Valoare comparabilă

„valoare comparabilă” este o abordare a creșterii echității salariale între locurile de muncă realizate în principal de femei și minorități și cele realizate în principal de bărbații majoritari. Se referă la egalizarea compensației pentru locurile de muncă care necesită niveluri comparabile de efort, abilitate și responsabilitate. Conceptul de valoare comparabilă definește ” muncă egală „ca” muncă de valoare echivalentă”, un concept mai larg decât limitarea” muncii egale „la sensul” aceleiași lucrări.”Comparable worth folosește metode de evaluare a locurilor de muncă pentru a stabili echivalențe ale diferitelor locuri de muncă pentru a identifica și corecta disparitățile salariale dintre locurile de muncă deținute în principal de femei și bărbați minoritari și locurile de muncă deținute în principal de bărbați non-minoritari. Este demn de remarcat faptul că termenul echitate salarială este adesea folosit împreună cu discuții despre valori comparabile; de obicei se referă nu numai la valori comparabile, ci și la alte abordări pentru realizarea echității și justiției în salarii. Pay equity este cel mai bun titlu de subiect sau „cuvânt cheie” de utilizat atunci când faceți cercetări suplimentare pe tema valorii comparabile.

susținătorii utilizării valorii comparabile pentru a stabili echitatea salarială susțin că 1) cel puțin o parte din salariile mai mici din locurile de muncă și ocupațiile dominate de femei se datorează discriminării salariale împotriva femeilor și 2) sistemele de evaluare a locurilor de muncă pot determina echivalența diferitelor locuri de muncă și astfel pot identifica locurile de muncă și ocupațiile în care există această formă de discriminare.

problema valorii comparabile a apărut ca răspuns la diferențele evidente în recompensele pentru locurile de muncă deținute în primul rând de femei și cele deținute în primul rând de bărbați—chiar și atunci când acele locuri de muncă necesitau niveluri identice sau similare de educație, abilitate și responsabilitate. Susținătorii echității salariale și valorice comparabile susțin că aceste diferențe salariale se bazează pe discriminarea istorică și actuală în stabilirea salariilor pentru locurile de muncă deținute în principal de femei și minorități. Adică, locurile de muncă în care lucrătorii sunt în primul rând femei și minorități au fost și rămân subevaluate sistematic în raport cu locurile de muncă echivalente deținute de bărbații majoritari. Această subevaluare scade salariile în locurile de muncă efectuate de femei și minorități în raport cu salariile pentru locurile de muncă efectuate istoric de bărbații albi. Astfel, discriminarea este încorporată în structura salarială actuală a locurilor de muncă (Remick 1984; Marini 1989). Segregarea continuă a locurilor de muncă și a locurilor de muncă pe sexe, combinată cu subevaluarea sistematică continuă a locurilor de muncă deținute de femei și minorități, este astfel o cauză a inegalității continue și o formă de discriminare pe piața muncii.

argumentul potrivit căruia discriminarea este baza inegalității salariilor între locurile de muncă ale bărbaților și femeilor nu este nou. În discursul prezidențial din 1922 către Asociația britanică a economiștilor, F. Y. Edgeworth a vorbit despre „salariu egal pentru bărbați și femei pentru muncă egală.”Edgeworth a subliniat trei concluzii majore cu privire la inegalitatea salarială dintre bărbați și femei. În primul rând, bărbații și femeile lucrează în locuri de muncă diferite, deși locuri de muncă care necesită adesea niveluri similare de efort și abilități. În al doilea rând, locurile de muncă deținute de femei sunt plătite mult mai puțin decât cele deținute de bărbați. În al treilea rând, că eliminarea discriminării evidente ar fi puțin probabil să egalizeze pe deplin salariile pentru bărbați și femei (Edgeworth 1922). Rezultatele studiilor empirice recente au susținut, în general, aceste trei concluzii.

există dovezi considerabile care demonstrează că bărbații și femeile lucrează în diferite ocupații. Comparațiile segregării ocupaționale pe sexe în Statele Unite din 1900 arată că nivelurile de segregare au fost persistente în anii 1960 și 1980 (brut 1968; Jacobs 1989). În anii 1980, mai mult de jumătate dintre lucrătorii unui sex ar fi trebuit să schimbe ocupațiile pentru a egaliza distribuția bărbaților și femeilor în toate ocupațiile (Jacobs 1989). Cercetătorii care folosesc titluri de locuri de muncă mai specifice în cadrul firmelor au descoperit că aproape niciun bărbat și femeie nu lucrează împreună în același loc de muncă în aceeași firmă (Bielby și Baron 1986).

în medie, femeile continuă să câștige substanțial mai puțin decât bărbații. Femeile au câștigat 62% din ceea ce au câștigat bărbații în 1975 și puțin peste 75% din ceea ce au câștigat bărbații în 1995 (Figart și Kahn 1997). S-a constatat că concentrarea femeilor în ocupații slab plătite, dominate de femei, reprezintă o parte substanțială a acestei diferențe de venit. Valoarea decalajului de venit dintre bărbați și femei explicat prin segregarea sexuală a ocupațiilor variază de la 25 la sută la peste 33 la sută în multe studii ale acestei probleme (Sorensen 1986; Figart și Kahn 1997). Restul diferenței dintre câștigurile medii ale bărbaților și femeilor se datorează altor factori, cum ar fi diferențele în abilitățile și experiența generală pe care bărbații și femeile le aduc cu ei pe piața muncii.

studiile empirice au examinat dacă diferența salariilor dintre ocupațiile dominate de femei și cele dominate de bărbați se bazează pe diferențele dintre ocupații în ceea ce privește abilitățile necesare sau mediile de lucru. Treiman și colegii săi (1984), într-o evaluare a efectelor diferențelor în caracteristicile ocupațiilor masculine și feminine asupra salariilor, au constatat că „aproximativ 40 la sută din diferența de câștiguri dintre ocupațiile dominate de bărbați și femei poate fi atribuită diferențelor în caracteristicile locului de muncă și 60 la sută diferențelor în rata de rentabilitate a acestor caracteristici.”Adică, el a constatat că prima plătită pentru abilitățile în ocupațiile dominate de bărbați a fost mai mare decât cea plătită pentru aceleași abilități în ocupațiile dominate de femei. Alte cercetări au confirmat constatările că abilitățile specifice (cum ar fi relațiile cu publicul) sau cerințele (cum ar fi obținerea unei diplome de liceu) cresc salariile mai mult într-o ocupație dominată de bărbați decât într-o ocupație dominată de femei (McLaughlin 1978; Beck și Kemp 1986). Alte explicații posibile pentru diferențele salariale dintre ocupațiile dominate de bărbați și cele dominate de femei-cum ar fi faptul că ocupațiile dominate de femei au compensații nonmonetare mai mari (cum ar fi concediul, concediul medical, flexibilitatea programului de lucru) (Jencks, Perman și Rainwater 1988) sau că sunt mai potrivite pentru carierele intermitente (Anglia 1982)-nu au fost susținute de studii empirice.

concluzia lui J. S. Mill în 1865, așa cum a fost citat de Edgeworth în 1922—”remunerația angajărilor specifice ale femeilor este întotdeauna, cred, cu mult sub cea a angajărilor de îndemânare egală și de dezacord egal purtate de bărbați.”- este similar cu concluzia la care a ajuns Consiliul Național de cercetare/Raportul Comitetului Academiei Naționale de științe în 1981:

” modelele de câștiguri diferențiale au existat de mai multe decenii. Ele pot apărea în parte pentru că femeile și bărbații minoritari sunt plătiți mai puțin decât bărbații albi pentru a face aceleași locuri de muncă (sau foarte similare) în cadrul aceleiași firme sau în parte pentru că structura locurilor de muncă este substanțial segregată de sex, rasă și etnie, iar locurile de muncă deținute în principal de femei și bărbații minoritari plătesc mai puțin decât locurile de muncă deținute în principal de bărbații non-minoritari” (Treiman și Hartmann 1981, p.92).

dovezile sunt destul de concludente că discriminarea salarială la nivel ocupațional există-adică că abilitățile și cerințele sunt mai puțin bine recompensate în locurile de muncă deținute în principal de femei decât în locurile de muncă deținute în principal de bărbați. Avocații comparabili susțin că aplicarea metodelor de evaluare a locurilor de muncă este o metodă viabilă pentru reducerea acestei forme de discriminare salarială. Acest lucru este clarificat în definiția de lucru propusă de Helen Remick a valorii comparabile ca „aplicarea unui singur sistem de evaluare a locului de muncă cu factor punctual, fără părtinire, într-o anumită unitate, în familiile de locuri de muncă, atât pentru locurile de muncă de rang, cât și pentru stabilirea salariilor”(1984, p.99).

metodele de evaluare a locurilor de muncă sunt bine stabilite și au fost utilizate de zeci de ani pentru a stabili echivalențe între locuri de muncă. Metodele actuale de evaluare a locurilor de muncă diferă, dar abordarea obișnuită este de a începe prin a descrie toate locurile de muncă dintr-o anumită organizație. Apoi, o listă de cerințe importante de locuri de muncă este dezvoltat și locuri de muncă sunt evaluate pe fiecare cerință. De exemplu, o cerință ar putea fi utilizarea matematicii. În acest caz, fiecare lucrare ar fi evaluată de la „scăzut” (de exemplu, adunarea și scăderea numerelor întregi) la „ridicat” (de exemplu, utilizarea ecuațiilor diferențiale). Cele mai multe metode de evaluare a locurilor de muncă includ cerințe de locuri de muncă, cum ar fi nivelul de educație, abilități, nivel de responsabilitate și mediul în care se desfășoară munca. Unele metode de evaluare a locurilor de muncă includ, de asemenea, astfel de caracteristici ale funcționarilor de locuri de muncă, cum ar fi educația medie, formarea și experiența. Sistemele mai complexe de evaluare a locurilor de muncă iau în considerare, de asemenea, modul în care locurile de muncă se clasifică în ceea ce privește beneficiile marginale (de exemplu, concediul medical), orele (de exemplu, munca în schimburi), oportunitățile de formare și promovare, pericolele, autonomia (de exemplu, pot părăsi locul de muncă fără permisiune), Autoritatea (de exemplu, supraveghează pe alții) și cadrul organizațional (de exemplu, dimensiunea organizațională) (vezi Jencks și colab. 1988). După fiecare loc de muncă este evaluat și dat un anumit număr de „puncte” pentru fiecare cerință, punctele sunt apoi adăugate într-un „scor” general pentru fiecare loc de muncă. Aceste scoruri sunt apoi ponderate pe baza importanței atribuite unui anumit atribut de locuri de muncă. Fiecare loc de muncă primește apoi un număr total de puncte pe baza tuturor factorilor potriviți pentru a compara valoarea cu firma diferitelor locuri de muncă. Aceste scoruri compuse sunt apoi utilizate pentru a clasifica locurile de muncă pentru a ajuta la determinarea salariilor adecvate (Blau și Ferber 1986). Acest lucru face posibilă compararea salariilor plătite pentru locuri de muncă cu conținut foarte diferit—dar comparabil—. Pe lângă luarea în considerare a cerințelor de formare și de muncă pentru locurile de muncă din cadrul firmei, sistemele de evaluare a locurilor de muncă iau adesea în considerare orice informații disponibile cu privire la salariile predominante pentru diferite tipuri de muncă. Utilizarea evaluării locurilor de muncă nu este nici nouă, nici neobișnuită, iar în prezent evaluarea locurilor de muncă este adesea folosită pentru a determina baremele de salarizare de către guverne și de multe întreprinderi. Evaluările locurilor de muncă sunt utilizate în principal atunci când angajatorii nu se pot baza pe piață pentru a stabili salariile. (A se vedea Spilerman 1986, pentru o discuție a tipurilor de organizații care determină salariile bazate pe mecanisme nonmarket. Angajatorii trebuie să stabilească salariile, de exemplu, atunci când posturile sunt ocupate în întregime din cadrul unei unități organizaționale (de exemplu, prin promovarea unei forțe de muncă existente) sau când ocupă locuri de muncă unice pentru o anumită firmă. În aceste cazuri, „ratele de plecare” pentru toate locurile de muncă nu sunt întotdeauna disponibile pe piețele locale ale forței de muncă.

există cel puțin două limitări critice în utilizarea metodelor de evaluare a locurilor de muncă în stabilirea valorii comparabile. În primul rând, este dificil să se elimine efectele practicilor anterioare asupra identificării și ponderii caracteristicilor importante ale locului de muncă. Schemele existente de evaluare a locurilor de muncă au fost criticate pentru că subevaluează sau nici măcar nu iau în considerare abilitățile și abilitățile care sunt accentuate în unele locuri de muncă feminine (Beatty și Beatty 1984; Stienberg 1992). De exemplu, la un moment dat, codificarea în sistemul de evaluare a locurilor de muncă utilizat în dicționarul titlurilor ocupaționale a evaluat ocupația în primul rând masculină „însoțitor de lire de câine” ca necesitând un nivel mai ridicat de complexitate în ceea ce privește lucrul cu date, oameni și lucruri decât ocupațiile în primul rând feminine de „profesor de grădiniță” și „asistentă practică”-care au fost evaluate ca având o relație minimă sau deloc cu date, oameni sau lucruri (Miller și colab. 1980). În al doilea rând, deoarece metodele de evaluare a locurilor de muncă sunt utilizate în cadrul unei anumite firme sau organizații, acestea nu abordează inegalitățile salariale între firme sau organizații. Acest lucru limitează în special domeniul de aplicare al valorii comparabile, deoarece, cu excepția guvernelor (care adesea angajează indivizi într-o gamă largă de categorii ocupaționale), majoritatea organizațiilor sunt formate din indivizi într-un interval relativ restrâns de ocupații. De exemplu, locurile de muncă din industria textilă și de prelucrare a păsărilor, deținute de obicei de femei, și locurile de muncă din industria cherestelei, deținute de obicei de bărbați, ar putea avea aceleași scoruri generale în ceea ce privește caracteristicile locurilor de muncă. Cu toate acestea, deoarece aceste locuri de muncă nu sunt de obicei în aceeași organizație, este puțin probabil ca metodele de evaluare a locurilor de muncă să poată fi utilizate pentru egalizarea salariilor pentru aceste locuri de muncă.

metode de valoare comparabilă au fost utilizate într-o serie de acțiuni legale în încercarea de a crește echivalențele salariilor pentru locurile de muncă deținute în principal de femei și cele deținute în principal de bărbați. Rezultatele acestor cazuri au fost mixte (vezi Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; și Figart și Kahn 1997 pentru recenzii și discuții ale cazurilor). În Statele Unite, dreptul la „salariu egal pentru muncă egală” este prevăzut de titlul VII din Legea Drepturilor Civile din 1964. O acțiune legală importantă bazată pe premisa unei valori comparabile a fost Hotărârea Curții Supreme din județul Washington împotriva Gunther, 452 SUA 161 (1981). Această hotărâre a eliminat un obstacol juridic major în calea valorii comparabile ca bază a egalizării salariilor. Deși nu a susținut abordarea comparabilă a valorii, a decis că un bărbat și o femeie nu trebuie să facă „muncă egală” pentru a stabili discriminarea salarială în temeiul titlului VII (Heen 1984). Hotărârile ulterioare ale instanțelor inferioare nu au dus la decizii clare cu privire la valori comparabile și, în prezent, pare puțin probabil ca, în Statele Unite, hotărârile judecătorești să impună abordarea valorii comparabile. Acțiuni legale și legislative bazate pe valori comparabile și echitate salarială au apărut, de asemenea, în alte țări decât Statele Unite. Canada a inclus o prevedere pentru plata egală pentru munca de valoare egală în legea canadiană a Drepturilor Omului din 1977 (a se vedea Cadieux 1984; și Ontario Pay Equity Commission 1998). Punerea în aplicare a acestei legislații a dus la decizii semnificative cu privire la necesitatea creșterii salariilor în ocupațiile dominate de femei-atât în industria privată, cât și în guvern. Cu toate acestea, punerea în aplicare a acestor decizii nu a fost fără dificultate. De exemplu, Guvernul și Uniunea guvern-muncitori din teritoriile de Nord-Vest au fost, la începutul anului 1998, în dezacord cu privire la faptul dacă sistemul de evaluare utilizat de Guvern pentru a stabili valori comparabile a fost părtinitor (guvernul teritoriilor de Nord-Vest 1998).

în ciuda limitărilor și dificultăților sale de punere în aplicare, conceptul de valoare comparabilă ca bază pentru echitatea salarială rămâne important în inițiativele de politică publică. Comitetul Național pentru echitate salarială (1999), Federația americană a angajaților de Stat, județeni și municipali (1999) și alte organizații oferă informații și sprijin pentru avocații de valoare comparabilă. Ca o abordare a creșterii echității salariale, cererile cu valoare comparabilă au potențialul de a identifica și corecta una dintre cele mai persistente baze pentru disparitatea dintre câștigurile pentru bărbații majoritari și câștigurile pentru femei și minorități.

Beatty, R. W. și J. R. Beatty 1984 „unele probleme cu sistemele contemporane de evaluare a locurilor de muncă.”În H. Remick, ed., Discriminare comparabilă în valoare și salarii: posibilități tehnice și realități politice. Philadelphia: Temple University Press.

Bielby, W. T. și J. N. Baron 1986 „bărbați și femei la locul de muncă: Segregarea sexuală și discriminarea Statistică.”Jurnalul American de Sociologie 91: 759-99.

Blau, F. D. și M. A. Ferber 1986 economia femeilor, bărbaților și muncii. New York: Prentice-Hall.

Cadieux, Rita 1984 „plata egală a Canadei pentru munca de lege cu valoare egală.”În H. Remick, ed., Discriminare comparabilă în valoare și salarii: posibilități tehnice și realități politice. Philadelphia: Temple University Press.

Edgeworth, F. Y. 1922 „salariu egal pentru bărbați și femei pentru muncă egală.”Jurnalul Economic 32: 431-56.

Anglia, P. 1982 „eșecul teoriei capitalului uman de a explica Segregarea sexuală ocupațională.”Jurnalul de Resurse Umane 17: 358-70.

Figart, Sarah M. și Peggy Kahn 1997 contestând piața: echitatea salarială și Politica restructurării economice. Detroit, Mich. Wayne State University Press.

guvernul teritoriilor de Nord-Vest http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity, editat ultima dată în aprilie 1998.

Brut, E. 1968 ” plus schimbarea oqota. . . ? Structura sexuală a ocupațiilor în timp.”Probleme Sociale 16: 198-208.

Heen, M. 1984 „o revizuire a hotărârilor judecătorești federale în temeiul titlului VII din Legea Drepturilor Civile din 1964.”În H. Remick, ed., Discriminare comparabilă în valoare și salarii: posibilități tehnice și realități politice. Philadelphia: Temple University Press.

Jacobs, J. A. 1989 „tendințe pe termen lung în Segregarea ocupațională pe sexe.”Jurnalul American de Sociologie 95:160-73.

Jencks, C., L. Perman, și L. apa de ploaie 1988 „ce este un loc de muncă bun? O nouă măsură a succesului pe piața muncii.”Jurnalul American de Sociologie 93:132-257.

Kemp, AA și E. M. Beck 1986 „muncă egală, Salariu inegal: discriminare de gen în cadrul ocupațiilor de muncă-simi-lar.”Muncă și ocupații 13: 324-347.

Marini, M. M. 1989 „diferențele de sex în câștigurile din SUA” în W. R. Scott, ed., Revista anuală de Sociologie, vol. 15. Palo Alto, California.: Recenzii Anuale.

McLaughlin, S. 1978 „identificarea sexului ocupațional și evaluarea inegalității veniturilor masculine și feminine.”American Sociological Review 43: 909-921.

Miller, Ann R., D. J. Treiman, P. S. Cain și P. A. Roos 1980 muncă, Locuri de muncă și ocupații: o revizuire critică a dicționarului titlurilor ocupaționale. Washington, D. C.: Academia Națională de presă.

Comitetul Național pentru echitate salarială, http://www.feminist.com/fairpay.htm, din februarie 1999.

Ontario pay Equity Commission, http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm, modificat ultima dată la 28 decembrie 1998.

Remick, H. (ed.) 1984 discriminare comparabilă în valoare și salariu: posibilități tehnice și realități politice. Philadelphia: Temple University Press.

–1984 „probleme majore în aplicații a priori.”În H. Remick, ed., Discriminare comparabilă în valoare și salarii: posibilități tehnice și realități politice 99-117. Philadelphia: Temple University Press.

Sorensen, E. 1986 „implementarea unei valori comparabile: un sondaj al studiilor recente de evaluare a locurilor de muncă.”American Economic Review Papers and Proceedings 76: 364-367.

Spilerman, S. 1986 „reguli organizatorice și caracteristicile carierelor de muncă.”Cercetări în stratificarea socială și mobilitate 5: 41-102.

Steinberg, Ronnie și colab. 1985 Studiul Comparabil Al Statului New York: Raport Final. New York: Centrul pentru femei în Guvern.

Treiman, D. J. și H. I. Hartman 1981 femeie, muncă și salarii: salariu egal pentru locuri de muncă de valoare egală. Washington, D. C.: Academia Națională de presă.

Biroul recensământului din SUA 1987 diferențe Bărbat-Femeie În experiența de muncă ocupație și câștiguri: 1984. Raportul actual al populației P-70, nr. 10. Washington, D. C.: Biroul de tipărire al Guvernului SUA.

–1986 rezumat Statistic al Statelor Unite: 1987, ediția a 107-a. Washington, D. C.: Biroul de tipărire al Guvernului SUA.

Nancy E. Durbin

Barbara Melber