Sådan oprettes en stærk Mangfoldighedsrekrutteringsstrategi

Hvad er en Mangfoldighedsrekrutteringsstrategi?

en mangfoldighedsrekrutteringsstrategi definerer mål, ansvar, handlingspunkter og succesforanstaltninger for at tiltrække, engagere, vurdere og ansætte forskellige talenter til at drive forretningssucces. Det er ofte en del af en større diversitets-og inklusionsstrategi, der er udviklet for at sikre, at en arbejdsstyrke afspejler en virksomheds kundebase og de samfund, hvor den opererer, og at udnytte de fordele, der kan komme fra en bred vifte af baggrunde, oplevelser og perspektiver.

ligesom erhvervslivet udvikler mangfoldighedsrekrutteringsstrategier sig konstant, da førende virksomheder tegner sammenhænge mellem arbejdsstyrkens mangfoldighed og jobtilfredshed, kultur, samfundspåvirkning, innovation og forretningsresultater.

87% af deltagerne i Diversity in the Job Seeker-undersøgelsen viser, at ledere mener, at mangfoldighedsrekruttering er vigtig, og 81% har en mangfoldighedsrekrutteringsstrategi.

Hvorfor er en Mangfoldighedsrekrutteringsstrategi vigtig?

der er flere jobåbninger end folk, der søger arbejde, virksomheder står over for det strammeste arbejdsmarked i næsten 50 år, og arbejdsstyrkens demografi ændrer sig hurtigt. Arbejdsgivere intensiverer deres spil for at konkurrere og vinde værdsat talent, men det er en kandidats marked — og deres krav er høje, når det kommer til mangfoldighed på arbejdspladsen.

“mangfoldighed på arbejdspladsen betyder Nu som aldrig før. Med en multigenerational arbejdsstyrke i fuld gang søger kandidater proaktivt virksomheder, der giver dem mulighed for at bringe deres autentiske selv til bordet og fejre forskelle. Virksomheder, der er bevidste om at byde mangfoldighed velkommen i organisationen, forstår, at det er en forpligtelse til konsekvent at skifte virksomhedsadfærd, processer og politikker. Den moderne jobsøgende kan hurtigt genkende, om en virksomheds d&i indsats er uheldig.”

Jyl Feliciano, leder af inkluderende og Campus rekrutteringsprogrammer, Conagra Brands

vores nylige Diversity Recruiting Job Seeker-undersøgelse bekræfter, at en arbejdsgivers demonstrerede mangfoldighed i arbejdsstyrken og offentlige engagement i mangfoldighedsinitiativer er faktorer, når man beslutter at acceptere en ny rolle. På bagsiden, vores benchmark-rapport om rekruttering af arbejdsgivere til mangfoldighed viser, at kørsel af mangfoldighed på arbejdspladsen kan være en udfordring, der kræver bevidst, målbare handlinger. En mangfoldighedsrekrutteringsstrategi kan hjælpe.

83% af deltagere i Diversity in the Job Seeker-undersøgelsen viser, at en arbejdsgivers engagement i mangfoldighed er en faktor i beslutningen om at acceptere et job.

Sådan kommer du i gang med at oprette eller opdatere din Mangfoldighedsrekrutteringsstrategi

Mangfoldighedsrekruttering sker ikke i et vakuum, så det bør heller ikke strategiudviklingen. Før du opretter eller opdaterer din strategi, skal du overveje, hvordan faktorer uden for din virksomhed og dit rekrutteringsteam kan påvirke rekrutteringsindsatsen for mangfoldighed:

hvad hører dine medarbejdere og kandidater i nyhederne?

den nationale dialog om ting som #MeToo-bevægelsen og lønkapitalen påvirker medarbejderne direkte og tvinger administrerende direktører til at drive fremskridt inden for og uden for murene i deres egne organisationer.

Hvad gør andre virksomheder for at drive mangfoldighed og inklusion?

bedste praksis og tendenser ændrer sig konstant. Se, hvordan din virksomheds mangfoldighedsrekrutteringsinitiativer sammenligner med, hvad andre arbejdsgivere gør i dette års Benchmarkrapport om Mangfoldighedsrekruttering af arbejdsgivere.

Hvad søger hver demografisk gruppe i en arbejdsgiver?

for eksempel, hvad gener ønsker i en arbejdsgiver kan være forskellig fra kvinder, folk i farve, veteraner og andre demografiske grupper.

hvad er din virksomheds overordnede mål og planer?

Hvordan kan dine rekrutteringsstrategier for menneskelige ressourcer og mangfoldighed tilpasse sig forretningsinitiativer, prioriteter og resultater?

hvilke andre virksomhedsinitiativer vil påvirke mangfoldighedsresultaterne?

initiativer relateret til fremtidens arbejde, kompetencegabet, rekrutteringsoperationer, teknologi, kultur, branding, kandidaterfaring, læring og udvikling, karriereplanlægning, medarbejderressourcegrupper, løn, fordele og mere kan have en effekt på mangfoldighed rekruttering og fastholdelse.

når du har svar på disse spørgsmål, kan du dele dem med vigtige beslutningstagere som seniorledere, andre initiativejere, ansættelse af ledere og rekruttering af personale. At have et fælles udgangspunkt kan hjælpe, når det er tid til at få støtte til nye mangfoldighedsrekrutteringsinitiativer.

Definer dine Mangfoldighedsrekrutteringsstrategimål

når du kommer i gang, skal du registrere de tre til fem bedste ting, som din virksomhed gerne vil opnå med sin mangfoldighedsrekrutteringsstrategi. Sæt dine mål skriftligt. For eksempel kan dine mål se sådan ud:

• Forøg mangfoldigheden på alle niveauer i vores organisation for bedre at afspejle vores kundebase og de samfund, vi betjener.
• Drive og måle den indflydelse, mangfoldighed og Inklusion har på forretningsresultater.
• genkende, maksimere og belønne adfærd, der fremmer en mangfoldig og inkluderende kultur.

når du sætter virksomhedens mål, er her et par ting at overveje:

• hvilke områder af virksomheden har brug for mest opmærksomhed, når det kommer til mangfoldighed? I henhold til benchmark-undersøgelsen for Diversity Recruiting Employer har næsten 70% af arbejdsgiverne specifikke mål for mangfoldighedsansættelse (dvs.at øge kvindelig repræsentation i tech-roller med 15%). Det er godt, fordi vores medarbejderundersøgelse viste mangfoldighed repræsentation i ledelse og ledelse er de bedste måder, en virksomhed kan illustrere en forpligtelse til mangfoldighed.
• er dine ansættelseshold mangfoldige nok? 63% af jobsøgende angiver, at de ville være tilbageholdende med at acceptere et job, hvis de ikke mødte en bred vifte af medarbejdere under samtaleprocessen.
• er din kandidatpulje forskelligartet nok? At opbygge en forskelligartet arbejdsstyrke kan betyde forskellige ting for forskellige teams. Hvis du ansætter til en marketingrolle, skal du tænke over, hvilke perspektiver, baggrunde og oplevelser der mangler specifikt fra marketingteamet, og opbygge en kandidatpulje, der afspejler disse behov.
• kan din virksomhed gøre et bedre stykke arbejde med at kommunikere sit engagement i mangfoldighed? Baseret på Yello-undersøgelsesresultater mener de fleste jobsøgende virksomheder, der siger, at de er forpligtet til mangfoldighed. Faktisk angiver de fleste medarbejdere, at angivelse af en forpligtelse til mangfoldighed og inklusion i virksomhedskommunikation er en af de tre bedste ting, som arbejdsgivere kan gøre for at drive rekruttering af mangfoldighed.
• Hvornår har du sidst opdateret dit employer brand? Har du vurderet, om det nøjagtigt afspejler, hvordan mangfoldighed og inklusion spiller ind i din medarbejderværdiproposition?

mens du skriver mål, skal du sørge for at have data om virksomhedens og jobsøgerens forventninger, når det kommer til mangfoldighed. Hvorfor? Resultaterne viser en kløft mellem, hvad der er vigtigt for medarbejdere og arbejdsgivere, og der er mange virksomheder, der kan gøre for bedre at imødekomme medarbejdernes behov.

Identificer, hvem der er ansvarlig for Mangfoldighedsrekrutteringsresultater

når du har sat mangfoldighedsrekrutteringsmål, skal du definere, hvem der er ansvarlig for at levere resultater. Førende arbejdsgivere insisterer mangfoldighed er alles ansvar, ikke kun HR. Alle fra administrerende direktør til ansættelse af ledere til projektledere og individuelle bidragydere er ansvarlige for at skabe fremskridt.

Tilbyd formel mangfoldighedstræning til ansættelse af hold. Dette kan omfatte ubevidste bias-værksteder, træning i bedste praksis for samtale eller anden taktik, der hjælper medarbejderne med at udvide deres tankegang og forstå forskellige perspektiver.

en række administrerende direktører går foran med et godt eksempel og forpligter sig offentligt til mangfoldighedsrelaterede mål og initiativer og leverer periodiske statusrapporter (se CEO Action for Diversity & inklusion og arbejdsgivere for Lønkapital).

Søg lederskab Buy – in for mangfoldighed rekruttering indsats

de fleste ledere mener, at mangfoldighed er vigtig og bør være en prioritet. Og de fleste virksomheder har planer om at drive fremskridt. Så, at få lederskab buy – in for nye mangfoldighed rekruttere strategier bør være let, ret? Nå …

ifølge Diversity Recruiting Employer Benchmark Survey køber ledere værdien af diversity recruiting in concept. I virkeligheden er der nogle afbrydelser – som ledere, der ikke er villige til at prøve nye tilgange eller investere i nye mangfoldighedsrekrutteringsinitiativer. At få deres input, buy-in og support på forhånd kan hjælpe med at sætte scenen for ændringer og investeringer.

Opret& Udfør din handlingsplan for rekruttering af mangfoldighed

du kender dine mål. Du har ledelsesstøtte. Nu er det tid til at oprette og udføre din plan. Muligheder findes på hvert trin i din rekrutteringsproces tjekliste. Vær opmærksom på politikker, processer og programmer i hele din ansættelsescyklus, og kortlæg din mangfoldighedsrekrutteringsindsats til dem, der er mest værdsat af jobsøgende.

dette er blot et udsnit af mulige handlingspunkter. Undersøg, hvad andre virksomheder laver, især dine topkonkurrenter. Og husk, at en mangfoldighedsrekrutteringsstrategi kun dækker det første skridt-at få medarbejdere i døren. Der er også behov for omfattende fastholdelsesstrategier for at støtte og fremme mangfoldighed og inklusion i hele beskæftigelseslivscyklussen.

mål & rapporter fremskridt

Hvordan vil du vide, om din virksomhed gør fremskridt inden for rekruttering af mangfoldighed? En måde er at definere og overvåge KPI ‘ er. Rapporter fremskridt hver måned eller hvert kvartal sammen med forretningsresultater. Du kan begynde at se en sammenhæng mellem virksomhedens KPI-fremskridt og mangfoldighedsmålinger!

fælles succesforanstaltninger inkluderer:

• ændring i mangfoldighed repræsentation i seniorledelse, ledelse og på tværs af virksomheden
• ændring i talent pipeline mangfoldighed
• fastholdelse af medarbejdere
• medarbejdertilfredshed med mangfoldighed og inklusion
• medarbejderydelse
• Ledertilfredshed med nye ansættelser

dette er bare et udsnit. Der er andre foranstaltninger, der kan give dybere indsigt i, hvad der fungerer, og hvor der er muligheder for at forbedre.

Identificer og overvind Mangfoldighedsrekrutteringsbarrierer

Benchmarkundersøgelsen for Mangfoldighedsrekruttering af arbejdsgivere viser, at 70% af eksperter i talentopkøb mener, at øget mangfoldighed på arbejdspladsen er en udfordring, fordi ledere ikke er villige til at prøve nye tilgange. Rekruttering af personale har ikke tid eller ressourcer, og der mangler finansiering til nye mangfoldighedsrekrutteringsinitiativer.

her er et par ressourcer, der kan hjælpe:

• Lær, hvordan en forpligtelse til mangfoldighed og inklusion kan tiltrække top jobsøgende med Diversity Champion toolkit.
• læs om, hvordan du får godkendt dit rekrutteringsbudget.
• Lær yderligere måder at måle, modernisere og maksimere din ansættelsesindsats i Benchmarkrapporten for Diversity Recruiting Employer.
• Planlæg en demo for at lære, hvordan du kan revolutionere din mangfoldighedsrekrutteringsindsats.