Mansplaining: nya lösningar på ett tröttsamt gammalt problem

under 2008 författaren Rebecca Solnit är nu berömda uppsats, män förklara saker för mig, kvitta en eldstorm.

även om Solnit inte använde termen ”mansplaining”, är uppsatsen krediterad med födelse av termen som nu ingår i regelbunden parlance. Kvinnor (och andra underrepresenterade grupper som människor av färg och icke-binära människor) hade äntligen hittat ett sätt att formulera det fenomen som de rutinmässigt upplevde, särskilt på jobbet.

män känner behov av att förklara något för en kvinna, även om kvinnan inte har bett om en förklaring och ofta hänför sig till något som är direkt i kvinnans kompetensområde och inte alls i mannens. eller när ämnet handlar om en kvinnas egen erfarenhet och mannen vill förklara sin erfarenhet för henne.

även kvinnor som är kända för sin behärskning av en domän befinner sig mansplained.

Sallie Krawcheck, en tidigare VD för wealth management på Citibank och före det VD för Smith Barney investment advisers, säger att riskkapitalister intresserade av hennes nya finansiella investeringsföretag Ellevest mansplained finansiell rådgivning till henne.

vi har alla våra egna berättelser. De flesta kvinnor jag känner rullar bara ögonen medvetet när de frågas om mansplaining. De flesta av oss upplever det så ofta att vi inte alltid är medvetna om att det händer.

’Cluelessness’

notera, som Solnit gör, att ”mansplaining är inte en universell brist på det manliga könet, bara korsningen mellan överförtroende och cluelessness där någon del av det könet fastnar.”

men mansplaining termen har fastnat. Och forskning visar att känslan av att vara mansplained är faktiskt inte bara en känsla.

studier visar att i möten talar män mer, och mer kraftfulla män talar ännu mer. Män avbryter mer och är mindre benägna än kvinnor att cede golvet när de avbryts. Kvinnor oroar sig (korrekt) att om de kämpar för att få sina röster hörda, kommer de att uppleva backlash.

bloggosfären är fylld med rekommendationer för hur kvinnor ska hantera mansplaining när det händer: ”7 sätt att hantera Mansplaining”, ”hur man hanterar en Mansplainer” och ”hur man hanterar Mansplaining på jobbet.”

rekommendationerna är bra — ignorera mansplainer, stå din mark, fråga mansplainer frågor om deras expertis och vad de hoppas kunna åstadkomma genom att” förklara ” ämnet, förklara mansplaining till mansplainers, använd andra kvinnor som allierade för att stå upp för dig och använd så mycket humor som möjligt.

som med #MeToo och andra ansträngningar för att påpeka de ojämlikheter som kvinnor upplever, känner många män sig attackerade, även när kvinnor försöker svara med humor, som feministisk bloggare Elle Armageddon gjorde med sitt flödesschema 2015 ” ska du förklara sak för en dam?”

”inte alla män” är den vanliga refrängen. Men ärligt talat, sådana protester smackar av en ovillighet att lyssna på kvinnors legitima erfarenheter på arbetsplatsen. Och det är orättvist att medan mansplaining görs av män till kvinnor, verkar lösningarna alla handla om hur kvinnor kan ta itu med det — snarare än hur och varför män ska sluta göra det.

det är ett ytterligare krav på kvinnor att lösa de problem som andra ålägger dem. Jag skulle vilja ta en annan tack.

mansplaining utrotningstaktik

i Sverige har en stor fackförening inrättat en mansplainer-hotline som du kan ringa för att anmäla brottslingar och få råd och kommission. Men det är inte en resurs tillgänglig för oss alla.

så vad kan potentiella mansplainers göra? Armageddons råd är ganska bra: om du inte är expert på ett ämne kanske du inte behöver prata.

för dig som fruktar att du kan vara mansplainers, kom ihåg — även om du är expert, men kvinnan är också expert och inte har bett om ditt råd — kanske du fortfarande bara tyst. Vad är skadan i att lyssna? Du kanske lär dig något. Även om du talar mycket mindre än du gör nu, den forskning jag citerade ovan tyder på att du fortfarande kan tala mer än kvinnorna i rummet.

poängen är att du kan ringa tillbaka mycket och fortfarande tala om din rättvisa andel om frågor som du är expert på och har något unikt att bidra med.

men mansplainers kan nästan per definition inte hjälpa sig själva. Råd om självbehärskning är skyldig att ignoreras. Så kanske vi måste tänka på mer strukturella lösningar. Med andra ord, vad kan organisationer göra för att till och med spelplanen?

’High-testosterone settings’

som professor i strategisk ledning har jag tänkt på det här mycket i min egen undervisning till MBA-studenter. MBA-program har historiskt varit ganska höga testosteroninställningar. Jag har en uttrycklig praxis att uppmana de studenter som är tysta, ta reda på vem de sanna experterna är och stänga av avbrott.

jag utvärderar också eleverna på deras bidrag till klassrumsinlärningsupplevelsen, och dessa utvärderingar belönar lyssnande och bygger på andras tankar (inte bara repeterar sina egna linjer i sina sinnen medan de väntar på att prata).

organisationer kan replikera dessa metoder. De kan utveckla riktlinjer för möten som kräver att varje person delar sin synvinkel eller instruktioner till mötesledaren för att stänga av mansplaining och stödja kvinnor som talar.

det räcker förresten inte att helt enkelt förlänga tiden för frågor eller diskussioner med hopp om att kvinnor kommer att tala mer eller män kommer att få slut på saker att säga. Forskningsexperiment visar att det inte fungerar.

vidare kan prestationsutvärderingar anpassas för att sanktionera mansplaining och att belöna lyssnande och bygga på andra teammedlemmars tankar.

kort sagt, Vi måste sluta ge kvinnor råd om hur man åtgärdar de ojämlikheter och diskriminering de möter och istället se till förövarna för att ändra sitt beteende och till organisationer för att förändra arbetsplatsdynamiken.

”att fixa kvinnorna” är en kostsam lösning för kvinnor och kan leda till att företag förlorar värdefulla kvinnliga anställda. Det kommer i slutändan att vara ineffektivt utan organisatorisk förändring. Kvinnor bör inte bli ombedda att ”hantera” mansplaining. Organisationer bör hantera det för dem.