topp 10 HR-utmaningar och deras lösningar

Human Resource (HR), buzz i dagens företagsvärld, får fokus, fart och betydelse i förhållande till en organisations framgång som affärskonkurrent och arbetsgivare. Medan organisationer tidigare har fokuserat på större utmaningar som intäkter, konkurrens och ekonomisk instabilitet, gjorde aspekten av HR sin betydelse så småningom; det fanns en uppenbar brist på uppmärksamhet åt det tidigare.

med förändrade affärsmodeller och branschen har HR nu blivit det främsta fokuset för de flesta organisationer, små eller stora, eftersom människor är den viktigaste tillgången i en organisation och har befogenhet att påverka dess tillväxt och framgång väsentligt.

Human Resource Management (HRM) innebär att skapa rätt roller och möjligheter, planera för rekrytering av arbetskraft, säkerställa kontinuerlig utbildning och utveckling, främja stark prestationshantering, erbjuda attraktiva kompensationsstrukturer och fördelar, hålla sig uppdaterad med lagstiftning och juridiska överensstämmelser och ge skydd mot ekonomisk instabilitet.

även om det finns många utmaningar som kan påverka HRM, kan dessa i stort sett klassificeras i miljö (juridiska överensstämmelser, arbetsmarknader, ekonomi, politisk oro etc.), organisatorisk (omstrukturering, ökning eller minskning, konkurrens, förändringshantering, kultur etc.), och individ (arbetsetik, empowerment, tillväxt och succession, etc.). Den här artikeln beskriver 10 bästa HR-utmaningar som organisationer ofta står inför och deras möjliga lösningar.

Klicka för att registrera dig för en HR-kurs registrera dig för en HR-kurs

Klicka för att besöka HR-kurskategorin för detaljer om alla kurser besök HR-Kurskategorin

konkurrens (attrahera och behålla god talang)

konkurrens är inte bara den viktigaste faktorn i affärs-och kundinteraktioner utan också den mest inflytelserika och hotande faktorn i HR. det är desto svårare för små och medelstora företag eftersom de behöver konkurrera med stora namn och varumärken när du rekryterar talang.

utmaningen stannar inte vid rekrytering, men går utöver att behålla anställda och erbjuda rätt fördelar, exponering, möjligheter och arbetsmiljö. Lösning: stark employer branding spelar en avgörande roll för att locka den goda talangen till din organisation.

med den framväxande effekten av sociala medier och plattformar som Glassdoor och Google bidrar det till att bygga en stark och positiv varumärkesnärvaro på dessa plattformar, eftersom dina potentiella anställda är intresserade av allt och allt som publiceras här.

att vara aktiv inom Corporate Social Responsibility (CSR) är inte en skyldighet utan ett privilegium för många arbetsgivare att ge tillbaka till samhället. Detta hjälper passivt att skapa en känslomässig plattform för blivande anställd–arbetsgivare.

dessutom hjälper en strukturerad onboardingprocess att bekämpa initiala hicka i en anställds erfarenhet i en ny arbetsmiljö, till exempel besvärlighet att interagera med främlingar, inte veta vem man ska närma sig för problem, problem eller frågor, inte känna till sina nyckeltal för arbetsrollen, inte känna till teammedlemmar eller den omedelbara chefen tillräckligt bra etc.

Job and Culture Fitment

rekrytering är det första steget som kan göra eller bryta framgången för en potentiell medarbetares resa i din organisation. Med påskyndade rekryteringsprocesser på grund av det växande behovet av humankapital, bedömningar för jobb och kultur passar begränsas till några rundor eller timmar av diskussion, möten, och intervjuer.

även om detta kan vara en fördel för att påskynda din rekryteringsprocess, kvarstår risken för felaktig eller felaktig kartläggning av kandidatens färdigheter till arbetsrollen och organisationskulturen. Detta leder till högre avgångsgrader och lägre genomsnittlig anställd anställning av organisationer.

lösning: Det första och främsta steget för att bekämpa denna utmaning är korrekt och effektiv screening av kandidater. Det är viktigt för en organisation att ha tydlighet om vad exakt de behöver i en kandidat för en viss profil; identifiera forum/webbplatser/vägar som besöks av människor som matchar de flesta, om inte alla, dessa krav; och posta sina lediga jobb där.

detta skulle ta hand om att de flesta applikationer passar rätt för jobbet. Rollspel under ansikte mot ansikte diskussioner kommer att säkerställa kultur match bedömningar. Att ha provperioder eller avtalsarrangemang för roller säkerställer att kandidaten och organisationen har tillräckligt med ”säkrad” tid för att bedöma passform och överenskommelse.

ersättning och förmåner

med den mördande konkurrensen i dagens företagsvärld blir det svårt för organisationer (särskilt små och medelstora företag) att hålla jämna steg med de ersättningar och förmåner som erbjuds av stora namn.

rekrytering och retention blir då extremt svårt. De ökande kostnaderna för förmåner, utbildning, skatter och andra humankapitalinvesteringar utgör ett ytterligare hot mot organisationernas framsteg och framgång.

de senaste fördelarna som erbjuds, förutom attraktiva kompensationspaket, gör det svårt att hålla jämna steg för att fortfarande vara en stark utmanare bland eftertraktade arbetsgivare.

lösning: förutom kompensationsstrukturer som uppfyller branschstandarder är det viktigt för organisationer att erbjuda andra attraktiva fördelar. Dessa kan dock inte ske på bekostnad av organisationens investering i humankapital som växer dubbelt.

ett sätt att säkerställa avkastning på investeringen är att erbjuda rörliga, prestationsbaserade komponenter till en anställds ersättning och därmed hålla koll på prestationsbunden belöning. Ett starkt belönings-och erkännandeprogram fungerar också som en bra motivation och attraktion att utföra.

med ökande sjukvårdskostnader kan organisationer antingen välja att överföra kostnaderna till anställda (kan vara ett hinder i rekrytering och retention) eller bära kostnaderna själva.

vid mindre organisationer som erbjuder andra flexibla och attraktiva fördelar för att bekämpa hälsorelaterade problem, såsom förlängd semestertid, flexibla tidpunkter, hälsoläger och välfärdsprogram, transportfördelar etc., kan vara en bra ide.

Change Management

förändring i en organisation är oundviklig i den snabba, ständigt föränderliga företagsvärlden idag. Denna förändring kan vara strukturell, ekonomisk, geografisk, processuell, Ledande eller teknisk, den senare har störst inflytande och utgör de största utmaningarna för HR.

HR står inför stora frågor om minskad anställdas moral och tillfredsställelse, självtvivel, slitage etc., under förändring. Anställda som inte kan anpassa sig till förändringar kan leda till att en organisation misslyckas eller dör.

oförmågan att anpassa sig till förändring kan bero på olika faktorer, såsom anställdas motstånd mot förändring, brist på nödvändig skicklighet och utbildning för att anpassa sig till förändring, plötsliga men drastiska krav på förändring etc.

det är därför absolut nödvändigt för en organisation att förutse, planera/förutsäga och kommunicera förändring. Lösning: Den viktigaste metoden för att hantera förändringar positivt är att förutsäga det och förbereda dina anställda för det. Inte alla är öppna för plötslig förändring.

varje anställd skulle ta olika tid att anpassa sig till förändringar av något slag. Det är därför viktigt att kommunicera, tydligt och öppet, om förändringen, behovet av förändringen, nyttan av förändringen etc.

vidare bör kommunikationen vara regelbunden före, under och efter ändringen för att hålla koll på framstegen med avseende på ändringen. Det är också viktigt att tillhandahålla nödvändig utbildning och resurser för att utbilda anställda för att hantera förändringar i sitt arbete, arbetsroll eller organisation i stort.

att ge den nödvändiga träningen gör att de känner sig mer självsäkra och kapabla att hantera förändringen, vilket resulterar i att de accepterar förändring mer positivt och öppet. En annan viktig aspekt att tänka på är att fokus på medarbetarnas tillväxt och progression är uppenbart för dem även under förändringen.

kontinuerligt lärande och successionsplanering

kompetenshöjning och kontinuerligt lärande är oerhört avgörande för en anställds tillväxt och framgång i en organisation. Dessa dagar, med de ökande kraven i verksamheten, organisationer har svårt att främja en miljö av kontinuerligt lärande och utveckling och hålla jämna steg med de stigande ambitioner anställda, för brist på tid.

med behovet av snabb tillväxt och utveckling blir det svårt att planera successions-och tillväxtvägen för alla anställda. Med mindre positioner i toppen är det ett stort problem för HR att kunna skapa intresse och attraktion i dessa positioner och ge stora möjligheter.

lösning: grundprincipen för effektiv utbildning och utveckling är att identifiera utbildningar som är relevanta för en anställds nuvarande eller framtida roll. Vidare hjälper det att anta ett praktiskt snarare än teoretiskt tillvägagångssätt för träning. Till exempel är presentationer och PPTs nu gamla skolan.

aktuella frågor, fallstudier kring dessa, rollspel, debatter etc. är de nya och effektiva sätten att träna. Med utvecklingen av teknik, online-utbildning sprids över längre löptider och erbjuds till anställda hemifrån hjälper till att ta itu med tidens utmaningar. Cross-training och cross-skilling kan arbeta för att skapa möjligheter till lateral progression för effektiv successionsplanering.

Performance Management and Alignment

även om en organisation kanske kan tillhandahålla nödvändig utbildning och utveckling till sina anställda, är det lika viktigt för den att kunna spåra effekterna av denna utbildning på anställdas prestationer.

prestationshantering och relaterade nästa steg, såsom prestationsförbättringsplaner, blir svåra med den snabba affärsverksamheten och bristen på tid för prestationsinriktning.

större organisationer står också inför utmaningar att hjälpa anställda att förstå hur deras arbetsroller och prestationsindikatorer anpassar sig till och bidrar till att uppnå de övergripande organisationsmålen.

lösning: att ha ett starkt och definierat, men ändå enkelt, prestationsramverk är mycket viktigt. Viktiga resultatindikatorer bör inte vara svåra att förstå eller hantera och bör vara direkt relaterade till arbetstagarens arbetsroll.

medarbetaren ska kunna direkt relatera sin prestation till de mål som ställts för honom och ska kunna se hur varje prestation bidrar till helheten.

använda objektiv och nyckelresultat programvara hjälper anpassa individuella mål till laget mål och laget mål till organisatoriska mål, visar relaterade framsteg i varje. Regelbundna återkopplingsdiskussioner hjälper också medarbetaren att förstå riktningen för hans / hennes prestation och göra ändringar i enlighet därmed.

mångfald

att ha ett bra förhållande mellan mångfald är en välsignelse för en organisation och är en bra sak att skryta med, ur ett HR-perspektiv, står organisationer inför utmaningar som hanterar denna mångfald i ålder, kön, nationalitet, etnicitet etc.

det är en stor utmaning att tillgodose och ta itu med kraven och erfarenheten hos anställda i olika åldrar, kön, nationaliteter eller etniciteter. Vidare är det svårt att upprätthålla medarbetarengagemang och främja effektiv kommunikation mellan anställda med olika bakgrund och leder till meningsskiljaktigheter och sura relationer.

lösning: för att lösa konflikter som uppstår ur denna mångfald är det viktigt att sensibilisera alla anställda mot kulturerna hos olika människor de arbetar med. Kulturorientering som en del av onboardingprocessen är ett utmärkt steg i rätt riktning.

organisationens värderingar och arbetskultur bör ge största vikt vid lagarbete och främja en arbetsmiljö med respekt och förståelse för kamrater. Teambuilding-aktiviteter som anpassar anställda till ett gemensamt mål hjälper till att integrera anställda med olika kulturer och bakgrunder.

att ställa in en uppsättning organisationsvärden eller normer för beteende på en arbetsplats hjälper också varje anställd att förstå sin roll, beteende och beteende i en organisation. Även om det är viktigt att följa policyer och förfaranden måste en organisation skapa en kultur som är välkomnande och bekväm.

ledarskapsutveckling

i sina ansträngningar att tillhandahålla lämpliga resurser och utbildningsplattformar till sina anställda, förbiser en organisation ofta behovet av utbildning och grooming av ledare i synnerhet.

det är en vanlig missuppfattning att ledare har nått ett stadium där de inte behöver lära sig mer och, om de gör det, kan det uppnås genom självlärande. Ledare är mycket viktiga faktorer som påverkar organisatorisk framgång och medarbetarnas tillfredsställelse.

bristen på ledarskap grooming resulterar i arbetsgivare-anställd konflikter och meningsskiljaktigheter och en ohälsosam arbetsmiljö, vilket påverkar anställdas moral och tillfredsställelse, och så småningom organisationens mål.

Lösning: Det är oerhört viktigt att en organisation enheter en lärande och utvecklingsstrategi som omfattar alla nivåer inom organisationsschemat. Utbildning, mentorskap och successionsplanering för ledare bör ges lika stor vikt som det gäller för andra anställda.

medan tekniska aspekter kan vara självlärda, mjuka färdigheter, som att ha svåra samtal, ge utvecklingsåterkoppling, genomföra möten etc., måste läras ut genom erfarenhet, exponering och feedback.

för att undvika risken att förlora ledare till ambition och andra organisationer som erbjuder större roller med större omfattning, bör organisationer visa ledare vägen framåt och vad organisationen förutser för dem inom en snar framtid, ekonomiskt och professionellt.

lagstiftning (arbetslagar och efterlevnad)

med alla arbetslagar som blir ökande medarbetarvänliga är det en stor utmaning för organisationer, särskilt små och medelstora företag, att hålla jämna steg med dessa krav.

vidare, eftersom mindre organisationer kanske inte nödvändigtvis har en fokuserad avdelning för HR, är uppdatering av policyer i enlighet med ändrade lagar en stor uppgift, och en organisation kan hamna i trubbel om en rättegång lämnas in för bristande efterlevnad.

dessa lagar och lagstiftningar gäller inte bara anställningsavtal utan även anställningspraxis, anställningsförmåner, betalningar och liknande. Vidare, eftersom de flesta av dessa handlingar och lagstiftningar är grå, är korrekt tolkning viktig för att säkerställa efterlevnad, men inte överbeslutande till anställda.

lösning: Att anställa lagstadgade efterlevnadsbyråer är en stor fördel för en organisation eftersom organisationen inte bara sparar tid utan också får expertutlåtande och har alla sina policyer och riktlinjer i enlighet med branschstandarder.

även om dessa kan komma till en kostnad, är det fortfarande värt det jämfört med kostnaden för bristande efterlevnad, vilket kan inkludera kostnader vid en rättegång och kostnaden för att förlora sin varumärkesimage som arbetsgivare. Regelbundna revisioner av policyer och riktlinjer och deras ändringar är ett måste. Vidare bör organisationens HR-avdelning vara tillräckligt smidig för att anpassa alla sina metoder till marknadens förändrade lagar.

sist men inte minst är det oerhört viktigt för inte bara HR utan också varje anställd inom organisationen att förstå de lagar som reglerar anställning och dess relaterade fördelar och aspekter, och detta kan göras möjligt genom regelbunden medvetenhet kring dessa ämnen.

datasäkerhet och integritet

när världen blir digital och anställda använder mobiler och andra sådana enheter på jobbet står organisationer inför en hög risk för dataläckage och missbruk. Att förbjuda användning av mobiltelefoner och andra sådana enheter på arbetsplatsen skulle inte vara ett smart steg, eftersom det skulle fungera mot att organisationen är medarbetarvänlig.

med detta kämpar organisationer för att hålla sina data säkra och balansera datasäkerhet och integritet med anställdas flexibilitet och frihet. Anställdas dataläckage och missbruk är lika kritisk som klientdataläckage och missbruk.

dataläckor påverkar företagets rykte och en organisations framtida framgång. Pengarna för datasäkerhet och integritet stannar vid HR och är inte det enda ansvaret för det. Lösning: det är HR: s ansvar att hantera och upprätthålla datasäkerhet utan att störa anställdas frihet och integritet.

en organisation bör ha regelbundna revisioner för informationssäkerhetspraxis för att hålla kontroll över alla avdelningar och deras säkerhetsåtgärder för att skydda data inom.

medarbetarnas medvetenhet om dataintegritetsstandarder och bästa praxis, såsom lösenordsregler, skrivbordsregler, phishing-e-postmeddelanden etc., bör vara det främsta fokuset. Dessutom bör HR formulera starka dataskyddspolicyer och rutiner för att utbilda anställda regelbundet.

organisationens off-boarding-process måste vara robust och detaljerad och omfatta alla deklarationer och kontrollpunkter relaterade till immateriella rättigheter och konfidentialitet.

organisationer skulle dra nytta av anställdas integration, samarbete och kommunikation. Ingen organisation har någonsin blomstrat med anställda som arbetar i silor. Således spelar HR en avgörande roll för att hantera den största tillgången i en organisation – dess människor.

Human Resource Management är oerhört viktigt för att skapa en unik arbetsplatskultur och eliminera anställdas osäkerhet, vilket ger organisationen en konkurrensfördel.

därför är det oerhört viktigt för organisationer att fokusera på ovanstående utmaningar, relatera dem till specifika orsaker eller effekter inom sin egen arbetskultur och utforma sätt och planer för att ta itu med dessa snabbt.

anställda står inför en organisation, dess starkaste ambassadörer, och det är HR: s ansvar att säkerställa medarbetarnas erfarenhet och tillfredsställelse samt professionell anpassning och framsteg. Det är alltså dags organisationer inser att deras styrka ligger i de mänskliga resurserna och proaktivt vidta åtgärder i rätt riktning.

Klicka för att registrera dig för en HR-kurs registrera dig för en HR-kurs