hur man skapar en stark rekryteringsstrategi för mångfald

BY admin
|

Vad är en rekryteringsstrategi för mångfald?

en mångfaldsrekryteringsstrategi definierar mål, ansvarsområden, åtgärdsposter och framgångsåtgärder för att locka, engagera, bedöma och anställa olika talanger för att driva affärsframgång. Det är ofta en del av en större strategi för mångfald och inkludering, utvecklad för att säkerställa att en arbetsstyrka återspeglar företagets kundbas och de samhällen där den är verksam och att dra nytta av de fördelar som kan komma från en mängd olika bakgrunder, erfarenheter och perspektiv.

liksom företag utvecklas strategier för rekrytering av mångfald ständigt, eftersom ledande företag drar samband mellan mångfald i arbetskraften och arbetsnöjdhet, kultur, samhällspåverkan, innovation och affärsresultat.

87% av deltagarna i undersökningen om mångfald på arbetsplatsen visar att ledare anser att rekrytering av mångfald är viktigt och 81% har en strategi för rekrytering av mångfald.

Varför är en Mångfaldsrekryteringsstrategi viktig?

det finns fler lediga jobb än människor som söker arbete, företag står inför den tätaste arbetsmarknaden på nästan 50 år och arbetskraftsdemografin förändras snabbt. Arbetsgivare ökar sitt spel för att tävla och vinna värderad talang, men det är en kandidats marknad — och deras krav är höga när det gäller mångfald på arbetsplatsen.

”arbetsplatsen mångfald frågor nu som aldrig förr. Med en flergenerationell arbetskraft i full gång söker kandidater proaktivt företag som gör det möjligt för dem att ta sitt autentiska jag till bordet och fira skillnader. Företag som är avsiktliga om att välkomna mångfald i organisationen förstår att det är ett åtagande att konsekvent flytta företagets beteenden, processer och policyer. Den moderna arbetssökande kan snabbt känna igen om ett företags d&i ansträngningar är oärliga.”

Jyl Feliciano, chef för inkluderande och Campus rekryteringsprogram, ConAgra Brands

vår senaste undersökning om rekrytering av arbetssökande av mångfald bekräftar att en arbetsgivares demonstrerade arbetskraftsdiversitet och allmänhetens engagemang för mångfaldsinitiativ är faktorer när man beslutar att acceptera en ny roll. På baksidan visar vår Riktmärkesrapport för Mångfaldsrekrytering av arbetsgivare att det kan vara en utmaning att driva mångfald på arbetsplatsen som kräver avsiktliga, mätbara åtgärder. En strategi för mångfaldsrekrytering kan hjälpa.

83% av deltagarna i undersökningen om mångfald i arbetsplatsens arbetssökande visar att arbetsgivarens engagemang för mångfald är en faktor för att avgöra om man ska acceptera ett jobb.

hur du kommer igång med att skapa eller uppdatera din Mångfaldsrekryteringsstrategi

Mångfaldsrekrytering sker inte i vakuum, så det borde inte heller dess strategiutveckling. Innan du skapar eller uppdaterar din strategi, överväga hur faktorer utanför ditt företag och ditt rekryteringsteam kan påverka mångfald rekryteringsinsatser:

Vad hör dina anställda och kandidater i nyheterna?

den nationella dialogen om saker som # MeToo-rörelsen och lönekapitalet påverkar anställda direkt och tvingar VD: ar att driva framsteg inom och utanför sina egna organisationers väggar.

Vad gör andra företag för att driva mångfald och inkludering?

bästa praxis och trender förändras ständigt. Se hur ditt företags mångfaldsrekryteringsinitiativ jämför med vad andra arbetsgivare gör i årets Riktmärkesrapport för Mångfaldsrekrytering av arbetsgivare.

Vad söker varje demografisk grupp i en arbetsgivare?

till exempel, vad Gen Zers vill ha i en arbetsgivare kan skilja sig från Kvinnor, människor i färg, veteraner och andra demografiska grupper.

Vad är ditt företags övergripande mål och planer?

Hur kan dina rekryteringsstrategier för personalresurser och mångfald anpassas till affärsinitiativ, prioriteringar och resultat?

vilka andra företagsinitiativ kommer att påverka mångfaldsresultat?

initiativ relaterade till framtidens arbete, kompetensgapet, rekryteringsverksamhet, teknik, kultur, varumärke, kandidatupplevelse, lärande och utveckling, karriärplanering, personalresursgrupper, lön, förmåner och mer kan påverka mångfald rekrytering och bevarande.

när du har svar på dessa frågor, dela dem med viktiga beslutsfattare som ledande ledare, andra initiativägare, anställningschefer och rekryteringspersonal. Att ha en gemensam utgångspunkt kan vara till hjälp när det är dags att få stöd för nya mångfaldsrekryteringsinitiativ.

definiera din strategi för Mångfaldsrekrytering mål

när du kommer igång, registrera de tre till fem bästa sakerna som ditt företag vill uppnå med sin strategi för mångfaldsrekrytering. Sätt dina mål skriftligt. Till exempel kan dina mål se ut så här:

  • öka mångfalden på alla nivåer i vår organisation för att bättre återspegla vår kundbas och de samhällen vi betjänar.
  • driva och mäta hur mångfald och inkludering påverkar affärsresultat.
  • erkänna, maximera och belöna beteenden som främjar en mångsidig och inkluderande kultur.

när du sätter företagets mål, här är några saker att tänka på:

  • vilka områden i verksamheten behöver mest uppmärksamhet när det gäller mångfald? Enligt undersökningen Diversity Recruiting Employer Benchmark Survey har nästan 70% av arbetsgivarna specifika mål för mångfaldsanställning (dvs. ökad kvinnlig representation i tekniska roller med 15%). Det är bra, eftersom vår medarbetarundersökning visade att mångfaldsrepresentation i ledning och ledarskap är de bästa sätten ett företag kan illustrera ett engagemang för mångfald.
  • är dina anställningsteam tillräckligt olika? 63% av arbetssökande indikerar att de skulle vara ovilliga att acceptera ett jobb om de inte träffade ett brett utbud av anställda under intervjuprocessen.
  • är din kandidatpool tillräckligt mångsidig? Att bygga en mångsidig arbetskraft kan betyda olika saker för olika team. Om du anställer för en marknadsföringsroll, tänk på vilka perspektiv, bakgrunder och erfarenheter som saknas från marknadsföringsteamet specifikt och bygg en kandidatpool som speglar dessa behov.
  • kan ditt företag göra ett bättre jobb med att kommunicera sitt engagemang för mångfald? Baserat på Yello-undersökningsresultat tror de flesta arbetssökande företag som säger att de är engagerade i mångfald. Faktum är att de flesta anställda indikerar att ett engagemang för mångfald och inkludering i företagskommunikation är en av de tre bästa sakerna som arbetsgivare kan göra för att driva rekryteringsdiversitet.
  • när uppdaterade du senast ditt arbetsgivarvarumärke? Har du utvärderat om det exakt återspeglar hur mångfald och inkludering spelar in i ditt anställdas värdeförslag?

medan du skriver mål, se till att du har data om företagets och arbetssökandes förväntningar när det gäller mångfald. Varför? Resultaten visar ett gap mellan vad som är viktigt för anställda och arbetsgivare, och det finns många företag kan göra för att bättre möta anställdas behov.

Pop Quiz!

vilken demografisk grupp tycker starkast om att ha olika representation i ledarskap?

A. kvinnor

B. Gen Zers

C. veteraner

identifiera vem som är ansvarig för Mångfaldsrekryteringsresultat

när du har satt upp mångfaldsrekryteringsmål, definiera vem som ska ansvara för att leverera resultat. Ledande arbetsgivare insisterar på att mångfald är allas ansvar, inte bara HR. Alla från VD till anställningschefer till projektledare och enskilda bidragsgivare är ansvariga för att driva framsteg.

erbjuda formell mångfaldsutbildning för att anställa Team. Detta kan inkludera medvetslös bias workshops, utbildning på Intervju bästa praxis, eller andra taktik som hjälper anställda utöka sin tänkesätt och förstå olika perspektiv.

ett antal verkställande direktörer leder genom exempel, gör offentliga åtaganden för mångfaldsrelaterade mål och initiativ och tillhandahåller periodiska lägesrapporter (se CEO Action for Diversity & Inclusion and Employers for Pay Equity).

Sök Leadership Buy-in för mångfald rekryteringsinsatser

de flesta ledare anser att mångfald är viktigt och bör prioriteras. Och de flesta företag har planer på att driva framsteg. Så att få ledarskapsinköp för nya rekryteringsstrategier för mångfald borde vara enkelt, eller hur? Tja …

enligt Diversity Recruiting Employer Benchmark Survey köper Ledare in värdet av mångfaldsrekrytering i koncept. I verkligheten finns det några kopplingar – som ledare som inte är villiga att prova nya tillvägagångssätt eller investera i nya rekryteringsinitiativ för mångfald. Att få deras input, buy-in och support på framsidan kan hjälpa till att sätta scenen för förändringar och investeringar.

skapa & utför din handlingsplan för Mångfaldsrekrytering

du känner till dina mål. Du har ledarskapsstöd. Nu är det dags att skapa och genomföra din plan. Möjligheter finns vid varje steg i din rekryteringsprocess checklista. Var uppmärksam på policyer, processer och program under hela din anställningscykel och kartlägg dina mångfaldsrekryteringsinsatser till de som är mest värderade av arbetssökande.

hyra fas

åtgärdspunkter att överväga

attrahera

  • när var sista gången ditt företag tittade på hur det definierar mångfald? Är det dags att uppdatera din definition för att ta itu med arbetssökandes förväntningar? (Till exempel rankade Gen Z-kandidater personlighet högre än ålder, ras eller kön när det gäller önskad arbetsplatsdiversitet.)
  • kommunicerar din organisation tydligt sitt engagemang för mångfald i företagets kommunikation och marknadsföringsmaterial? Pratar företagsledare om mångfald i offentliga forum?
  • speglar ditt arbetsgivarvarumärke ett engagemang för mångfald?
  • skulle en marknadsföringsstrategi för rekrytering av mångfald öka din talangpipeline?
  • överväger du icke-traditionella kandidater?

engagera

  • är din rekryteringskommunikation lika varierande som dina kandidater? Rikta in olika demografi med unika meddelanden. Använd talanggemenskaper och dela anställdas framgångshistorier.
  • använder du rätt kommunikationskanaler för att nå ett varierat utbud av talanger?
  • utnyttjar du möjligheterna att bygga varumärkesmedvetenhet innan du deltar i mångfaldskarriärmässor?

källa

  • använder du samma källor som du alltid har använt eftersom ” det är så vi alltid har gjort det?”
  • är du sourcing kandidater där de är mest sannolikt söker jobb? (Till exempel ger veteraner större vikt på jobbbrädor och anställningshändelser än kvinnor.)
  • rekryterar du på högskolor med olika studentkårer? Samarbete med mångfaldsorganisationer? Använda specialiserade jobb styrelser? Maximera anställdas hänvisningar?

skärm

  • är dina arbetsbeskrivningar och inlägg skrivna på ett sätt som lockar den bredaste poolen av olika kandidater?
  • bör du överväga att ändra jobbkrav för att locka dem med icke-traditionella bakgrunder (till exempel att acceptera kandidater utan högskoleexamen)?
  • bör du överväga att ta nya metoder för att eliminera medvetslös bias vid screening, som att använda blinda CV eller anta teknik för att göra initiala screenings?
  • är din talangpipeline tillräckligt mångsidig?

Intervju

  • är ditt anställningsteam mångsidigt? Är de utbildade för att korrekt intervjua ett varierat utbud av kandidater?
  • är dina intervjufrågor standardiserade för att eliminera bias?
  • kan intervjuplaneringsteknik hjälpa till att frigöra rekryteringspersonal för att fokusera på mer strategiska prioriteringar, som att bygga relationer?

bedöma

  • Standardisera och automatisera kandidatutvärderingar, med ett öga på att eliminera medvetslös bias.
  • använd föredragna kommunikationskanaler för varje demografisk grupp.

erbjudande & hyra

  • innehåller ditt erbjudande anställningsförmåner som är attraktiva för olika kandidater? (Vet du vilken demografisk grupp som hävdar Moderskaps – /faderskapsförmåner är nästan lika viktiga som lönekapital? Vilken grupp rankar pay equity som viktigast överlägset? Och vilken demografisk grupp identifierar arbetsplatsboende för personer med olika förmåga som viktigast?
  • vilka speciella program eller möjligheter kommer att finnas tillgängliga för att hjälpa din nya hyra att acklimatisera och lyckas (till exempel mentorskap och personalresursgrupper)?

Detta är bara ett urval av möjliga åtgärdsposter. Undersök vad andra företag gör, särskilt dina bästa konkurrenter. Och kom ihåg att en mångfaldsrekryteringsstrategi bara täcker det första steget — att få anställda i dörren. Det behövs också omfattande strategier för bibehållande för att stödja och främja mångfald och inkludering under hela sysselsättningslivscykeln.

åtgärd & rapportera framsteg

Hur vet du om ditt företag gör framsteg i mångfald rekrytering? Ett sätt är att definiera och övervaka KPI: er. Rapportera framsteg varje månad eller varje kvartal tillsammans med affärsresultat. Du kan börja se en korrelation mellan företagets övergripande KPI-framsteg och mångfaldsmått!

vanliga framgångsåtgärder inkluderar:

  • förändring i mångfald representation i ledande befattningshavare, ledning och i hela företaget
  • förändring i talent pipeline mångfald
  • anställd retention
  • anställd tillfredsställelse med mångfald och integration
  • anställd prestanda
  • chef tillfredsställelse med nyanställda

Detta är bara ett urval. Det finns andra åtgärder som kan ge djupare insikter om vad som fungerar och där det finns möjligheter att förbättra.

identifiera och övervinna Mångfaldsrekryteringsbarriärer

Jämförelseundersökningen för Mångfaldsrekrytering av arbetsgivare visar att 70% av experter på talangförvärv tror att ökad mångfald på arbetsplatsen är en utmaning eftersom ledare inte är villiga att prova nya tillvägagångssätt. Rekrytering av personal har inte tid eller resurser, och det saknas finansiering för nya rekryteringsinitiativ för mångfald.

här är några resurser som kan hjälpa:

  • lär dig hur ett engagemang för mångfald och inkludering kan locka topp arbetssökande med Diversity Champion toolkit.
  • läs om hur du får din budget för rekryteringsprogramvara godkänd.
  • lär dig ytterligare sätt att mäta, modernisera och maximera dina anställningsinsatser i rapporten Diversity Recruiting Employer Benchmark.
  • Schemalägg en demo för att lära dig hur du kan revolutionera dina mångfaldsrekryteringsinsatser.