Seksuel chikane på arbejdspladsen | beskæftigelse advokater

Hvad kan du gøre ved seksuel chikane på arbejdspladsen?

i over 30 år har partnere i Marshall & banker været på forkant med retssager om seksuel chikane og etableret retten til juridisk beskyttelse og fuld økonomisk klageadgang for arbejdstagere, der har været udsat for seksuel chikane.

vi er nationalt anerkendt som eksperter i seksuel chikane lov. Vi har vundet vigtige sejre for vores klienter og har opnået betydelige forlig og juryafgørelser for klienter, der har fået deres rettigheder krænket. Vi udgiver og foredler regelmæssigt om juridiske spørgsmål om seksuel chikane, og give juridiske kommentarer og analyser om spørgsmål om seksuel chikane for større tv-og radionetværk, kabelnyhedsprogrammer og alle større trykte medier, inklusive Times, National Public Radio, og lignende.

Klientrådgivning, rettidig indgriben og stærk fortalervirksomhed kan være nøglen til at stoppe seksuel chikane. Vi har hjulpet hundredvis af medarbejdere med at navigere i dette stressende terræn.

Kend dine rettigheder

hvis du bliver seksuelt chikaneret på arbejde, behøver du ikke at lide i stilhed—eller bekymre dig om, at du vil blive udsat for gengældelse, hvis du kommer frem. Seksuel chikane på arbejdspladsen er ulovlig.

hvis du oplever eller har oplevet seksuel chikane, er der love, der beskytter dig. Føderale, statslige og lokale love beskytter medarbejderne mod uvelkomne seksuelle fremskridt, uønskede seksuelle krav og forslag, og arbejder i et seksuelt fjendtligt arbejdsmiljø.

hvad er seksuel chikane på arbejdspladsen?

seksuel chikane er en slags kønsdiskrimination på arbejdspladsen, der overtræder både føderale og statslige antidiskriminationslove. En bred vifte af adfærd kan udgøre seksuel chikane, og både mænd og kvinder kan være mål. Gjerningsmanden kan være af samme eller modsatte køn, og kan være en vejleder, en kollega, eller endda en ikke-medarbejder. For at blive betragtet som seksuel chikane i henhold til loven skal adfærden omfatte et par elementer.

for det første skal det involvere enten uønskede seksuelle fremskridt eller en anden uvelkommen adfærd – såsom krav om seksuelle favoriserer eller berøring – der sker på grund af offerets køn eller køn.

for det andet skal adfærden enten forårsage en “håndgribelig personaleaktion” (såsom ansættelse, fyring, ikke-Forfremmelse, degradering, uønsket omfordeling eller ændring i løn eller fordele som reaktion på medarbejderens afvisning af at underkaste sig den uvelkomne adfærd), eller hvis der ikke er nogen konkret personaleaktion, skal adfærden være så alvorlig eller gennemgribende, at den faktisk ændrede offerets arbejdsforhold, hvilket gjorde det til et seksuelt fjendtligt arbejdsmiljø.

kun adfærd, der opfylder de to elementer ovenfor, kan udgøre et civilretligt krav om seksuel chikane.

omfatter seksuel chikane seksuelt overgreb?

seksuelt overgreb er en form for seksuel chikane.

mens de fleste tilfælde af seksuel chikane er baseret på en række hændelser, er der tilfælde, hvor en enkelt hændelse er så alvorlig, at den i tilstrækkelig grad ændrer vilkårene og betingelserne for ens ansættelse. Dette gælder næsten udelukkende sager, der involverer seksuelt overgreb eller upassende berøring.

hvis overfaldsmanden er en vejleder, ville arbejdsgiveren være ansvarlig, medmindre den kan bevise, at den havde en effektiv politik mod chikane, og medarbejderen undlod at bruge sine klageprocedurer. Hvis chikaneren er en kollega eller ikke-medarbejder, som arbejdsgiveren har kontrol over, såsom en klient, arbejdsgiveren er kun ansvarlig for seksuel chikane – selv når den er baseret på seksuelt overgreb – hvis arbejdsgiveren vidste eller burde have kendt til chikane og ikke reagerede korrekt.

Hvad er det første skridt, jeg skal tage, hvis jeg tror, jeg bliver seksuelt chikaneret?

en medarbejder, der mener, at hun bliver seksuelt chikaneret, kan begynde at handle på to måder:

(1) dokument chikane. En person, der bliver chikaneret, skal tage noter ved at registrere al den uønskede opførsel og tilføje den, når nye ting sker. Hun skal også beholde e-mail, tekstbeskeder, telefonsvarer, eller andre beviser, der demonstrerer adfærden.

(2) Søg råd. En person, der bliver chikaneret, skal kontakte en advokat for at finde ud af, om adfærden opfylder den juridiske definition af seksuel chikane, og hvad hun kan gøre ved det. Det er især vigtigt for hende at søge juridisk rådgivning, inden hun følger virksomhedens politik mod chikane, hvis hun er bekymret for, at rapportering vil føre til gengældelse. For eksempel, hvis andre mennesker, der har rapporteret seksuel chikane, er blevet forvaltet ud af virksomheden, eller hvis den påståede chikaner har fået flere klager anlagt mod ham uden nogen form for korrigerende handling administreret, juridisk indgriben vil sandsynligvis være nødvendig.

jeg talte med HR om at blive seksuelt chikaneret, og de opfordrede mig til ikke at forfølge min Klage. Selvom jeg sagde, at jeg ville have min Klage fuldt ud undersøgt, gjorde HR ikke noget. Hvad er mine muligheder nu?

arbejdsgivere har en forpligtelse til at holde deres arbejdspladser fri for seksuel chikane. Hvis en medarbejder rapporterer seksuel chikane, og virksomheden ikke griber ind for at stoppe det, virksomheden kan være juridisk ansvarlig for chikane, der fortsætter.

en person, der har rapporteret seksuel chikane, har muligheder, selvom arbejdsgiveren ikke træffer passende foranstaltninger for at stoppe chikane. Hun kan indgive en klage til Ligestillingskommissionen eller med statslige eller lokale EEO-agenturer.

hvad hvis den person, der chikanerer mig, er en kollega eller kunde, ikke en vejleder?

medarbejdere behøver ikke at udholde seksuel chikane fra kolleger eller kunder. Hvis en person bliver chikaneret på arbejde, kan hun rapportere det til en vejleder. Når en arbejdsgiver finder ud af om seksuel chikane på arbejdspladsen, om chikaneren er en medarbejder eller ej, arbejdsgiveren skal tage skridt til at løse det. En arbejdsgiver, der ved, at den seksuelle chikane forekommer og ikke gør noget, kan være juridisk ansvarlig.

nogle stater og kommuner, herunder DC, har love, der gør det ulovligt for enhver person at hjælpe og fremme seksuel chikane. Det betyder, at en person ikke kan hjælpe en anden person seksuelt chikanere en medarbejder ved for eksempel at hjælpe chikaneren med at isolere medarbejderen eller ved at sætte medarbejderen i en sårbar position. En person, der kender til seksuel chikane og hjælper det med at forekomme, kan være juridisk ansvarlig.

jeg blev seksuelt chikaneret for et stykke tid siden. Har jeg stadig et krav?

generelt har en person 180 eller 300 dage (afhængigt af den tilstand, hvor adfærden skete) fra den dag, hvor den særlige chikanerende handling fandt sted for at indgive en anklage for seksuel chikane. Men for løbende chikane, der skaber et seksuelt fjendtligt arbejdsmiljø, uret begynder at køre ved den sidste hændelse af chikane. Ældre hændelser kan stadig medtages, hvis de er en del af et løbende mønster af seksuel chikane.

andre faktorer kan også påvirke loven om begrænsninger. Den bedste måde at finde ud af, om du stadig kan anlægge et krav, er at kontakte en advokat.

jeg har underskrevet en fortrolighedsaftale som en ansættelsesbetingelse, der forhindrer mig i at fremsætte negative kommentarer om min arbejdsgiver. Kan jeg stadig tale om seksuel chikane på mit kontor?

en fortrolighedsaftale kan ikke blokere nogen fra hendes ret til at indgive en klage til Ligestillingskommissionen eller statslige EEO-kontorer eller til at rapportere ulovlig adfærd til retshåndhævende myndigheder. En fortrolighedsaftale kan dog kræve, at medarbejderen undgår at tale med medierne eller offentligheden.

da jeg nåede frem til en løsning af krav om seksuel chikane med min tidligere arbejdsgiver, underskrev jeg både en ikke-nedsættende og fortrolighedsaftale. Kan jeg tale offentligt nu om det misbrug, jeg har lidt?

de fleste arbejdsgivere vil kræve, at medarbejderne indgår fortrolighedsaftaler og ikke-nedsættelsesaftaler som en betingelse for at afvikle deres krav og modtage kompensation. Ved forhandling af sådanne bestemmelser kan medarbejdere ofte kræve, at arbejdsgivere giver positive referencer og/eller afholder sig fra at fremsætte negative eller nedsættende kommentarer om medarbejderen. Men selvom medarbejderen indgår en sådan aftale, bevarer hun altid retten til at rapportere sine bekymringer til EEOC, retshåndhævelse eller andre reguleringsorganer. Og hun bevarer altid retten til at vidne sandfærdigt som svar på en stævning eller anden retskendelse.

kan min arbejdsgiver gengælde mig for at indgive et krav om seksuel chikane?

det er imod Loven for en arbejdsgiver at gengælde en medarbejder for at afvise seksuelle fremskridt, modsætte sig sådan forseelse eller rapportere seksuel chikane. Hvis en medarbejder rapporterer seksuel chikane, og arbejdsgiveren griber ind over for hende på grund af hendes klage, medarbejderen kan have et krav om gengældelse. For at blive betragtet som gengældelse i henhold til loven skal handlingen være noget, der afskrækker en rimelig person fra at rapportere chikane. Det inkluderer handlinger såsom ansættelse, fyring, ikke-Forfremmelse, degradering, uønsket omfordeling, gengældelseschikane eller ændring i løn eller fordele. Arbejdsgiveren skal også have truffet handlingen på grund af klagen.

Hvor kan jeg få mere information om seksuel chikane?

den amerikanske kommission for lige beskæftigelsesmuligheder har meget nyttige oplysninger og ressourcer om seksuel chikane.