspuns similar pentru bunici, socri și beneficiari reciproci care nu pot fi eligibili în temeiul FMLA).

pentru a vizualiza o diagramă comparativă la îndemână pe HFLL și FMLA, consultați diagrama comparativă a concediilor familiale

înapoi la început
întrebări referitoare la concediul familial privind Legea Asigurărilor temporare de invaliditate (TDI)

21. Q: Angajatorul oferă în prezent acoperire TDI pentru angajați printr-un transportator TDI autorizat. În plus, angajatorul oferă prestații de concediu medical acestor angajați. Prestațiile de concediu medical sunt supuse HFLL?

A: da, angajatorul trebuie să permită unui angajat să utilizeze prestațiile de concediu medical acumulate și disponibile ale angajatului în sensul Legii privind concediul de familie din Hawaii, să nu depășească 10 zile, dacă suma concediului medical depășește cerința TDI.

22. Î: angajatorul are un plan TDI auto-asigurat aprobat, care oferă beneficii crescânde pe baza anilor de serviciu. Beneficiile variază de la trei săptămâni la maximum 26 de săptămâni de beneficii, în funcție de numărul de ani în care angajatul a lucrat. Poate angajatul să utilizeze aceste beneficii în cadrul HFLL?

A: Nu . Angajatorii care sunt auto-asigurați trebuie să plătească beneficii TDI unui angajat cu handicap în conformitate cu planul real care a fost depus și aprobat de DLIR. HFLL nu prevede că un angajator diminuează concediul medical acumulat și disponibil al unui angajat sub suma necesară în cadrul planului său TDI.

23. Q: Angajatorul are un plan TDI auto-asigurat aprobat, care oferă beneficii la 100% timp de trei săptămâni (15 zile), fără perioadă de așteptare pe an de beneficii. Pentru fiecare an de serviciu, acest angajator oferă angajaților săi 15 zile de concediu medical. Cu toate acestea, doar 5 zile pot fi reportate în anul următor până la o acumulare maximă de 35 de zile. Pot angajații să utilizeze aceste prestații de concediu medical în cadrul HFLL?

A: Da, orice prestații de concediu medical acumulate și disponibile care depășesc cele 15 zile prevăzute în planul auto-asigurat TDI aprobat de angajator pot fi utilizate în scopuri de concediu familial, să nu depășească 10 zile, cu excepția cazului în care planul angajatorului prevede beneficii mai mari.

24. Î: planul TDI al angajatorului prevede o politică combinată de concediu medical și TDI statutară care oferă beneficii printr-un transportator TDI autorizat la epuizarea prestațiilor de concediu medical ale angajatului. Angajatorul a depus acest plan TDI la DLIR și a primit aprobarea acestui plan parțial auto-asigurat. Poate angajatul să utilizeze prestațiile sale de concediu medical pentru membrii familiei sale?

A: nu, angajatorul a depus și a primit aprobarea pentru polița TDI statutară combinată auto-asigurată și asigurată a angajatorului. Astfel, prestațiile oferite sunt utilizate pentru a respecta legea TDI și nu sunt disponibile în scopuri de concediu familial.

25. Î: un angajator are doar un plan de auto-asigurat aprobat care oferă beneficii legale TDI. Poate un angajat să solicite concediu de familie utilizând beneficiile legale TDI?

A: Nu, prestațiile în cadrul unui plan TDI legal pot fi utilizate numai pentru boala proprie a angajatului.

26. Î: angajatorul și Sindicatul au încheiat un acord negociat colectiv prin care un angajat trebuie să epuizeze prestațiile de concediu medical înainte ca prestațiile legale TDI să înceapă cu un transportator TDI autorizat. Cu toate acestea, nu a fost depus niciun acord sindical cu DLIR. Doar o politică legală TDI este depusă la DLIR care acoperă toți angajații. Poate fișierul angajat al Uniunii sub HFLL?

A: În general, angajatul ar trebui să poată utiliza concediul medical acumulat și disponibil, deoarece fișierele DLIR reflectă faptul că angajatorul este acoperit de o politică legală TDI.

27. Î: angajatorul și Sindicatul au încheiat un acord negociat colectiv prin care acordul prevede că un angajat are dreptul la prestații legale de TDI la epuizarea prestațiilor de concediu medical. Acordul nu specifică numărul de zile de concediu medical la care are dreptul un angajat. Acordurile au fost depuse și aprobate de DLIR. Poate angajatul sindical să utilizeze prestațiile sale de concediu medical pentru concediul de familie în cadrul HFLL?

A: în general, angajatul poate utiliza prestațiile de concediu medical acumulate și disponibile în scopuri de concediu familial, deoarece acest angajat are dreptul la prestații legale TDI.

înapoi la început