Sammenlignelig værdi

“sammenlignelig værdi” er en tilgang til at øge lønkapitalen mellem job, der primært udføres af kvinder og mindretal, og dem, der primært udføres af flertalsmænd. Det refererer til udligning af kompensation for job, der kræver sammenlignelige niveauer af indsats, dygtighed og ansvar. Begrebet sammenlignelig værdi definerer “lige arbejde” som “arbejde med tilsvarende værdi”, et bredere koncept end at begrænse “lige arbejde” til at betyde det ” samme arbejde.”Sammenlignelig værdi bruger jobevalueringsmetoder til at etablere ækvivalenser mellem forskellige job for at identificere og korrigere forskelle i løn mellem job, der primært besiddes af kvinder og mindretalsmænd, og job, der primært besiddes af ikke-mindretalsmænd. Det er værd at bemærke, at udtrykket lønkapital ofte bruges i forbindelse med diskussioner om sammenlignelig værdi; det henviser normalt ikke kun til sammenlignelig værdi, men også til andre tilgange til opnåelse af egenkapital og retfærdighed i lønninger. Løn egenkapital er den bedste emneoverskrift eller “nøgleord”, der skal bruges, når man forsker yderligere om emnet sammenlignelig værdi.

tilhængere af at bruge sammenlignelig værdi til at etablere lønkapital hævder, at 1) i det mindste en del af de lavere lønninger i kvindedominerede job og erhverv skyldes løndiskrimination mod kvinder, og 2) jobevalueringssystemer kan bestemme ækvivalensen af forskellige job og dermed identificere de job og erhverv, hvor denne form for forskelsbehandling findes.

spørgsmålet om sammenlignelig værdi opstod som reaktion på åbenlyse forskelle i belønningen for job, der primært besiddes af kvinder og dem, der primært besiddes af mænd—selv når disse job krævede det samme eller lignende niveau af uddannelse, dygtighed og ansvar. Fortalere for sammenlignelig værdi og løn egenkapital hævder, at disse lønforskelle er baseret på historisk og aktuel forskelsbehandling i fastsættelsen af lønninger for job, der primært ejes af kvinder og mindretal. Det vil sige, job, hvor arbejdstagere primært er kvinder og mindretal, har været og forbliver systematisk undervurderet i forhold til tilsvarende job, som flertallet mænd besidder. Denne undervurdering undertrykker lønningerne i job udført af kvinder og mindretal i forhold til lønningerne for job, der historisk udføres af hvide mænd. Forskelsbehandling er således indlejret i den nuværende lønstruktur for job (Remick 1984; Marini 1989). Fortsat job og erhvervsmæssig adskillelse efter køn kombineret med den fortsatte systematiske undervurdering af job hos kvinder og mindretal er derved en årsag til fortsat ulighed og en form for forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

argumentet om, at forskelsbehandling er grundlaget for ulighed i løn mellem mænds og kvinders job, er ikke nyt. I 1922 præsidenttale til British Association of Economists, F. Y. edgevorth talte om ” lige løn til mænd og kvinder for lige arbejde.”Edgerth skitserede tre hovedkonklusioner vedrørende lønforskelle mellem mænd og kvinder. For det første, at mænd og kvinder arbejder i forskellige job, omend job, der ofte kræver lignende niveauer af indsats og dygtighed. For det andet, at job, der ejes af kvinder, betales langt mindre end mænds. For det tredje er det usandsynligt, at fjernelse af åbenlys forskelsbehandling vil udligne lønningerne for mænd og kvinder fuldt ud (1922). Resultaterne af nylige empiriske undersøgelser har generelt understøttet disse tre konklusioner.

der er betydelige beviser, der viser, at mænd og kvinder arbejder i forskellige erhverv. Sammenligninger af erhvervsmæssig adskillelse efter køn i USA siden 1900 viser, at niveauer af adskillelse har været vedvarende gennem 1960 ‘erne og 1980’ erne (brutto 1968; Jacobs 1989). I løbet af 1980 ‘ erne ville mere end halvdelen af arbejderne af et køn have været nødt til at skifte erhverv for at udligne fordelingen af mænd og kvinder på tværs af alle erhverv (Jacobs 1989). Forskere, der bruger mere specifikke jobtitler inden for virksomheder, har fundet ud af, at næsten ingen mænd og kvinder arbejder sammen i det samme job i det samme firma (Bielby og Baron 1986).

i gennemsnit tjener kvinder fortsat betydeligt mindre end mænd. Kvinder tjente 62 procent af, hvad mænd tjente i 1975 og lidt over 75 procent af, hvad mænd tjente i 1995 (Figart og Kahn 1997). Koncentrationen af kvinder i lavtlønnede, kvindedominerede erhverv har vist sig at tegne sig for en betydelig del af denne indkomstforskel. Størrelsen af indkomstforskellen mellem mænd og kvinder forklaret af kønsopdelingen af erhverv varierer fra 25 procent til over 33 procent på tværs af mange undersøgelser af dette problem (Sorensen 1986; Figart og Kahn 1997). Resten af forskellen mellem mænds og kvinders gennemsnitlige indtjening skyldes andre faktorer, såsom forskelle i de overordnede færdigheder og erfaring, som individuelle mænd og kvinder bringer med sig til arbejdsmarkedet.

empiriske undersøgelser har undersøgt, om lønforskellen mellem kvindedominerede og mandsdominerede erhverv er baseret på forskelle i erhvervene med hensyn til de krævede færdigheder eller arbejdsmiljøerne. Treiman og kolleger (1984) fandt i en evaluering af virkningerne af forskelle i karakteristika for mandlige og kvindelige erhverv på lønninger, at “omkring 40 procent af lønforskellen mellem mandlige og kvindelige dominerede erhverv kan tilskrives forskelle i jobkarakteristika og 60 procent til forskelle i afkastet på disse egenskaber.”Det vil sige, han fandt ud af, at præmien, der blev betalt for færdigheder i mandsdominerede erhverv, var højere end den, der blev betalt for de samme færdigheder i kvindedominerede erhverv. Anden forskning har bekræftet resultaterne af, at specifikke færdigheder (såsom at håndtere offentligheden) eller krav (såsom at have et gymnasium) øger lønningerne mere i en mandsdomineret besættelse end i en kvindedomineret besættelse (McLaughlin 1978; Beck og Kemp 1986). Andre mulige forklaringer på forskelle i lønninger mellem mandsdominerede og kvindedominerede erhverv-såsom at kvindedominerede erhverv har større ikke-monetær kompensation (såsom ferie, sygefravær, fleksibilitet i arbejdstiden) (Jencks, Perman og regnvand 1988) eller at de er mere imødekommende for intermitterende karrierer (England 1982)—er ikke blevet understøttet af empiriske undersøgelser.

konklusionen af J. S. Mill i 1865, som Citeret af Edgevorth i 1922—”lønnen til kvinders ejendommelige beskæftigelse er altid, tror jeg, meget lavere end beskæftigelsen med lige dygtighed og lige uoverensstemmelse, der udøves af mænd.—- svarer til den konklusion, som National Research Council/National Academy of Sciences committee report i 1981:

” differentielle indtjeningsmønstre har eksisteret i mange årtier. De kan delvis opstå, fordi kvinder og mindretalsmænd får mindre løn end hvide mænd for at udføre de samme (eller meget lignende) job inden for samme firma, eller delvis fordi jobstrukturen i det væsentlige er adskilt efter køn, race og etnicitet, og de job, der hovedsageligt besiddes af kvinder og mindretalsmænd, betaler mindre end de job, der hovedsageligt besiddes af ikke-mindretal mænd” (Treiman og Hartmann 1981, s.92).

beviset er ret afgørende for, at der findes løndiskrimination på erhvervsniveau-det vil sige, at færdigheder og krav belønnes mindre godt i job, der primært ejes af kvinder, end de er i job, der primært ejes af mænd. Sammenlignelige talsmænd hævder, at anvendelse af jobevalueringsmetoder er en levedygtig metode til at reducere denne form for løndiskrimination. Dette præciseres i Helen Remicks foreslåede arbejdsdefinition af sammenlignelig værdi som “anvendelsen af et enkelt, biasfrit pointfaktorjobevalueringssystem inden for en given virksomhed på tværs af jobfamilier, både til rangordne job og til fastsættelse af lønninger”(1984, s.99).

Jobevalueringsmetoder er veletablerede og har været brugt i årtier til at etablere ækvivalenser på tværs af job. Faktiske metoder til jobevaluering er forskellige, men den sædvanlige tilgang er at starte med at beskrive alle job inden for en given organisation. Dernæst udvikles en liste over vigtige jobkrav, og job vurderes på hvert krav. For eksempel kan et krav være brugen af matematik. I dette tilfælde vil hvert job blive bedømt fra “lav” (f.eks. Tilføjelse og subtraktion af hele tal) til “høj” (f. eks. brugen af differentialligninger). De fleste jobevalueringsmetoder inkluderer jobkrav såsom uddannelsesniveau, færdigheder, ansvarsniveau og det miljø, hvor arbejdet udføres. Nogle jobevalueringsmetoder inkluderer også sådanne karakteristika ved etablerede job som gennemsnitlig Uddannelse, træning, og erfaring. Mere komplekse jobevalueringssystemer overvejer også, hvordan job rangerer med hensyn til frynsegoder (f.eks. sygefravær), timer (f. eks. skiftarbejde), uddannelses-og forfremmelsesmuligheder, farer, autonomi (f. eks. kan forlade arbejdet uden tilladelse), autoritet (f. eks. fører tilsyn med andre) og organisatorisk indstilling (f. eks. organisatorisk størrelse) (se Jencks et al. 1988). Efter hvert job er vurderet og givet et vist antal “point” for hvert krav, tilføjes pointene derefter til en samlet “score” for hvert job. Disse scoringer vægtes derefter baseret på den betydning, der er tildelt en bestemt jobattribut. Hvert job modtager derefter et samlet antal point baseret på alle de relevante faktorer for at sammenligne værdien med firmaet med forskellige job. Disse sammensatte scoringer bruges derefter til at rangordne job for at hjælpe med at bestemme passende lønninger (Blau og Ferber 1986). Dette gør det muligt at sammenligne lønninger betalt for job med meget forskelligt—men sammenligneligt—indhold. Ud over at overveje uddannelses-og arbejdskravene til job inden for virksomheden tager systemer til jobevaluering ofte også hensyn til, hvilke oplysninger der er tilgængelige om gældende løn for forskellige typer arbejdskraft. Brugen af jobevaluering er hverken ny eller usædvanlig, og i øjeblikket bruges jobevaluering ofte til at bestemme lønskalaer af regeringer og af mange virksomheder. Jobevalueringer bruges primært, når arbejdsgivere ikke kan stole på markedet for at etablere lønninger. (Se Spilerman 1986, for en diskussion af de typer organisationer, der bestemmer lønninger baseret på ikke-markedsmekanismer.) Arbejdsgivere skal bestemme lønninger, for eksempel når stillinger besættes helt inden for en organisatorisk enhed (f.eks. gennem promovering af en eksisterende arbejdsstyrke), eller når de udfylder job, der er unikke for en bestemt virksomhed. I disse tilfælde er “going rates” for alle job ikke altid tilgængelige på lokale arbejdsmarkeder.

der er mindst to kritiske begrænsninger for at bruge jobevalueringsmetoder til at etablere sammenlignelig værdi. For det første er det vanskeligt at fjerne virkningerne af tidligere praksis på identifikation og vægtning af vigtige jobkarakteristika. Eksisterende jobevalueringsordninger er blevet kritiseret for at undervurdere eller ikke engang overveje de færdigheder og evner, der fremhæves i nogle kvindelige job (Beatty og Beatty 1984; Stienberg 1992). For eksempel vurderede kodningen i jobevalueringssystemet, der blev brugt i ordbogen over Erhvervstitler, på et tidspunkt den primært mandlige besættelse “Hundepund ledsager” som kræver et højere niveau af kompleksitet med hensyn til at arbejde med data, mennesker og ting end de primært kvindelige erhverv af “børnehave lærer” og “Praktisk sygeplejerske”-som blev vurderet til at have minimal eller intet forhold til data, mennesker eller ting (Miller et al. 1980). For det andet, fordi jobevalueringsmetoder anvendes inden for en bestemt virksomhed eller organisation, adresserer de ikke lønforskelle på tværs af virksomheder eller organisationer. Dette begrænser især omfanget af sammenlignelig værdi, fordi de fleste organisationer med undtagelse af regeringer (som ofte beskæftiger enkeltpersoner på tværs af en lang række erhvervskategorier) er bemandet med enkeltpersoner i et relativt snævert erhverv. For eksempel kan job i tekstil-og fjerkræforarbejdningsindustrien, som normalt ejes af kvinder, og job i tømmerindustrien, som normalt ejes af mænd, have de samme samlede score med hensyn til jobkarakteristika. Men fordi disse job normalt ikke er i samme organisation, er det usandsynligt, at jobevalueringsmetoder kan bruges til at udligne lønningerne for disse job.

sammenlignelige metoder er blevet brugt i en række retssager i forsøg på at øge ækvivalensen af lønninger for job, der primært ejes af kvinder og dem, der primært ejes af mænd. Resultaterne af disse sager har været blandede (se Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; og Figart og Kahn 1997 for gennemgang og drøftelse af sager). I USA er retten til “lige løn for lige arbejde” leveret af afsnit VII i Civil Rights Act af 1964. En vigtig retssag baseret på forudsætningen for sammenlignelig værdi var Højesterets afgørelse i County of USA mod Gunther, 452 U. S. 161 (1981). Denne afgørelse fjernede en stor juridisk hindring for sammenlignelig værdi som grundlag for udligning af lønninger. Selv om det ikke støttede den sammenlignelige værdtilgang, fastslog det, at en mand og kvinde ikke behøver at udføre “lige arbejde” for at etablere løndiskrimination i henhold til Afsnit VII (Heen 1984). Efterfølgende lavere domstolsafgørelser har ikke resulteret i klare beslutninger om sammenlignelig værdi, og på nuværende tidspunkt forekommer det usandsynligt, at, i USA, retsafgørelser vil give mandat til den sammenlignelige tilgang. Juridiske og lovgivningsmæssige handlinger baseret på sammenlignelig værdi og løn egenkapital er også opstået i andre lande end USA. Canada indeholdt en bestemmelse om lige løn for arbejde af samme værdi i Canadian Human Rights Act of 1977 (se Cadieu 1984; og Ontario Pay Egenkapitalkommission 1998). Gennemførelsen af denne lovgivning har resulteret i betydelige beslutninger om behovet for at øge lønningerne i kvindedominerede erhverv-både i den private industri og i regeringen. Gennemførelsen af disse beslutninger har imidlertid ikke været uden problemer. For eksempel var regeringen og regeringsarbejderunionen i de nordvestlige territorier i begyndelsen af 1998 uenige med hensyn til, om det evalueringssystem, som regeringen brugte til at etablere sammenlignelig værdi, var partisk (regeringen for de nordvestlige territorier 1998).

på trods af dets begrænsninger og vanskeligheder med gennemførelsen er begrebet sammenlignelig værdi som grundlag for lønkapital fortsat vigtigt i offentlige politiske initiativer. Det National Committee on Pay egenkapital (1999), American Federation of State, County og Municipal Employees (1999) og andre organisationer giver information og støtte til fortalere for sammenlignelig værdi. Som en tilgang til at øge lønkapitalen, applikationer med sammenlignelig værdi har potentialet til at identificere og korrigere et af de mest vedholdende baser for forskellen mellem indtjening for majoritetsmænd og indtjening for kvinder og mindretal.

Beatty, R. V. og J. R. Beatty 1984 “nogle problemer med moderne Jobevalueringssystemer.”I H. Remick, Red., Sammenlignelig værdi-og løndiskrimination: tekniske muligheder og politiske realiteter. Philadelphia: Temple University Press.

Bielby, V. T. og J. N. Baron 1986 “mænd og kvinder på arbejdspladsen: kønsopdeling og statistisk diskrimination.”American Journal of Sociology 91: 759-99.

Blau, F. D. og M. A. Ferber 1986 økonomien for kvinder, mænd og arbejde. Prentice-Hall.

Cadieu, Rita 1984 “Canadas lige løn for arbejde af samme værdi lov.”I H. Remick, Red., Sammenlignelig værdi-og løndiskrimination: tekniske muligheder og politiske realiteter. Philadelphia: Temple University Press.

F. Y. 1922 “lige løn til mænd og kvinder for lige arbejde.”Den Økonomiske Tidsskrift 32: 431-56.

England, P. 1982 “den manglende teori om menneskelig kapital til at forklare erhvervsmæssig kønsopdeling.”Journal of Human Resources 17: 358-70.

Figart, Sarah M. og Peggy Kahn 1997 bestrider markedet: løn egenkapital og politik for økonomisk omstrukturering. Detroit, Mich.: Aarhus Universitet Press.

regeringen for de nordvestlige territorier http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity, senest redigeret April, 1998.

Brutto, E. 1968 ” Plus change. . . ? Den seksuelle struktur af erhverv Over tid.”Sociale Problemer 16: 198-208.

Heen, M. 1984 “en gennemgang af føderale retsafgørelser i henhold til Afsnit VII i Civil Rights Act of 1964.”I H. Remick, Red., Sammenlignelig værdi-og løndiskrimination: tekniske muligheder og politiske realiteter. Philadelphia: Temple University Press.

Jacobs, J. A. 1989 “langsigtede tendenser i erhvervsmæssig adskillelse efter køn.”American Journal of Sociology 95: 160-73.

Jencks, C., L. Perman og L. regnvand 1988 ” Hvad er et godt Job? Et nyt mål for succes på arbejdsmarkedet.”American Journal of Sociology 93: 132-257.

Kemp, AA og E. M. Beck 1986 “lige arbejde, ulige løn: kønsdiskrimination inden for arbejde-simi-Lar erhverv.”Arbejde og erhverv 13:324-347.

Marini, M. M. 1989″ kønsforskelle i indtjening i USA ” i Scott, Red., Årlig gennemgang af sociologi, vol. 15. Palo Alto, Californien.: Årlige Anmeldelser.

McLaughlin, S. 1978 “erhvervsmæssig Kønsidentifikation og vurdering af ulighed mellem mænd og kvinder.”Amerikansk Sociologisk Gennemgang 43: 909-921.

Miller, Ann R., D. J. Treiman, P. S. Cainog P. A. Roos 1980 arbejde, job og erhverv: en kritisk gennemgang af ordbogen over Erhvervstitler. D. C.: National Academy Press.

National Committee on Pay egenkapital, http://www.feminist.com/fairpay.htm, fra februar 1999.

Ontario betale egenkapital provision, http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm, senest ændret 28 December 1998.

Remick, H. (Red .) 1984 sammenlignelig værdi-og løndiskrimination: tekniske muligheder og politiske realiteter. Philadelphia: Temple University Press.

–1984 “store spørgsmål i a priori applikationer.”I H. Remick, ed., Sammenlignelig værdi-og løndiskrimination: tekniske muligheder og politiske realiteter 99-117. Philadelphia: Temple University Press.

Sørensen, E. 1986 “implementering af sammenlignelig værdi: en undersøgelse af nylige Jobevalueringsundersøgelser.”Amerikanske økonomiske Gennemgangspapirer og procedurer 76: 364-367.

Spilerman, S. 1986 “organisatoriske regler og funktionerne i arbejde karriere.”Forskning i social stratificering og mobilitet 5:41-102.

Steinberg, Ronnie, et al. 1985: Den Endelige Rapport. København: Center for kvinder i regeringen.

Treiman, D. J. og H. I. Hartman 1981 kvinde, arbejde og løn: lige løn for job af samme værdi. D. C.: National Academy Press.

US Bureau of the Census 1987 Mand-Kvinde forskelle i erhvervserfaring erhverv og indtjening: 1984. Nuværende Befolkningsrapport P–70, nr. 10. USA ‘ s Trykkeri.

–1986 statistisk abstrakt af De Forenede Stater: 1987, 107.udgave. USA ‘ s Trykkeri.

Nancy E. Durbin

Barbara Melber