lönestandarder Division

Vanliga frågor om Hawaii familjeledighet lag (HFLL)
Kapitel 398, Hawaii reviderade stadgar

Guide till akronymer
Dlir – Department of Labor and Industrial Relations
FMLA – family and Medical Leave Act (federal lag)
Hfll – Hawaii family leave Law (statlig lag)
TDI – tillfällig invaliditetsförsäkring

avsnitt:
1. Täckning
2. Förmåner / Rätt
3. Förhållande till Federal Family and Medical Leave Act (FMLA)
4. Familjeledighetsfrågor relaterade till Lagen om tillfällig invaliditetsförsäkring (TDI)

täckning
1. F: Hur räknar en arbetsgivare anställda för att bestämma täckningen under HFLL?

A: Lagen gäller för en arbetsgivare som sysselsätter hundra eller fler anställda för varje arbetsdag under vart och ett av tjugo eller fler kalenderveckor under innevarande eller föregående kalenderår.

• arbetstagarantalet för att bestämma ”hundra eller mer” inkluderar alla arbetstagare eller anställda på lönelistan som arbetar inom delstaten Hawaii, inklusive:
  (1) anställda på alla platser hos en arbetsgivare inom staten Hawaii;
  (2) alla anställda som underhålls på lönelistan, inklusive deltid, tillfälliga eller intermittenta anställda, oavsett deras månaders tjänst eller behörighet för arbetsgivarens förmånsplan;
  (3) anställda på betalda eller obetalda frånvaro, inklusive familjeledighet eller disciplinär avstängning.
• räkningen inkluderar inte:
  (1) anställda som är permitterade, vare sig tillfälligt, obestämd eller långsiktig; eller
  (2) anställda på fastlandet eller internationella platser som inte arbetar i delstaten Hawaii.
• arbetsgivare inkluderar varje individ eller organisation, inklusive någon instrumentalitet av staten eller dess politiska underavdelningar, varje partnerskap, förening, förtroende, egendom, aktiebolag, försäkringsbolag, inhemskt eller utländskt företag, mottagare eller förvaltare i en konkurs eller den juridiska representanten för en avliden person.

2. F: vilka anställda är berättigade till HFLL?

A: en anställd är en person som utför tjänster i minst sex månader i följd för löner enligt något anställningsavtal, skriftligt eller muntligt, uttryckt eller underförstått, med en arbetsgivare, inklusive en heltid, deltid, tillfällig, tillfällig, jourhavande eller intermittent arbetare. Till skillnad från federal FMLA finns det inget krav i HFLL att en anställd arbetar ett minimum antal timmar inom sexmånadersperioden.

på varandra följande anställning innebär kontinuerlig anställning utan avbrott i tjänsten, till exempel genom avgång, uppsägning eller uppsägning. Betalda semesterperioder eller auktoriserade obetalda frånvaro anses inte som avbrott i tjänsten.

tillbaka till sidans början

förmåner/rätt

3. F: kan en arbetsgivare kräva att en anställd utser en del eller hela familjen ledighet som ska betalas med arbetstagarens semester även om arbetstagaren ville använda sin sjukfrånvaro?

A: Det är den anställde som kan välja att ersätta någon av den anställdes upplupna betalda ledighet, inklusive men inte begränsat till semester, personlig eller familjeledighet för någon del av fyraveckorsperioden med familjeledighet. Arbetsgivaren kan inte kräva att en anställd använder en särskild ledighet för familjeledighet om det inte krävs enligt policyn (se svar på frågor 11 & 12).

4. F: är en arbetsgivare som inte tillhandahåller sjukskrivning nu skyldig att ha en sjukskrivningspolicy?

A: hfll kräver inte att arbetsgivare skapar en sjukskrivningsplan om de för närvarande inte ger sjukskrivning till anställda. Vidare, om en arbetsgivare inte ger betald sjukfrånvaro till vissa anställda, såsom jourhavande eller deltidsarbetare, är arbetsgivaren inte skyldig att förlänga betald sjukfrånvaro till dessa anställda.

5. F: om en arbetsgivares sjukskrivningsplan ger mindre än 10 dagars betalda förmåner, är arbetsgivaren skyldig att lägga till ytterligare sjukdagar för anställda att använda för familjeledighet?

A: Nej. Endast det belopp av sjukfrånvaro som uppkommit och tillgängliga för anställda att använda för sin egen sjukdom får användas för betald familjeledighet.

6. F: om en anställd är berättigad enligt hfll (sex månaders anställning), men inte enligt TDI eller arbetsgivarens sjukskrivningsplan, betalas familjepensionsförmåner?

A: Om arbetstagaren inte har upplupna och tillgängliga sjukfrånvaro, och arbetsgivaren ger ingen annan betald ledighet, såsom semester, då familjen ledighet skulle vara obetald ledighet.

7. F: om en anställd använder hela sin sjukfrånvaro för sin egen funktionshinder, måste en arbetsgivare senare ge ytterligare dagar för honom/henne att använda för familjeledighet?

A: Nej. Det finns inget krav på att ge mer sjukfrånvaro än vad arbetstagaren har rätt till enligt arbetsgivarens sjukskrivningsplan.

8. Q: Om arbetstagaren använder hela sin sjukfrånvaro för familjeledighet, och då arbetstagaren senare blir sjuk, måste arbetsgivaren tillhandahålla ytterligare sjukdagar för arbetstagarens sjukdom?

A: Nej, om inte arbetsgivaren har en ”motsvarande sjukskrivningsplan” enligt TDI-lagen.

9. F: om en arbetsgivares sjukskrivningsplan tillåter en anställd att få betald sjukskrivningsförmåner för arbetstagarens egen sjukdom utan läkarintyg, kan arbetsgivaren kräva medicinsk certifiering för att arbetstagaren ska använda betald sjukskrivning för familjeledighet?

A: Ja, hfll tillåter arbetsgivare att kräva certifiering från arbetstagaren för arbetstagarens begäran om familjeledighet för att ta hand om en familjemedlem med allvarligt hälsotillstånd.

10. F: om arbetsgivarens sjukskrivningspolicy innehåller en obetald väntetid innan sjukskrivningsförmåner betalas för en anställds sjukdom, kan arbetsgivaren använda samma väntetid för sjukskrivningsförmåner som ska betalas för familjeledighet?

A: om arbetsgivarens policy eller kollektivavtal föreskriver en väntetid, ändrar HFLL inte detta arrangemang.

11. F: om en arbetsgivares sjukskrivningspolicy föreskriver att anställda måste uttömma eventuell upplupen semester innan de använder sin sjukskrivning, skulle denna praxis tillåtas för en anställd som tar familjeledighet?

A: om detta är arbetsgivarens sjukskrivningspolicy ändrar inte HFLL detta arrangemang.
Se #12 också.

12. F: en arbetsgivares familjeledighetspolicy kräver att en anställd först uttömmer sin semester innan han använder upplupen och tillgänglig sjukfrånvaro för familjeledighet. Arbetsgivarens sjukskrivningspolicy kräver dock inte att en anställd tar ut sin semester eller annan betald ledighet innan han använder sjukskrivning för sin egen sjukdom. Är denna arbetsgivarpraxis tillåten?

A: Nej. Hfll anger att en arbetsgivare måste tillåta en anställd att använda upp till 10 dagar av upplupen och tillgänglig sjukfrånvaro för familjeledighet. Om arbetsgivarens policy inte har något liknande krav på användning av sjukfrånvaro för arbetstagarens egen sjukdom, anses sjukfrånvaron ”upplupen och tillgänglig”, och arbetsgivaren måste tillåta arbetstagaren att använda sjukfrånvaron för familjeledighet. HFLL föreskriver också att arbetstagaren, med undantag för de tio dagar som anges vid valet av arbetstagaren, kan ersätta andra betalda löv, såsom semester, för någon del av fyraveckorsperioden med familjeledighet.

13. Q: Om ett företag har en betald ledighet plan (PTO), som kan användas för alla ändamål, inklusive sjukfrånvaro, och som måste användas innan en förlängd sjukfrånvaro bank blir tillgänglig, Vad är arbetsgivaren skyldig att ge den anställde?

A: om kraftuttaget kan användas för något ändamål, skulle det falla inom definitionen av sjukfrånvaro enligt HFLL, och arbetsgivaren skulle vara skyldig att tillåta en anställd att använda upp till 10 dagars kraftuttaget för familjeledighet. Arbetsgivarens krav på att använda kraftuttag innan en förlängd sjukfrånvaro bank blir tillgänglig skulle inte vara ett brott mot HFLL.

14. F: om ett kollektivavtal säger att sjukfrånvaro endast ska användas för arbetstagarens egen sjukdom, ersätter HFLL avtalet?

A: i allmänhet kommer HFLL att råda.

15. F: är betald sjukfrånvaro under HFLL tillgänglig för en anställd för födelsen av arbetstagarens barn som inte har ett allvarligt hälsotillstånd?

A: Ja. Den nya lagen anger att användningen av upplupen och tillgänglig sjukfrånvaro är ”för familjeresor”, vilket inkluderar födelse eller adoption av ett barn.

16. Q: Om en anställd inte begär betald sjukfrånvaro för familjeledighet, måste en arbetsgivare meddela arbetstagaren om rätten att använda sjukfrånvaro för familjeledighet?

A: DLIR anser att en arbetsgivare som tillhandahåller betald sjukfrånvaro bör meddela sina anställda om deras rätt att använda upp till 10 dagars sjukfrånvaro för familjeledighet så att anställda är medvetna om det alternativet.

tillbaka till början
förhållande till Federal Family and Medical Leave Act (FMLA)

17. F: Kan en förälder ta familjeledighet för att ta hand om ett barn över 18 år med ett allvarligt hälsotillstånd?

A: Ja. Anställda kan ta familjeledighet för att ta hand om ett barn i alla åldrar, inte bara en minderårig.

18. F: tillåter HFLL intermittent ledighet?

A: Ja, HFLL tillåter familjeledighet att tas intermittent, inklusive för födelse eller adoption.

19. F: om en man och hustru arbetar för samma arbetsgivare, får båda använda upplupen och tillgänglig sjukfrånvaro för samma familjeledighet samtidigt?

A: Ja. Till skillnad från FMLA begränsar HFLL varken en man eller hustru från att använda familjeledighet och kräver inte att de delar fyraveckorsperioden med familjeledighet. HFLL kräver vidare en arbetsgivare som ger sjukfrånvaro för anställda att tillåta någon kvalificerad anställd, inklusive män och hustrur, att använda sina egna upplupna och tillgängliga sjukfrånvaro för familjeledighet ändamål.

20. Q: Om en anställd använder 10 dagar av upplupen och tillgänglig sjukfrånvaro under HFLL att ta hand om en morförälder-in-law med ett allvarligt hälsotillstånd, har den anställde rätt till ytterligare 12 veckor FMLA för allvarliga hälsotillstånd av en make?

A: för tolkning av FMLA rekommenderar vi att du kontaktar Usdol, löne-och Timavdelningen på (808) 541-1361 eller vid http://www.dol.gov/whe/fmla/general_guidance.htm. Eftersom definitionen av” förälder ” enligt Hawaii-lagen kan vara bredare än under FMLA, kan familjeledigheten som tas för en svärförälder inte kompensera 12-veckors FMLA-rätt (liknande svar för morföräldrar, svärföräldrar och ömsesidiga mottagare som kanske inte är berättigade enligt FMLA).

för att se ett praktiskt jämförelsediagram på HFLL och FMLA, se jämförelsediagram för familjeledighet

tillbaka till toppen
Familjeledighetsfrågor relaterade till Lagen om tillfällig invaliditetsförsäkring (TDI)

21. Q: Arbetsgivaren tillhandahåller för närvarande TDI-täckning för anställda genom en auktoriserad TDI-operatör. Dessutom ger arbetsgivaren sjukfrånvaro till dessa anställda. Är sjukskrivningsförmånerna föremål för HFLL?

A: ja, arbetsgivaren måste tillåta en anställd att använda arbetstagarens upplupna och tillgängliga sjukskrivningsförmåner för Hawaii Family Leave Law, inte överstiga 10 dagar, om sjukskrivningsbeloppet överstiger TDI-kravet.

22. F: arbetsgivaren har en godkänd självförsäkrad TDI-plan som ger ökande förmåner baserat på års tjänst. Förmåner sträcker sig från tre veckor till högst 26 veckors förmåner, baserat på antalet år som arbetstagaren arbetade. Kan arbetstagaren använda dessa förmåner enligt HFLL?

A: Nej . Arbetsgivare som är självförsäkrade måste betala TDI-förmåner till en funktionshindrad anställd i enlighet med den faktiska planen som lämnades in och godkändes av DLIR. HFLL föreskriver inte att en arbetsgivare minskar en anställds upplupna och tillgängliga sjukfrånvaro under det belopp som krävs enligt dess TDI-plan.

23. Q: Arbetsgivaren har en godkänd självförsäkrad TDI-plan som ger förmåner till 100% i tre veckor (15 dagar) utan väntetid per förmånsår. För varje tjänsteår ger denna arbetsgivare sina anställda 15 dagars sjukskrivning. Men endast 5 dagar kan överföras till nästa år till en maximal ackumulering av 35 dagar. Kan de anställda använda dessa sjukskrivningsförmåner under HFLL?

A: Ja, eventuella upplupna och tillgängliga sjukskrivningsförmåner som överstiger de 15 dagar som anges i arbetsgivarens godkända TDI-självförsäkrade plan kan användas för familjeledighet, inte överstiga 10 dagar om inte arbetsgivarens plan ger större förmåner.

24. F: arbetsgivarens TDI-plan ger en kombinerad sjukfrånvaro och lagstadgad TDI-policy som ger förmåner genom en auktoriserad TDI-transportör vid uttömning av arbetstagarens sjukfrånvaro. Arbetsgivaren har lämnat in denna TDI-plan till DLIR och fått godkännande av denna delvis självförsäkrade plan. Kan arbetstagaren utnyttja sina sjukskrivningsförmåner för sina familjemedlemmar?

A: Nej, arbetsgivaren lämnade in och fick godkännande för arbetsgivarens kombinerade självförsäkrade och försäkrade lagstadgade TDI-policy. Således används förmånerna för att följa TDI-lagen och är inte tillgängliga för familjeresor.

25. F: en arbetsgivare har endast en godkänd självförsäkrad plan som ger lagstadgade TDI-förmåner. Kan en anställd ansöka om familjeledighet med de lagstadgade TDI-förmånerna?

A: Nej, förmåner enligt en lagstadgad TDI-plan kan endast användas för arbetstagarens egen sjukdom.

26. F: arbetsgivaren och facket har ingått ett kollektivt förhandlat avtal där en anställd måste uttömma sjukskrivningsförmåner innan lagstadgade TDI-förmåner börjar med en auktoriserad TDI-transportör. Inget fackligt avtal lämnades dock in med DLIR. Endast en lagstadgad TDI-policy lämnas in till DLIR som täcker alla anställda. Kan facklig anställd fil under HFLL?

A: I allmänhet bör arbetstagaren kunna använda sin upplupna och tillgängliga sjukfrånvaro eftersom DLIR-filer återspeglar att arbetsgivaren omfattas av en lagstadgad TDI-policy.

27. F: arbetsgivaren och facket har ingått ett kollektivt förhandlat avtal där avtalet säger att en anställd har rätt till lagstadgade TDI-förmåner vid uttömning av sjukfrånvaro. Avtalet anger inte antalet sjukdagar som en anställd har rätt till. Avtal lämnades in och godkändes av DLIR. Kan den fackliga arbetstagaren använda sina sjukskrivningsförmåner för familjeledighet under HFLL?

A: i allmänhet kan arbetstagaren utnyttja upplupna och tillgängliga sjukskrivningsförmåner för familjeledighet eftersom denna anställd har rätt till lagstadgade TDI-förmåner.

tillbaka till sidans början