Sexuella trakasserier på arbetsplatsen | arbets advokater

vad kan du göra åt sexuella trakasserier på arbetsplatsen?

i över 30 år har partners på Katz, Marshall & banker varit i framkant av tvister om sexuella trakasserier, upprättande av rätten till rättsligt skydd och fullständig ekonomisk prövning för arbetstagare som har utsatts för sexuella trakasserier.

vi är nationellt erkända som experter på sexuella trakasserier lag. Vi har vunnit viktiga segrar för våra kunder och har fått betydande bosättningar och juryn domar för kunder som har haft sina rättigheter kränks. Vi publicerar regelbundet och föreläser om sexuella trakasserier juridiska frågor, och ge juridisk kommentar och analys av sexuella trakasserier frågor för stora TV-och radionätverk, kabelnyhetsshower och alla större tryckta medier, inklusive New York Times, Washington Post, National Public Radio, och liknande.

Klientrådgivning, snabb intervention och stark förespråkande kan vara nyckeln till att stoppa sexuella trakasserier. Vi har hjälpt hundratals anställda att navigera i denna stressiga terräng.

Känn dina rättigheter

om du blir sexuellt trakasserad på jobbet behöver du inte lida i tystnad—eller oroa dig för att du kommer att möta vedergällning om du kommer fram. Sexuella trakasserier på arbetsplatsen är olagligt.

om du upplever eller har upplevt sexuella trakasserier finns det lagar som skyddar dig. Federal, statliga och lokala lagar skyddar anställda från ovälkomna sexuella närmanden, oönskade sexuella krav och propositioner, och arbetar i en sexuellt fientlig arbetsmiljö.

vad är sexuella trakasserier på arbetsplatsen?

sexuella trakasserier är en typ av könsdiskriminering på arbetsplatsen som bryter mot både federala och statliga antidiskrimineringslagar. En mängd olika beteenden kan utgöra sexuella trakasserier, och både män och kvinnor kan vara mål. Gärningsmannen kan vara av samma eller motsatt kön, och kan vara en handledare, en medarbetare, eller ens en icke-anställd. För att betraktas som sexuella trakasserier enligt lagen måste beteendet innehålla ett par element.

för det första måste det innebära antingen oönskade sexuella framsteg eller något annat ovälkommet beteende – som krav på sexuella tjänster eller beröring – som händer på grund av offrets kön eller kön.

för det andra måste beteendet antingen orsaka en ”konkret personalåtgärd” (såsom anställning, avfyrning, icke-befordran, demotion, oönskad omplacering eller förändring av lön eller förmåner som svar på arbetstagarens vägran att underkasta sig det ovälkomna beteendet) eller, om det inte finns någon konkret personalåtgärd, måste beteendet vara så allvarligt eller genomgripande att det i själva verket förändrade offrets arbetsförhållanden, vilket gör det till en sexuellt fientlig arbetsmiljö.

endast beteende som uppfyller de två elementen ovan kan utgöra ett civilrättsligt krav på sexuella trakasserier.

inkluderar sexuella trakasserier sexuella övergrepp?

sexuella övergrepp är en form av sexuella trakasserier.

medan de flesta fall av sexuella trakasserier är baserade på en serie incidenter, finns det fall där en enda incident är så allvarlig att den tillräckligt förändrar villkoren för ens anställning. Detta gäller nästan uteslutande fall som rör sexuella övergrepp eller olämplig beröring.

om överfallaren är en handledare, skulle arbetsgivaren vara ansvarig om den inte kan bevisa att den hade en effektiv policy mot trakasserier och arbetstagaren misslyckades med att använda sina klagomålsförfaranden. Om trakasseraren är en medarbetare eller icke-anställd över vilken arbetsgivaren har kontroll, till exempel en klient, är arbetsgivaren endast ansvarig för sexuella trakasserier – även om det är baserat på sexuella övergrepp – om arbetsgivaren visste eller borde ha känt till trakasserierna och misslyckades med att svara på lämpligt sätt.

Vad är det första steget jag bör ta om jag tror att jag blir sexuellt trakasserad?

en anställd som tror att hon blir sexuellt trakasserad kan börja agera på två sätt:

(1) dokumentera trakasserierna. Någon som trakasseras bör ta anteckningar genom att registrera allt oönskat beteende och lägga till det när nya saker händer. Hon bör också behålla e-post, textmeddelanden, röstmeddelanden, eller andra bevis som visar beteendet.

(2) sök råd. En person som trakasseras bör kontakta en advokat för att ta reda på om beteendet uppfyller den juridiska definitionen av sexuella trakasserier och vad hon kan göra åt det. Det är särskilt viktigt för henne att söka juridisk rådgivning innan hon följer företagets policy mot trakasserier om hon har oro för att rapportering kommer att leda till vedergällning. Till exempel, om andra personer som har rapporterat sexuella trakasserier har hanterats av företaget eller om den påstådda trakasseraren har haft flera klagomål mot honom utan någon typ av korrigerande åtgärder som administreras, kommer det sannolikt att bli nödvändigt med rättsligt ingripande.

jag pratade med HR om att bli sexuellt trakasserad, och de uppmuntrade mig att inte fortsätta mitt klagomål. Trots att jag sa att jag ville ha mitt klagomål fullständigt undersökt, gjorde HR ingenting. Vilka är mina alternativ nu?

arbetsgivare har en skyldighet att hålla sina arbetsplatser fria från sexuella trakasserier. Om en anställd rapporterar sexuella trakasserier och företaget inte vidtar åtgärder för att stoppa det, kan företaget vara juridiskt ansvarigt för trakasserier som fortsätter.

en person som har rapporterat sexuella trakasserier har alternativ även om arbetsgivaren inte vidtar lämpliga åtgärder för att stoppa trakasserierna. Hon kan lämna in ett klagomål till Equal Employment Opportunity Commission eller med statliga eller lokala EEO-byråer.

vad händer om personen som trakasserar mig är en kollega eller kund, inte en handledare?

anställda behöver inte uthärda sexuella trakasserier från kollegor eller kunder. Om en person trakasseras på jobbet kan hon rapportera det till en handledare. När en arbetsgivare får reda på sexuella trakasserier på arbetsplatsen, oavsett om trakasseraren är anställd eller inte, måste arbetsgivaren vidta åtgärder för att ta itu med det. En arbetsgivare som vet att sexuella trakasserier förekommer och gör ingenting kan vara juridiskt ansvarig.

vissa stater och kommuner, inklusive DC, har lagar som gör det olagligt för någon person att hjälpa och abet sexuella trakasserier. Det betyder att en person inte kan hjälpa en annan person att sexuellt trakassera en anställd genom att till exempel hjälpa trakasseraren att isolera arbetstagaren eller genom att sätta arbetstagaren i en utsatt position. En person som känner till sexuella trakasserier och hjälper till att det uppstår kan vara juridiskt ansvarig.

jag blev sexuellt trakasserad för ett tag sedan. Har jag fortfarande ett krav?

i allmänhet har en person 180 eller 300 dagar (beroende på staten där beteendet hände) från den dag då den specifika trakasserande handlingen inträffade för att lämna in en anklagelse för sexuella trakasserier. Men för pågående trakasserier som skapar en sexuellt fientlig arbetsmiljö börjar klockan springa vid den sista händelsen av trakasserier. Äldre incidenter kan fortfarande inkluderas om de ingår i ett pågående mönster av sexuella trakasserier.

andra faktorer kan också påverka stadgan för begränsningar. Det bästa sättet att ta reda på om du fortfarande kan göra anspråk är att kontakta en advokat.

jag har tecknat ett sekretessavtal som ett anställningsvillkor som hindrar mig från att göra negativa kommentarer om min arbetsgivare. Kan jag fortfarande tala om sexuella trakasserier på mitt kontor?

ett sekretessavtal kan inte blockera någon från hennes rätt att lämna in ett klagomål till Equal Employment Opportunity Commission eller statliga EEO-kontor eller att rapportera olagligt beteende till brottsbekämpande myndigheter. Ett sekretessavtal kan dock kräva att arbetstagaren undviker att prata med media eller till allmänheten.

för att nå en lösning av sexuella trakasserier med min tidigare arbetsgivare undertecknade jag både ett icke-nedvärderande och konfidentialitetsavtal. Kan jag tala offentligt nu om missbruket jag lidit?

de flesta arbetsgivare kommer att kräva att anställda ingår sekretess-och icke-nedvärderingsavtal som ett villkor för att lösa sina fordringar och få ersättning. Vid förhandlingar om sådana bestämmelser kan anställda ofta kräva att arbetsgivare ger positiva referenser och / eller avstår från att göra negativa eller nedsättande kommentarer om arbetstagaren. Men även om arbetstagaren ingår ett sådant avtal behåller hon alltid rätten att rapportera sina bekymmer till EEOC, brottsbekämpning eller andra tillsynsmyndigheter. Och hon behåller alltid rätten att vittna sanningsenligt som svar på en stämning eller annan domstolsorder.

kan min arbetsgivare vedergälla mig för att ha lämnat in ett krav på sexuella trakasserier?

det är mot lagen för en arbetsgivare att vedergälla en anställd för att avvisa sexuella närmanden, motsätta sig sådana tjänstefel, eller rapportera sexuella trakasserier. Om en anställd rapporterar sexuella trakasserier och arbetsgivaren vidtar åtgärder mot henne på grund av hennes klagomål, kan arbetstagaren ha ett krav på vedergällning. För att betraktas som vedergällning enligt lagen måste åtgärden vara något som skulle avskräcka en rimlig person från att rapportera trakasserierna. Det inkluderar åtgärder som att anställa, skjuta, icke-befordran, degradering, oönskad omplacering, vedergällning trakasserier eller förändring av lön eller förmåner. Arbetsgivaren måste också ha vidtagit åtgärden på grund av klagomålet.

Var Kan jag få mer information om sexuella trakasserier?

us Equal Employment Opportunity Commission har mycket användbar information och resurser om sexuella trakasserier.