Jämförbart värde

”jämförbart värde” är ett sätt att öka lönekapitalet mellan jobb som främst görs av kvinnor och minoriteter och de som främst görs av majoritetsmän. Det hänvisar till utjämning av ersättning för jobb som kräver jämförbara nivåer av ansträngning, skicklighet och ansvar. Begreppet jämförbart värde definierar ”lika arbete” som ”arbete av likvärdigt värde”, ett bredare begrepp än att begränsa ”lika arbete” till att betyda ” samma arbete.”Jämförbart värde använder arbetsutvärderingsmetoder för att fastställa likvärdigheter mellan olika jobb för att identifiera och korrigera löneskillnader mellan jobb som främst innehas av kvinnor och minoritetsmän och jobb som främst innehas av icke-minoritetsmän. Det är värt att notera att termen lönekapital ofta används i samband med diskussioner om jämförbart värde; det hänvisar vanligtvis inte bara till jämförbart värde utan också till andra metoder för att uppnå rättvisa och rättvisa i löner. Betala eget kapital är den bästa ämnesrubriken eller” nyckelordet ” att använda när man gör ytterligare forskning om ämnet jämförbart värde.

förespråkare för att använda jämförbart värde för att fastställa lönekapital hävdar att 1) åtminstone en del av de lägre lönerna i kvinnodominerade jobb och yrken beror på lönediskriminering av kvinnor, och 2) arbetsutvärderingssystem kan bestämma likvärdigheten mellan olika jobb och därmed identifiera de jobb och yrken där denna form av diskriminering existerar.

frågan om jämförbart värde uppstod som svar på uppenbara skillnader i belöningen för jobb som främst innehas av kvinnor och de som främst innehas av män—även när dessa jobb krävde samma eller liknande nivåer av utbildning, skicklighet och ansvar. Förespråkare för jämförbart värde och lönekapital hävdar att dessa löneskillnader bygger på historisk och aktuell diskriminering vid fastställandet av löner för jobb som främst innehas av kvinnor och minoriteter. Det vill säga jobb där arbetstagare främst är kvinnor och minoriteter har varit och förblir systematiskt undervärderade i förhållande till motsvarande jobb som innehas av majoritetsmän. Denna undervärdering deprimerar lönerna i jobb som utförs av kvinnor och minoriteter i förhållande till lönerna för jobb som historiskt utförs av vita män. Således är diskriminering inbäddad i den nuvarande lönestrukturen för jobb (Remick 1984; Marini 1989). Fortsatt arbete och yrkessegregering efter kön, i kombination med fortsatt systematisk undervärdering av jobb som innehas av kvinnor och minoriteter, är därmed en orsak till fortsatt ojämlikhet och en form av diskriminering på arbetsmarknaden.

argumentet att diskriminering är grunden för löneskillnaderna mellan mäns och kvinnors jobb är inte nytt. I presidentens tal 1922 till British Association of Economists, F. Y. Edgeworth talade om ” lika lön till män och kvinnor för lika arbete.”Edgeworth skisserade tre stora slutsatser om löneskillnader mellan män och kvinnor. För det första att män och kvinnor arbetar i olika jobb, om än jobb som ofta kräver liknande nivåer av ansträngning och skicklighet. För det andra, att jobb som innehas av kvinnor betalas mycket mindre än de som innehas av män. För det tredje skulle det vara osannolikt att undanröja öppen diskriminering utjämna lönerna för män och kvinnor fullt ut (Edgeworth 1922). Resultaten från de senaste empiriska studierna har generellt stött dessa tre slutsatser.

det finns betydande bevis som visar att män och kvinnor arbetar i olika yrken. Jämförelser av yrkessegregering efter kön i USA sedan 1900 visar att segregeringsnivåerna har varit ihållande genom 1960-och 1980-talet (brutto 1968; Jacobs 1989). Under 1980-talet skulle mer än hälften av arbetarna av ett kön ha behövt byta yrken för att utjämna fördelningen av män och kvinnor över alla yrken (Jacobs 1989). Forskare som använder mer specifika jobbtitlar inom företag har funnit att nästan inga män och kvinnor arbetar tillsammans i samma jobb i samma företag (Bielby and Baron 1986).

i genomsnitt fortsätter kvinnor att tjäna betydligt mindre än män. Kvinnor tjänade 62 procent av vad män tjänade 1975 och drygt 75 procent av vad män tjänade 1995 (Figart och Kahn 1997). Koncentrationen av kvinnor i lågbetalande, kvinnodominerade yrken har visat sig stå för en betydande del av denna inkomstskillnad. Mängden inkomstklyfta mellan män och kvinnor som förklaras av könssegregering av yrken varierar från 25 procent till över 33 procent i många studier av denna fråga (Sorensen 1986; Figart och Kahn 1997). Resten av skillnaden mellan mäns och kvinnors genomsnittliga inkomster beror på andra faktorer, till exempel skillnader i övergripande färdigheter och erfarenheter som enskilda män och kvinnor tar med sig till arbetsmarknaden.

empiriska studier har undersökt om löneskillnaderna mellan kvinnodominerade och mansdominerade yrken baseras på skillnader i yrkena med avseende på de färdigheter som krävs eller arbetsmiljöerna. Treiman och kollegor (1984), i en utvärdering av effekterna av skillnader i egenskaper hos manliga och kvinnliga yrken på löner, fann att ”cirka 40 procent av inkomstklyftan mellan man-och kvinnodominerade yrken kan hänföras till skillnader i arbetsegenskaper och 60 procent till skillnader i avkastning på dessa egenskaper.”Det vill säga han fann att premien som betalades för färdigheter i mansdominerade yrken var högre än den som betalades för samma färdigheter i kvinnodominerade yrken. Annan forskning har bekräftat resultaten att specifika färdigheter (som att hantera allmänheten) eller krav (som att ha ett gymnasieexamen) ökar lönerna mer i en mansdominerad ockupation än i en kvinnodominerad ockupation (McLaughlin 1978; Beck och Kemp 1986). Andra möjliga förklaringar till löneskillnader mellan mansdominerade och kvinnodominerade yrken-som att kvinnodominerade yrken har större icke-monetära ersättningar (som semester, sjukfrånvaro, flexibilitet i arbetstid) (Jencks, Perman och regnvatten 1988) eller att de är mer tillmötesgående för intermittenta karriärer (England 1982)—har inte fått stöd av empiriska studier.

slutsatsen av J. S. Mill 1865, som citerades av Edgeworth 1922 – ” ersättningen för kvinnors speciella anställningar är alltid, tror jag, mycket lägre än för anställningar med lika skicklighet och lika oenighet som män bedriver.”- liknar den slutsats som uppnåtts av National Research Council / National Academy of Sciences committee rapport i 1981:

” differentiella resultatmönster har funnits i många decennier. De kan uppstå delvis för att kvinnor och minoritetsmän betalas mindre än vita män för att göra samma (eller mycket liknande) jobb inom samma företag, eller delvis för att arbetsstrukturen är väsentligt segregerad av kön, ras och etnicitet och de jobb som huvudsakligen innehas av kvinnor och minoritetsmän betalar mindre än de jobb som huvudsakligen innehas av icke-minoritetsmän” (Treiman och Hartmann 1981, s.92).

bevisen är ganska avgörande för att lönediskriminering på yrkesnivå existerar-det vill säga att färdigheter och krav är mindre väl belönade i jobb som främst innehas av kvinnor än de är i jobb som främst innehas av män. Jämförbara värdiga förespråkare hävdar att tillämpa arbetsutvärderingsmetoder är en livskraftig metod för att minska denna form av lönediskriminering. Detta klargörs i Helen Remicks föreslagna arbetsdefinition av jämförbart värde som”tillämpningen av ett enda, biasfritt punktfaktorarbetsutvärderingssystem inom en viss anläggning, över jobbfamiljer, både för rangordningsjobb och för att fastställa löner” (1984, s.99).

Arbetsutvärderingsmetoder är väl etablerade och har använts i årtionden för att skapa likvärdigheter mellan jobb. Faktiska metoder för arbetsutvärdering skiljer sig åt, men det vanliga sättet är att börja med att beskriva alla jobb inom en viss organisation. Därefter utvecklas en lista över viktiga jobbkrav och jobb klassificeras på varje krav. Till exempel kan ett krav vara användningen av matematik. I detta fall skulle varje jobb klassificeras från” låg ”(t.ex. addition och subtraktion av heltal) till” hög ” (t. ex. användningen av differentialekvationer). De flesta arbetsutvärderingsmetoder inkluderar jobbkrav som Utbildningsnivå, kompetens, ansvarsnivå och den miljö där arbetet utförs. Vissa arbetsutvärderingsmetoder inkluderar också sådana egenskaper hos jobb som Genomsnittlig utbildning, utbildning och erfarenhet. Mer komplexa jobbutvärderingssystem överväger också hur jobb rankas med avseende på förmåner (t.ex. sjukfrånvaro), timmar (t. ex. skiftarbete), utbildnings-och befordringsmöjligheter, faror, autonomi (t. ex. kan lämna arbete utan tillstånd), myndighet (t. ex. övervakar andra) och organisatorisk inställning (t. ex. organisatorisk storlek) (se Jencks et al. 1988). Efter varje jobb är betygsatt och ges ett visst antal ”poäng” för varje krav, poängen läggs sedan till en övergripande ”poäng” för varje jobb. Dessa poäng viktas sedan baserat på vikten som tilldelats ett visst jobbattribut. Varje jobb får sedan ett totalt antal poäng baserat på alla lämpliga faktorer för att jämföra värdet med företaget med olika jobb. Dessa sammansatta poäng används sedan för att rangordna jobb för att hjälpa till att bestämma lämpliga löner (Blau och Ferber 1986). Detta gör det möjligt att jämföra löner som betalas för jobb med mycket olika—men jämförbara—innehåll. Förutom att ta hänsyn till utbildnings-och arbetskraven för jobb inom företaget, tar system för arbetsutvärdering ofta också hänsyn till vilken information som finns tillgänglig om rådande löner för olika typer av arbetskraft. Användningen av jobbutvärdering är varken ny eller ovanlig, och för närvarande används jobbutvärdering ofta för att bestämma löneskalor av regeringar och av många företag. Jobbutvärderingar används främst när arbetsgivare inte kan lita på marknaden för att fastställa löner. (Se Spilerman 1986, för en diskussion om de typer av organisationer som bestämmer löner baserade på icke-marknadsmekanismer.) Arbetsgivare måste bestämma löner, till exempel när positioner fylls helt från en organisationsenhet (t.ex. genom att främja en befintlig arbetskraft) eller när de fyller jobb som är unika för ett visst företag. I dessa fall är ”going rates” för alla jobb inte alltid tillgängliga på lokala arbetsmarknader.

det finns minst två kritiska begränsningar för att använda arbetsutvärderingsmetoder för att fastställa jämförbart värde. För det första är det svårt att eliminera effekterna av tidigare praxis på identifiering och viktning av viktiga jobbegenskaper. Befintliga jobbutvärderingssystem har kritiserats för att undervärdera, eller inte ens överväga, de färdigheter och förmågor som betonas i vissa kvinnliga jobb (Beatty och Beatty 1984; Stienberg 1992). Till exempel bedömde kodningen i arbetsutvärderingssystemet som användes i Dictionary of Occupational Titles den främst manliga ockupationen ”Dog Pound Attendant” som kräver en högre nivå av komplexitet när det gäller att arbeta med data, människor och saker än de främst kvinnliga yrkena ”förskolelärare” och ”praktisk sjuksköterska”-som bedömdes ha minimal eller ingen relation med data, människor eller saker (Miller et al. 1980). För det andra, eftersom arbetsvärderingsmetoder används inom ett visst företag eller organisation, tar de inte upp löneskillnader mellan företag eller organisationer. Detta begränsar särskilt omfattningen av jämförbart värde eftersom, med undantag för regeringar (som ofta anställer individer inom ett brett spektrum av yrkeskategorier), är de flesta organisationer bemannade av individer i ett relativt smalt yrke. Till exempel kan jobb inom textil-och fjäderfäbearbetningsindustrin, vanligtvis innehas av kvinnor, och Jobb inom timmerindustrin, vanligtvis innehas av män, ha samma totala poäng när det gäller jobbegenskaper. Men eftersom dessa jobb vanligtvis inte är i samma organisation är det osannolikt att arbetsutvärderingsmetoder kan användas för att utjämna lönerna för dessa jobb.

jämförbara metoder har använts i ett antal rättsliga åtgärder i försök att öka likvärdigheten av löner för jobb som främst innehas av kvinnor och de som främst innehas av män. Resultaten av dessa fall har varit blandade (se Remick 1984; Heen 1984; Steinberg 1987; och Figart and Kahn 1997 för recensioner och diskussioner om fall). I USA ges rätten till ”lika lön för lika arbete” av avdelning VII I Civil Rights Act från 1964. En viktig rättslig åtgärd baserad på förutsättningen för jämförbart värde var Högsta domstolens dom i länet Washington mot Gunther, 452 U. S. 161 (1981). Denna dom avlägsnade ett stort rättsligt hinder för jämförbart värde som grund för utjämning av löner. Även om det inte stödde det jämförbara värdet, bestämde det sig att en man och kvinna inte behöver göra ”lika arbete” för att fastställa lönediskriminering enligt avdelning VII (Heen 1984). Efterföljande lägre domstolsavgöranden har inte resulterat i tydliga beslut om jämförbart värde, och för närvarande verkar det osannolikt att domstolsavgöranden i Förenta Staterna kommer att ge mandat till det jämförbara värdet. Rättsliga och lagstiftningsåtgärder baserade på jämförbart värde och lönekapital har också uppstått i andra länder än USA. Kanada inkluderade en bestämmelse om lika lön för arbete av lika värde i Canadian Human Rights Act från 1977 (se Cadieux 1984; och Ontario Pay Equity Commission 1998). Genomförandet av denna lagstiftning har resulterat i betydande beslut om behovet av att öka lönerna i kvinnodominerade yrken-både inom privat industri och i regeringen. Genomförandet av dessa beslut har emellertid inte varit utan svårighet. Till exempel var regeringen och regeringen-workers union of the Northwest Territories i början av 1998 oeniga om huruvida det utvärderingssystem som regeringen använde för att fastställa jämförbart värde var partiskt (Government of the Northwest Territories 1998).

trots sina begränsningar och svårigheter i genomförandet är begreppet jämförbart värde som grund för lönekapital fortfarande viktigt i offentliga politiska initiativ. National Committee on Pay Equity (1999), American Federation of State, County and Municipal Employees (1999) och andra organisationer ger information och stöd till förespråkare av jämförbart värde. Som ett tillvägagångssätt för att öka lönekapitalet har jämförbara applikationer potential att identifiera och korrigera en av de mest ihållande baserna för skillnaden mellan vinst för majoritetsmän och vinst för kvinnor och minoriteter.

Beatty, RW, och Jr Beatty 1984 ” några problem med samtida jobb utvärderingssystem.”I H. Remick, ed., Jämförbar värde-och lönediskriminering: tekniska möjligheter och politiska realiteter. Philadelphia: Temple University Press.

Bielby, WT och Jn Baron 1986 ” män och kvinnor på jobbet: könssegregering och statistisk diskriminering.”Amerikansk tidskrift för sociologi 91: 759-99.

Blau, fd och Ma Ferber 1986 ekonomin för Kvinnor, Män och arbete. New York: Prentice-Hall.

Cadieux, Rita 1984 ” Kanadas lika lön för arbete med lika värde lag.”I H. Remick, ed., Jämförbar värde-och lönediskriminering: tekniska möjligheter och politiska realiteter. Philadelphia: Temple University Press.

Edgeworth, F. Y. 1922 ” lika lön till män och kvinnor för lika arbete.”Den Ekonomiska Tidskriften 32: 431-56.

England, P. 1982 ” misslyckandet med Humankapitalteorin för att förklara yrkesmässig könssegregering.”Journal of Human Resources 17: 358-70.

Figart, Sarah M. och Peggy Kahn 1997 bestrider marknaden: betala eget kapital och politiken för ekonomisk omstrukturering. Detroit, Mich. Författare: Wayne State University Press.

regeringen i nordvästra territorierna http://www.gov.nt.ca/Executive/Pay_Equity , Senast redigerad April 1998.

Brutto, E. 1968 ” plus att ändra på. . . ? Den sexuella strukturen av yrken över tiden.”Sociala Problem 16: 198-208.

Heen, M. 1984 ” en översyn av federala domstolsbeslut enligt avdelning VII I Civil Rights Act från 1964.”I H. Remick, ed., Jämförbar värde-och lönediskriminering: tekniska möjligheter och politiska realiteter. Philadelphia: Temple University Press.

Jacobs, J. A. 1989 ” långsiktiga trender i Yrkessegregering efter kön.”American Journal of Sociology 95:160-73.

Jencks, C., L. Perman och L. Rainwater 1988 ” Vad är ett bra jobb? Ett nytt mått på framgång på arbetsmarknaden.”American Journal of Sociology 93: 132-257.

Kemp, AA och EM Beck 1986 ”lika arbete, ojämlik lön: könsdiskriminering inom Arbets-simi-lar yrken.”Arbete och yrken 13:324-347.

Marini, M. M. 1989 ”könsskillnader i intäkter i USA” i W. R. Scott, Red., Årlig granskning av sociologi, vol. 15. Palo Alto, Calif.: Årliga Recensioner.

McLaughlin, S. 1978 ” yrkesmässig könsidentifiering och bedömningen av ojämlikhet mellan män och kvinnor.”Amerikansk Sociologisk Granskning 43: 909-921.

Miller, Ann R., DJ Treiman, PS Cain och Pa Roos 1980 Arbete, Jobb och yrken: en kritisk granskning av Dictionary of Occupational Titles. Washington, D. C.: National Academy Press.

National Committee on Pay Equity, http://www.feminist.com/fairpay.htm , från och med februari 1999.

Ontario Pay Equity Commission, http://www.gov.on.ca/LAB/pec/acte.htm, senast ändrad 28 December 1998.

Remick, H. (Red.) 1984 jämförbar värde-och lönediskriminering: tekniska möjligheter och politiska realiteter. Philadelphia: Temple University Press.

–1984 ” stora problem i a priori-applikationer.”I H. Remick, ed., Jämförbar värde-och lönediskriminering: tekniska möjligheter och politiska realiteter 99-117. Philadelphia: Temple University Press.

Sorensen, E. 1986 ” genomförande av jämförbart värde: en undersökning av de senaste Jobbutvärderingsstudierna.”Amerikanska ekonomiska Granskningshandlingar och förfaranden 76:364-367.

Spilerman, S. 1986 ” organisatoriska Regler och funktionerna i Arbetskarriärer.”Forskning inom Social stratifiering och rörlighet 5: 41-102.

Steinberg, Ronnie, et al. 1985 New York State Jämförbar Värt Studie: Slutrapport. New York: Centrum för kvinnor i regeringen.

Treiman, DJ och Hi Hartman 1981 Kvinna, arbete och löner: lika lön för jobb av lika värde. Washington, D. C.: National Academy Press.

US Bureau of the Census 1987 skillnader mellan män och kvinnor i arbetslivserfarenhet yrke och resultat: 1984. Nuvarande Befolkningsrapport P-70, nr 10. Washington, D. C.: USA: s Statliga Tryckeri.

–1986 statistisk sammanfattning av USA: 1987, 107: e upplagan. Washington, D. C.: USA: s Statliga Tryckeri.

Nancy E. Durbin

Barbara Melber