kan en arbetsgivare stämma en anställd?

enligt Bureau of Labor Statistics har många människor över 10 jobb under sin livstid. Med jobbövergångar och flexibilitet på arbetsmarknaden större än någonsin tidigare kanske du undrar: kan en arbetsgivare stämma en anställd?

det korta svaret är ja, och det här är de vanligaste orsakerna till att en arbetsgivare kan stämma en anställd framgångsrikt.

även om det är svårare för en arbetsgivare att stämma en anställd än vice versa, finns det många giltiga juridiska skäl att en arbetsgivare kan väcka talan mot en anställd (eller ex-anställd) och vinna.

en arbetsgivare kan stämma en anställd för …

oaktsamhet

vanligtvis hålls en anställd inte ansvarig för vanlig vårdslöshet eller försumlighet i utförande av sina uppgifter. Men om en anställd agerar utanför rimligheten och orsakar skada eller skada på egendom eller personer, kan en arbetsgivare kunna stämma en anställd för vårdslöshet. Beroende på omständigheterna i fallet kan extrem vårdslöshet hos en anställd, som agerar utanför det normala rimligheten eller utanför arbetsuppgifterna, göra det möjligt för en arbetsgivare att stämma en anställd på den rättsliga grunden för vårdslöshet.

återgå till toppen

en arbetsgivare kan stämma en anställd för…

brott mot konkurrensklausuler

som arbetsgivare kan du ha etablerat juridiskt bindande klausuler i dina anställningsavtal som hindrar en anställd efter uppsägning från att arbeta inom ett visst område eller affärsområde under en viss tidsperiod inom ett visst geografiskt område. Medan vissa stater, som Kalifornien, har utfärdat ett fullständigt förbud mot konkurrensklausuler och gjort dem ogenomförbara, många andra stater fortfarande lagligt genomdriva dessa avtalsavtal mellan arbetsgivare och anställda.

över hela landet går en trend mot att begränsa bredare begränsningar i en konkurrensklausul; men om en domstol finner att avtalet var rimligt, inte alltför restriktivt och gjort i god tro av alla parter, kommer många statliga domstolar att upprätthålla det juridiskt bindande avtalet och tillåta en arbetsgivare att stämma en anställd för kontraktsbrott.

återgå till toppen

en arbetsgivare kan stämma en anställd för …

brott mot icke-upphandlingsavtal

icke-upphandlingsavtal skiljer sig från konkurrensklausuler. Även i stater där konkurrensklausuler inte är verkställbara är icke-uppmaningsavtal i allmänhet tillåtna. Detta avtal kommer att förbjuda en anställd från att begära och ta kunder från sin nuvarande arbetsgivare för att få kontraktet i ett nytt jobb eller som en oberoende entreprenör efter att de lämnar anställning. Vissa av dessa avtal hindrar anställda från att begära företag och företag under en viss tid efter att ha lämnat anställning.

anställda har en skyldighet gentemot sin arbetsgivare att agera enbart i företagets bästa intresse. Denna gemensamma skyldighet finns oavsett om det finns någon form av anställningsavtal eller inte. Den typiska standarden för att analysera om ett icke-uppmaningsavtal ska verkställas är rimlighet. Att försöka ta de 10 bästa kunderna med dig när du lämnar är annorlunda än att hitta nya kunder på nya platser som inte hade någon tidigare affärsrelation med din tidigare (eller nuvarande) arbetsgivare. En väg innebär investering av tid, pengar och ansträngningar för att marknadsföra sina tjänster till nya potentiella kunder och den andra är beroende av piggy-backing på investeringar och ansträngningar från sin tidigare arbetsgivare.

återgå till toppen

en arbetsgivare kan stämma en anställd för…

brott mot Fiduciary Duty

anställda är skyldiga en fiduciary duty till sin arbetsgivare medan de fortfarande är anställda för att agera i arbetsgivarens bästa intresse och med en lojalitetsplikt. Att ta en affär som anställd (eller tidigare anställd) som borde ha presenterats för din arbetsgivare istället kallas ”usurpation of corporate opportunity.”Till exempel, om en anställd håller på potentiella leads och, snarare än att presentera dem för sin nuvarande arbetsgivare, ger dessa utsikter till en ny arbetsgivare eller sitt eget nya entreprenörsföretag, har de tagit bort en möjlighet som borde ha tillhört sin tidigare arbetsgivare. Spara upp potentiella försäljning eller kunder kallas ”lagerhållning” och kan utgöra ett brott mot förvaltare plikt.

därför är ingen uppmaning eller manipulation av kontrakt eller kunder före en anställds avgång lagligt tillåten. Vissa anställningsavtal kommer att innehålla ett avtal om icke-uppmaning, vilket hindrar en anställd från att begära dessa försäljningar eller kunder under en viss tid efter att anställningen upphör. Om en anställd tar dessa möjligheter som tillhör sin arbetsgivare bort, arbetsgivaren kan ha ett mål mot dem dessa typer av fall där en arbetsgivare stämmer en anställd vilar vanligtvis på avsiktlig inblandning i avtalsförhållanden eller avsiktlig inblandning i fördelaktiga affärsrelationer.

återgå till toppen

en arbetsgivare kan stämma en anställd för…

brott mot Inga Raid-bestämmelser

det är vanligt i många branscher att en anställd lämnar ett företag för att arbeta för en konkurrent. Men om två eller flera anställda lämnar en arbetsgivare för att arbeta för en konkurrent plötsligt kan det vara så att en av de anställda övertalade eller uppmanade medarbetare att säga upp sin anställning och flytta som en grupp till det nya företaget. Ofta kommer en arbetsgivare att ha en” no raid ” -klausul i anställningsavtalet, vilket förbjuder någon form av uppmaning från andra medarbetare att säga upp sin anställning och flytta till en annan konkurrerande arbetsgivare. Om denna typ av åtgärd upptäcks kan en arbetsgivare ha rättsliga skäl att stämma den anställde som är ansvarig för den plötsliga utflyttningen av anställda under kontraktsbrott.

återgå till toppen

en arbetsgivare kan stämma en anställd för…

underlåtenhet att ge rimligt meddelande om avgång

om en anställd på högre nivå lämnar ett företag utan meddelande kan de lämna företaget i en förödande situation när de försöker hitta en lämplig ersättare. Lagarna om underlåtenhet att ge rimligt meddelande om avgång varierar mycket från stat till stat. Vissa stater, som Kalifornien, kräver inte att en anställd ger något rimligt meddelande om uppsägning. Andra stater tillåter en arbetsgivare att stämma en anställd som lämnade utan rimligt meddelande även om inga intäkter förlorades. Domstolarnas beslut landar olika i varje stat, så det är viktigt att söka juridisk rådgivning angående arbetsgivarens förmåga att stämma en anställd för att inte ge rimligt meddelande om avgång i ditt tillstånd.

återgå till toppen

en arbetsgivare kan stämma en anställd för…

anställd stöld

naturligtvis, om en anställd har stulit en dator, skrivare eller annan materiell utrustning, kan en arbetsgivare stämma en anställd för stöld. En arbetsgivare kan också väcka talan mot en anställd som förstörde egendom eller utrustning.

i vissa fall kommer en anställd att behålla anställdas egendom efter uppsägning eller uppsägning. Om en anställd känner att de inte fick det avgångsvederlag som de förtjänade eller korrigerade lönerna efter att deras anställning slutade, kan de hålla arbetstagarens egendom som gisslan tills de får den ersättning de säger att de förtjänar. Detta är olagligt och kan betraktas som någon form av förskingring, konvertering eller stöld, och en arbetsgivare skulle ha skäl att stämma en tidigare anställd baserat på dessa åtgärder.

återgå till toppen

en arbetsgivare kan stämma en anställd för…

stöld av affärshemligheter

även om alla lätt kan se hur stöld av materiell egendom skulle anses vara olagligt, är det viktigt att notera att affärshemligheter också betraktas som arbetsgivarens egendom. Om en anställd har tagit företagsdokument, proprietär information, tumdrivrutiner eller andra typer av data betraktas detta också som stöld. I dessa fall anses affärshemligheterna vara felaktiga av den tidigare arbetstagaren.

Icke-avslöjande av proprietär information och affärshemligheter krävs vanligtvis i anställningsavtal. Lagen om försvar av affärshemligheter definierar förskingring som” förvärv av en annans affärshemlighet av en person som vet eller har anledning att veta att affärshemligheten förvärvades på felaktiga sätt ”eller” utlämnande eller användning av affärshemligheten utan uttryckligt eller underförstått samtycke.”I de fall där en tidigare anställd tar affärshemligheter från en tidigare arbetsgivare kan en arbetsgivare stämma den anställde.

återgå till toppen

en arbetsgivare kan stämma en anställd för…

förtal

förtal är mer än bara han sa/hon sa konversationer eller frustrerad prata om en tidigare arbetsgivare. Förtal inkluderar uttalanden som gjorts av en tidigare anställd som de visste vara falska och på något sätt skadade arbetsgivarens rykte och verksamhet. Förtalet behöver inte faktiskt orsaka någon monetär förlust om det skadar arbetsgivarens rykte. Om en tidigare anställd går på sociala medier som meddelar någon Tillverkad information om ett företag eller en anställd berättar för en reporter vad de vet är falska uttalanden om sin tidigare arbetsgivare, kan arbetsgivaren ha skäl att stämma.

återgå till toppen

en arbetsgivare kan stämma en anställd för…

använda företagets resurser för att hitta ny anställning

medan många anställda kommer att använda pauser och lunch timmar för att försöka hitta ny anställning eller gå på intervjuer, med hjälp av företagets e-postadresser, företagets medel eller företagets egendom för att försöka säkra ny anställning kan utgöra ett avtalsbrott och eventuellt stöld. Om en anställd använder en företags e-postadress, som på något sätt visar sig vara skadlig för företaget, eller tar resemedel från företaget för att delta i en anställningsintervju, kommer arbetsgivaren lätt att ha en orsak till handling mot arbetstagaren.

återgå till toppen

arbetsgivares rätt att stämma anställda

även om denna lista inte är uttömmande lyfter den fram de vanligaste orsakerna till att en arbetsgivare kommer att stämma en anställd eller tidigare anställd. Arbetsgivare har under flera omständigheter laglig rätt att stämma en nuvarande anställd eller tidigare anställd. Men även om en arbetsgivare lyckas i sin rättstvist mot en anställd, kan arbetstagaren helt enkelt inte ha medel för att uppfylla domen mot dem. Det kan dock vara viktigt för arbetsgivaren att driva fordran i domstol oavsett en anställds förmåga att återbetala dem, eftersom det kommer att skapa ett starkt budskap till sina övriga anställda att olagliga handlingar bedrivs i full utsträckning av lagen.

denna artikel är skriven av lagen innehåll författare på Juris Digital.