Top 10 provocări HR și soluțiile lor

Resurse Umane (HR), noutățile din lumea corporativă de astăzi, câștigă concentrare, impuls și importanță în raport cu succesul unei organizații ca concurent de afaceri și angajator. În timp ce organizațiile, în trecut, s-au concentrat pe provocări mai mari, cum ar fi veniturile, concurența și instabilitatea economică, aspectul resurselor umane și-a făcut simțită importanța în cele din urmă; a existat o lipsă evidentă de atenție la acesta mai devreme.

odată cu schimbarea modelelor de afaceri și a industriei, HR a devenit acum principalul obiectiv pentru majoritatea organizațiilor, mici sau mari, deoarece oamenii sunt cel mai important atu al unei organizații și au puterea de a influența substanțial creșterea și succesul acesteia.

Managementul Resurselor Umane (HRM) implică crearea rolurilor și oportunităților potrivite, planificarea recrutării forței de muncă, asigurarea formării și dezvoltării continue, încurajarea unui management puternic al performanței, oferirea de structuri și beneficii atractive de compensare, actualizarea legislației și a conformității legale și asigurarea protecției împotriva instabilității economice.

deși există numeroase provocări care pot influența MRU, acestea pot fi clasificate în general în mediu (conformități legale, piețe ale muncii, economie, tulburări politice etc.), organizațional (restructurare, creștere sau reducere, concurență, managementul schimbării, cultură etc.) și individual (etica muncii, abilitarea, creșterea și succesiunea etc.). Acest articol prezintă 10 provocări de top de resurse umane cu care se confruntă în mod obișnuit organizațiile și soluțiile posibile ale acestora.

Faceți clic pentru a vă înregistra pentru un curs de formare în domeniul Resurselor Umane înregistrați-vă pentru un curs de Resurse Umane

Faceți clic pentru a vizita Categoria cursuri de resurse umane pentru detalii despre toate cursurile vizitați categoria cursuri de resurse umane

concurența (atragerea și păstrarea talentelor bune)

concurența nu este doar cel mai important factor în interacțiunile dintre afaceri și clienți, ci și cel mai influent și amenințător factor în domeniul resurselor umane. este cu atât mai dificil pentru întreprinderile mici și mijlocii, deoarece acestea trebuie să concureze cu nume mari și mărci în timp ce recrutează talente.

provocarea nu se oprește la recrutare, ci merge dincolo de păstrarea angajaților și oferirea beneficiilor, expunerii, oportunităților și mediului de lucru corect. Soluție: brandingul puternic al Angajatorilor joacă un rol crucial în atragerea talentelor bune în organizația dvs.

odată cu impactul emergent al rețelelor sociale și al platformelor precum Glassdoor și Google, ajută la construirea unei prezențe puternice și pozitive a mărcii pe aceste platforme, deoarece potențialii dvs. angajați sunt la curent cu orice și cu tot ceea ce este publicat aici.

a fi activ în activități de Responsabilitate Socială Corporativă (CSR) nu este o obligație, ci un privilegiu pentru mulți angajatori de a da înapoi societății. Acest lucru ajută pasiv la stabilirea unei platforme emoționale pentru legătura potențial angajat-angajator.

mai mult decât atât, având un proces structurat onboarding ajută la combaterea sughițurile inițiale în experiența unui angajat într-un mediu de lucru nou, cum ar fi stangacia de a interacționa cu străinii, neștiind pe cine să abordeze pentru probleme, preocupări sau întrebări, neștiind indicatorii cheie de performanță pentru rolul de locuri de muncă, neștiind membrii echipei sau managerul imediat suficient de bine, etc.

Job and Culture Fitment

Recrutarea este primul pas care poate face sau rupe succesul călătoriei unui potențial angajat în organizația dvs. Cu procesele de recrutare accelerate din cauza nevoii tot mai mari de capital uman, evaluările pentru potrivirea la locul de muncă și cultură sunt limitate la câteva runde sau ore de discuții, întâlniri și interviuri.

în timp ce acest lucru ar putea fi un avantaj pentru a accelera procesul de recrutare, riscul de cartografiere incorectă sau inexactă a competențelor unui candidat la rolul de locuri de muncă și cultura organizației persistă. Acest lucru duce la rate mai mari de uzură și la o durată medie mai mică a angajaților organizațiilor.

soluție: Primul și cel mai important pas pentru a combate această provocare este examinarea corectă și eficientă a candidaților. Este important ca o organizație să aibă claritate cu privire la exact ceea ce au nevoie într-un candidat pentru un anumit profil; identifica forumuri/site-uri/căi frecventate de oameni care se potrivesc cel mai mult, dacă nu toate, aceste cerințe; și postează locurile lor de muncă acolo.

acest lucru ar avea grijă ca majoritatea aplicațiilor să fie potrivite pentru locul de muncă. Jocurile de rol în timpul discuțiilor față în față vor asigura evaluările de potrivire a culturii. Având perioade de probă sau aranjamente contractuale pentru roluri asigură că candidatul și Organizația au suficient timp „securizat” pentru a evalua potrivirea și acordul.

compensații și beneficii

cu concurența cut-gât în lumea corporativă de astăzi, devine dificil pentru organizații (în special întreprinderile mici și mijlocii) pentru a ține pasul cu compensare și beneficiile oferite de nume mari.

recrutarea și păstrarea devin apoi extrem de dificile. Creșterea costurilor beneficiilor, instruirii, impozitelor și altor investiții de capital uman reprezintă o amenințare suplimentară pentru progresul și succesul organizațiilor.

beneficiile recente oferite, pe lângă pachetele de compensare atractive, fac dificilă menținerea ritmului pentru a fi în continuare un concurent puternic în rândul angajatorilor căutați.

soluție: pe lângă structurile de compensare care îndeplinesc standardele industriei, este important ca organizațiile să ofere alte beneficii atractive. Cu toate acestea, acestea nu pot fi la costul investiției organizației în capitalul uman în creștere de două ori.

o modalitate de a asigura rentabilitatea investiției este de a oferi componente variabile, bazate pe performanță, compensației unui angajat, păstrând astfel o verificare a recompensei legate de performanță. Un program puternic de recompensă și recunoaștere servește, de asemenea, ca o bună motivație și atracție pentru performanță.

odată cu creșterea costurilor de asistență medicală, organizațiile pot alege fie să transfere costurile angajaților (poate fi un obstacol în calea recrutării și reținerii), fie să suporte costurile în sine.

în cazul organizațiilor mai mici, oferind alte beneficii flexibile și atractive pentru combaterea preocupărilor legate de sănătate, cum ar fi timpul prelungit de vacanță, orarele flexibile, taberele de sănătate și programele de bunăstare, beneficiile transportului etc., ar putea fi o idee bună.

Managementul schimbarilor

schimbarea intr-o organizatie este inevitabila in lumea corporativa in continua schimbare. Această schimbare ar putea fi structurală, economică, geografică, procedurală, managerială sau tehnologică, aceasta din urmă având cea mai mare influență și reprezentând cele mai mari provocări pentru HR.

HR se confruntă cu probleme majore de moral și satisfacție reduse ale angajaților, îndoială de sine, uzură etc., în timpul schimbării. Angajații care nu se pot adapta la schimbare pot duce la eșecul sau moartea unei organizații.

incapacitatea de a se adapta la schimbare ar putea fi din cauza diferiților factori, cum ar fi rezistența angajaților la schimbare, lipsa abilităților și pregătirii necesare pentru a se adapta la schimbare, cerințele bruște, dar drastice, etc.

prin urmare, este imperativ ca o organizație să prevadă, să planifice/să prezică și să comunice schimbarea. Soluție: Cea mai importantă practică pentru a gestiona schimbarea în mod pozitiv este să o preziceți și să vă pregătiți angajații pentru aceasta. Nu toată lumea este deschisă la schimbări bruște.

fiecare angajat ar lua timp diferit pentru a se adapta la schimbarea de orice fel. Prin urmare, este important să comunicăm, în mod clar și transparent, despre schimbare, necesitatea schimbării, beneficiul schimbării etc.

în plus, comunicarea ar trebui să fie regulată înainte, în timpul și după Modificare pentru a verifica progresul în ceea ce privește modificarea. De asemenea, este important să se ofere instruirea și resursele necesare pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților pentru a face față schimbărilor în munca lor, rolul locului de muncă sau organizația în general.

Asigurarea instruirii necesare îi face să se simtă mai încrezători și mai capabili să gestioneze schimbarea, ceea ce îi face să accepte schimbarea mai pozitiv și mai deschis. Un alt aspect crucial de reținut este faptul că accentul pe creșterea și progresul angajaților este evident pentru ei chiar și în timpul schimbării.

învățarea continuă și planificarea succesiunii

perfecționarea și învățarea continuă sunt extrem de cruciale pentru creșterea și succesul unui angajat într-o organizație. Aceste zile, cu cererile tot mai mare de afaceri, organizațiile sunt constatare este dificil de a promova un mediu de învățare continuă și dezvoltare și să țină pasul cu ambițiile în creștere de angajați, pentru lipsa de timp.

cu nevoia de creștere rapidă și progresie, planificarea succesiunii și calea de creștere pentru toți angajații deopotrivă devine dificilă. Cu poziții mai mici în partea de sus, posibilitatea de a crea un interes și atracție pentru aceste poziții și de a oferi oportunități ample este o mare preocupare pentru HR.

soluție: principiul de bază al formării și dezvoltării eficiente este identificarea instruirilor relevante pentru rolul actual sau viitor al unui angajat. Mai mult, adoptarea unei abordări practice, mai degrabă decât teoretice, a instruirii ajută. De exemplu, prezentările și PPT-urile sunt acum vechi.

Actualități, studii de caz în jurul acestora, jocuri de rol, dezbateri etc. sunt modalități noi și eficiente de formare. Odată cu avansarea tehnologiei, instruirea online răspândită pe durate mai lungi și oferită angajaților de acasă ajută la abordarea provocărilor timpului. Cross-training și cross-skilling pot lucra pentru crearea de oportunități de progresie laterală pentru o planificare eficientă a succesiunii.

managementul performanței și alinierea

în timp ce o organizație poate fi în măsură să ofere instruirea și dezvoltarea necesară angajaților săi, este la fel de important ca aceasta să poată urmări impactul acestei instruiri asupra performanței angajaților.

managementul performanței și etapele următoare aferente, cum ar fi planurile de îmbunătățire a performanței, devin dificile din cauza ritmului rapid al operațiunilor de afaceri și a lipsei de timp pentru alinierea performanței.

organizațiile mai mari se confruntă, de asemenea, cu provocări de a ajuta angajații să înțeleagă modul în care rolurile lor de muncă și indicatorii de performanță se aliniază și contribuie la realizarea obiectivelor organizaționale generale.

soluție: a avea un cadru de performanță puternic și definit, dar simplu, este foarte important. Indicatorii cheie de performanță nu ar trebui să fie greu de înțeles sau de gestionat și ar trebui să fie direct legați de rolul angajatului la locul de muncă.

angajatul ar trebui să poată să-și coreleze direct performanța cu obiectivele stabilite pentru el și ar trebui să poată vedea cum fiecare realizare contribuie la imaginea de ansamblu.

Utilizarea Software-ului obiectiv și a rezultatelor cheie va ajuta la alinierea obiectivelor individuale la obiectivele echipei și obiectivele echipei la obiectivele organizaționale, arătând progresul aferent în fiecare. Discuțiile periodice de feedback ajută, de asemenea, angajatul să înțeleagă direcția performanței sale și să facă modificări în consecință.

diversitate

în timp ce un raport bun de diversitate este un avantaj pentru o organizație și este un lucru bun să se laude, din perspectiva HR, organizațiile se confruntă cu provocări gestionarea acestei diversități în vârstă, sex, naționalitate, etnie, etc.

este o mare provocare să răspundem și să abordăm cerințele și experiența angajaților de diferite vârste, sexe, naționalități sau etnii. Mai mult, menținerea angajamentului angajaților și promovarea unei comunicări eficiente între angajații din medii diferite este dificilă și duce la dezacorduri ale angajaților și relații de souring.

soluție: pentru a rezolva conflictele care decurg din această diversitate, este important să sensibilizăm toți angajații față de culturile diferitelor persoane cu care lucrează. Orientarea culturii ca parte a procesului de onboarding este un prim pas în direcția corectă.

valorile organizației și cultura muncii ar trebui să acorde o importanță primordială muncii în echipă și să promoveze un mediu de lucru de respect și înțelegere pentru colegi. Activitățile de Team-building alinierea angajaților la un obiectiv comun ajută la integrarea angajaților din diferite culturi și medii.

stabilirea unui set de valori ale organizației sau standarde de comportament într-un loc de muncă ajută, de asemenea, fiecare angajat să înțeleagă rolul, comportamentul și comportamentul său într-o organizație. În timp ce respectarea politicilor și procedurilor este importantă, o organizație trebuie să creeze o cultură primitoare și confortabilă.

dezvoltarea leadershipului

în eforturile sale de a oferi angajaților săi resursele și platformele de instruire adecvate, o organizație ignoră adesea nevoia de formare și îngrijire a liderilor în special.

este o concepție greșită comună că liderii au ajuns într-un stadiu în care nu au nevoie să învețe mai mult și, dacă o fac, acest lucru poate fi realizat prin auto-învățare. Liderii sunt factori foarte importanți care influențează succesul organizațional și satisfacția angajaților.

lipsa de îngrijire a conducerii are ca rezultat conflicte și dezacorduri angajator-angajat și un mediu de lucru nesănătos, afectând astfel moralul și satisfacția angajaților și, în cele din urmă, obiectivele organizației.

soluție: este extrem de important ca o organizație să dispună de o strategie de învățare și dezvoltare care să cuprindă toate nivelurile din organigramă. Instruirea, mentoratul și planificarea succesiunii pentru lideri ar trebui să aibă o importanță la fel de mare ca și pentru alți angajați.

în timp ce aspectele tehnice pot fi auto-învățate, abilități ușoare, cum ar fi conversații dificile, furnizarea de feedback pentru dezvoltare, desfășurarea de întâlniri etc., trebuie să fie învățați prin experiență, expunere și feedback.

pentru a evita riscul de a pierde lideri în fața ambiției și a altor organizații care oferă roluri mai mari cu un domeniu mai larg, organizațiile ar trebui să le arate liderilor calea de urmat și ceea ce organizația le prevede în viitorul apropiat, financiar și profesional.

legislație (Legislația Muncii și conformitatea)

cu toate legile muncii devenind tot mai prietenoase cu angajații, este o mare provocare pentru organizații, în special întreprinderile mici și mijlocii, să țină pasul cu aceste cerințe.

mai mult, deoarece organizațiile mai mici pot să nu aibă neapărat un departament concentrat pentru Resurse Umane, actualizarea politicilor în conformitate cu legile în schimbare este o sarcină importantă, iar o organizație ar putea avea probleme dacă este intentat un proces pentru neconformitate.

aceste legi și legislații se referă nu doar la contractele de muncă, ci și la practicile de angajare, beneficiile angajaților, plățile și altele asemenea. Mai mult, deoarece majoritatea acestor acte și legislații sunt gri, interpretarea corectă este importantă pentru asigurarea aderării, dar nu și a supraangajării angajaților.

soluție: Angajarea agențiilor de conformitate legală este un mare avantaj pentru o organizație, deoarece organizația nu numai că economisește timp, ci primește și opinia experților și are toate politicile și orientările sale în conformitate cu standardele din industrie.

deși acestea ar putea avea un cost, merită totuși în comparație cu costul nerespectării, care ar putea include costul în cazul unui proces și costul pierderii imaginii de marcă ca angajator. Auditurile periodice ale politicilor și orientărilor și modificarea acestora sunt obligatorii. Mai mult, Departamentul de Resurse Umane al organizației ar trebui să fie suficient de agil pentru a-și adapta toate practicile la legile în schimbare ale pieței.

nu în ultimul rând, este extrem de important nu doar pentru HR, ci și pentru fiecare angajat din cadrul organizației să înțeleagă legile care guvernează ocuparea forței de muncă și beneficiile și aspectele conexe, iar acest lucru poate fi posibil prin acțiuni regulate de conștientizare în jurul acestor subiecte.

securitatea și integritatea datelor

odată ce lumea devine digitală și angajații care folosesc telefoane mobile și alte astfel de dispozitive la locul de muncă, organizațiile se confruntă cu un risc ridicat de scurgeri de date și de utilizare necorespunzătoare. Interzicerea utilizării telefoanelor mobile și a altor astfel de dispozitive la locul de muncă nu ar fi un pas inteligent, deoarece ar funcționa împotriva organizației care este prietenoasă cu angajații.

cu aceasta, organizațiile se luptă să-și păstreze datele în siguranță și să echilibreze securitatea și integritatea datelor cu flexibilitatea și libertatea angajaților. Scurgerea și utilizarea necorespunzătoare a datelor angajaților este la fel de critică ca scurgerea și utilizarea necorespunzătoare a datelor clienților.

scurgerile de date afectează reputația companiei și succesul viitor al unei organizații. Dolarul pentru securitatea și integritatea datelor se oprește la HR și nu este responsabilitatea exclusivă a acestuia. Soluție: este responsabilitatea HR să gestioneze și să mențină securitatea datelor, fără a deranja libertatea și confidențialitatea angajaților.

o organizație ar trebui să aibă audituri periodice pentru practicile de securitate a informațiilor pentru a păstra un control asupra tuturor departamentelor și măsurile lor de securitate pentru a proteja datele din cadrul.

conștientizarea angajaților cu privire la standardele de integritate a datelor și cele mai bune practici, cum ar fi regulile de parolă, Regulile desktop, e-mailurile de phishing etc., ar trebui să fie accentul principal. În plus, HR ar trebui să formuleze politici și proceduri puternice de protecție a datelor pentru a educa angajații în mod regulat.

procesul de off-boarding al organizației trebuie să fie robust și detaliat, acoperind toate declarațiile și punctele de control legate de proprietatea intelectuală și confidențialitate.

organizațiile ar beneficia de integrarea, cooperarea și comunicarea angajaților. Nici o organizație nu a prosperat vreodată cu angajații care lucrează în silozuri. Astfel, HR joacă un rol crucial în gestionarea celui mai mare atu al unei organizații—oamenii săi.

Managementul Resurselor Umane este extrem de important pentru a crea o cultură unică la locul de muncă și pentru a elimina incertitudinile angajaților, oferind organizației un avantaj competitiv.

astfel, este extrem de important ca organizațiile să se concentreze asupra provocărilor de mai sus, să le raporteze la cauze sau efecte specifice din propria cultură de lucru și să elaboreze modalități și planuri de abordare urgentă a acestora.

angajații sunt chipul unei organizații, cei mai puternici ambasadori ai acesteia și este responsabilitatea HR să asigure experiența și satisfacția angajaților, precum și alinierea și progresul profesional. Astfel, este timpul ca organizațiile să-și dea seama că puterea lor constă în resursele umane și să ia măsuri proactive în direcția corectă.

Faceți clic pentru a vă înregistra pentru un curs de formare în domeniul resurselor umane înregistrați-vă pentru un curs de resurse umane