träningsmål

anställda är grunden och styrkan i alla företag. Som sådan bör de behandlas med försiktighet. Att utbilda dina anställda ordentligt är ett av dina ansvar gentemot företaget; om anställda inte är välutbildade eller arbetar oproduktivt förlorar ditt företag pengar. För att förhindra detta är det viktigt att träna dina anställda regelbundet och se till att de gör sitt bästa arbete.

i den här artikeln lär vi dig mer om vikten av träningsmål. Förutom att visa dig några exempel kommer vi att gå in i detalj om skillnaden de gör för anställda och företag såväl som de olika typerna av träningsstilar och regimer som används idag.

Varför Träningsmål?

skälen till att träningsmål bör fastställas är relativt tydliga. Vi nämnde även några av dessa mål ovan. Vissa orsaker är dock mindre uppenbara, men inte mindre fördelaktiga för de anställda eller företaget. Några av dessa fördelar är:

• att hålla medarbetarengagemanget högt
• enkel övervakning av anställdas status och framsteg med riktmärken
• nya standarder för anställda att arbeta mot
• ett tydligt mål för anställda att sträva efter
• håller verksamheten igång smidigt och effektivt

när en anställd inte gör det har ett mål att arbeta mot, oavsett om det är ett mål att förbättra sig själva eller ett mål att förbättra företaget, är den anställdes arbete spridd över många saker som alla kan förbättras. Istället för att fokusera på ett område som kan gynna sig själva eller verksamheten, förblir de riktningslösa och nästan förlorade.

när en anställd har utbildningsmål för att hjälpa dem att förbättra, vet de dock exakt vad verksamheten behöver för att växa och utmärka sig. Dessutom vet de exakt vad de behöver göra för att hjälpa företaget (och sig själva) att växa och utmärka sig. Hur kan en anställd förvänta sig att leverera resultat när de aldrig informerades om vad de skulle leverera?

utbildningsmål är avsedda, i sin kärna, att ta itu med ett befintligt problem inom ett företag eller företag. Om problemet är anställda slacking på jobbet, ledning och disciplin kan vara problemområdet. Om anställda inte gör rätt arbete kan kommunikation vara problemet, eller de kanske inte är tillräckligt kompetenta i vad de blir ombedda att göra.

träningsmål finns i många olika typer för många olika behov också. De flesta av dessa faller i en av dessa fyra kategorier:

• sociala: att utveckla kommunikationsrelaterade färdigheter, såsom större teamarbetsförmåga eller bättre ledarskapspotential
• affektiv: att få förmågan att påverka och leda andra anställda, särskilt mot förändring
• psykomotorisk: att lära sig fysiska tekniker och färdigheter, såsom att använda olika typer av maskiner, säkert och effektivt
• kognitiv förmåga: för att samla information och kunskap för att göra ett jobb bättre eller mer effektivt

men innan några träningsmål kan ställas in är det viktigt att ta reda på vilka typer av träningsmål ditt företag och dina anställda behöver. Det finns flera sätt att räkna ut detta, till exempel det vi beskriver nedan.

analys av utbildningsbehov

det första steget för att bestämma vilken typ av utbildning dina anställda behöver är att genomföra en Tra eller en analys av utbildningsbehov. En analys av utbildningsbehov hjälper till att identifiera var dina anställda saknas, var de utmärker sig och vilken typ av utveckling som kan gynna dem och företaget mest.

förutom ovanstående kan TNA hjälpa till att uppnå följande saker för ditt företag och dina anställda:

• hjälper till att identifiera om utbildning är den rätta metoden för att lösa ditt företags problem
• hjälper till att isolera kostnad/värde förhållandet att genomföra lämplig utbildning och om det är värt det för företaget
• hjälper till att sätta fingret på mer specifika mål och mål för din anställd utbildning regimer
• hjälper till att undvika utbildning för den skull
• eliminerar pengar förlorade från ohjälpsamma träningsregimer

tnas åstadkommer mycket mer än bara den korta listan över saker, men resten av deras funktioner följer ovanstående. I huvudsak är deras syfte att utvärdera och reformera utbildningspraxis för ett företag, förutom att avgöra om sådana metoder kommer att vara nödvändiga eller inte.

en TNA består av flera steg som bör följas i en viss ordning. Det första steget handlar naturligtvis om att identifiera var problemområdena i medarbetarutbildningen är. För att göra detta bör företaget fråga, ” Vad behöver göras som för närvarande inte görs? Var behöver ändringar göras?”

nästa steg är att isolera vilka delar av verksamheten – dvs., vilka grupper av anställda-behöver mest hjälp, eller vilken grupp som kan dra mest nytta av hjälpen. Vilket medarbetarteam eller golv kan ge mest vinst och stabilitet för verksamheten genom att gå igenom reformerad utbildning? Flera grupper kan också väljas om det behövs.

steg tre innebär att man ser till de anställda själva. Vad tycker dina anställda om sin utbildning? Tror de att det räcker? Tycker de att det är för mycket eller för lite? Vanligtvis används frågeformulär, undersökningar och flygblad för att samla in feedback från anställda. Anställda bör också observeras direkt, och befintliga utbildningsdokument bör samlas in för granskning också.

när anställd och dokumentsamling har gjorts är det dags att granska allt du har samlat in. Vad säger Det dig? Använd informationen du har sammanställt för att skapa en ”spelplan” av olika slag för vad du ska göra nästa. När du har den spelplanen, använd den för att ge feedback till de anställda och andra närstående i företaget.

en sak till: om kostnaden för att genomföra nya utbildningsmål för ditt företag uppväger den potentiella vinsten, överväga att skicka dina anställda till konferenser och evenemang som kommer att främja tvärvetenskapligt lärande, mingel och erfarenhet. Även om du inte har råd med din egen uppdaterade träningsplan finns det andra alternativ där ute om du är villig att bli lite kreativ i din sökning.

ge Feedback

ge feedback är det viktigaste steget i TNA som vi nämnde ovan. Som vi har nämnt, om anställda inte vet vad de arbetar mot eller vad de borde arbeta med, kommer deras resultat att vara ineffektiva. Även med en perfekt personalutbildning, om en arbetare inte vet varför eller vad de gör jobbet för, kan deras färdigheter inte sluta tillämpas ändå.

det är här medarbetarnas feedback kommer in, och inte bara själva feedbacken utan också förklarar varför feedbacken är nödvändig. Den viktigaste delen av feedbacken i sig är att den är ärlig och handlingsbar. Om en anställd inte kan agera på den feedback du ger dem, tjänar det inget verkligt syfte. På samma sätt, om din feedback är för uppringd med trevligheter, kan anställda känna att det inte är viktigt.

tyvärr gillar människor inte att ge den kalla, hårda sanningen till sina anställda – eller någon, verkligen. Att stå framför någon och berätta för dem alla saker de gör fel är svårt. Men om du bara förblir bekymrad över att vara ”trevlig” för anställda, kommer din feedback antingen att förvrängas i processen, eller så kommer den inte att förmedlas med vikten av att den borde.

meningsfull feedback är viktig, oavsett om det är lätt eller inte. Det är viktigt att skapa en arbetsplats där öppen, ärlig feedback fritt ges och tas emot. Anställda ska känna sig bekväma med att få artig konstruktiv kritik, och chefer, chefer och ägare ska kunna ge denna feedback utan rädsla för att deras anställda tar det personligen.

ett utmärkt sätt att göra detta är att inkludera detta i själva träningsregimen. Om dina anställda för närvarande inte är bra på att ge och ta emot konstruktiv feedback, varför inte lära dem det, eftersom du planerade att träna dem ändå? Skapa en arbetsplats där feedback uppmuntras så att den fritt kan ges och tas emot till gagn för alla.

se till att ta hänsyn till dina anställdas feedback här också. Vad är det som dina anställda vill ha från framtida utbildningsprogram? Om de har listat något rimligt, var inte rädd för att inkludera det också. Naturligtvis måste det stämma överens med de högre målen för verksamheten, liksom vad som är rimligt (och ekonomiskt ansvarigt) att inkludera i själva träningsregimen, men så länge det uppfyller dessa saker bör du göra allt för att inkludera det.

SMART Training Goals

SMART goal-systemet är ett system som har refererats om och om igen om affärsmål, och utbildningsmålen för anställda är inte annorlunda. Alla träningsmål du ställer in ska vara smarta, men verkligen, när du framgångsrikt kan implementera SMART goal-systemet, borde du. Det är ett utmärkt system som hjälper ett företag (eller en person) att sätta bättre mål, oavsett orsaken.

SMART akronym står för följande:

• specifikt: målet bör vara tydligt definierat,inte vagt
• mätbart: målet bör vara kvantifierbart med något slags värde förutom tid
• uppnåeligt: målet måste vara realistiskt och uppnåeligt inom den tilldelade tiden
• Relevant: målen bör alltid anpassas till företagets större intressen
• tidsbunden: målet måste ha en fastställd tidsfrist som ska slutföras av

syftet med det smarta systemet är att få människor att tänka på alla aspekter av ett mål innan de ställer in det. Medan TNA hjälper dig att identifiera var dina mål måste ställas in, hjälper det smarta systemet dig med hur.

genom att följa stegen ovan när du bygger dina anställdas utbildningsmål hjälper du dig att sätta upp mål som är lättare för dina anställda att förstå och uppnå. Tänk till exempel på följande två mål:

• öka kundnöjdheten
• öka kundnöjdheten med 15% i slutet av kvartalet genom att minska personalfel

vilka av ovanstående mål skulle vara enklare att implementera, övervaka, förstå och uppnå? Det andra målet ger medarbetarna något specifikt att arbeta med för att minska anställdas fel och något att sträva efter för att öka kundnöjdheten. De har också en procentandel att använda för att övervaka deras framsteg, samt en tidsfrist för att motivera dem att arbeta snabbt.

personliga mål

vi startade den här artikeln genom att säga att anställda är grunden för alla företag. Utan dem kunde företaget inte existera. Som sådan, allt verksamheten gör cirklar tillbaka till de anställda i slutet av dagen. Tänk på dina anställda när du ställer in dina träningsmål, både för färdigheter som de önskar och färdigheter som de behöver, och kom ihåg följande:

• utbildning bör gynna både den anställde och organisationen så mycket som möjligt
• utbildningsprogram bör erbjuda alternativ för deltagare som lär sig på olika sätt
• ny utbildning bör berika individen och uppmuntra utvecklingen av användbara färdigheter
• en inlärningskultur bör alltid bibehållas

om du kan erbjuda en träningsplan som gör det möjligt för dig att tillägg färdigheter som den anställde önskar förutom färdigheter som verksamheten behöver, den anställde kommer att vara desto mer motiverade att delta, uppmärksamma, och lära under nämnda träning. Om utbildningen är tråkig, vilket vissa oundvikligen är, är det mer troligt att arbetstagaren stämmer ut eller zonerar om informationen inte gynnar dem på något sätt.

att välja ämnen och färdigheter som är intressanta för dina anställda är ett sätt att göra detta. Till exempel, vilket av dessa låter mer tilltalande: ett träningssegment som heter ”främja kommunikation på arbetsplatsen” eller ett som heter ”Hur man kommunicerar effektivt på jobbet och maximerar din anställbarhet” istället?

titeln på det andra segmentet antyder att de färdigheter de anställda kommer att lära sig kommer att gälla för framtida jobb, om det behövs. Detta kan väcka fler anställdas intresse än det tidigare segmentet. Medan många anställda kan vara intresserade av att kommunicera bättre på arbetsplatsen, om det inte ger någon klar fördel för dem och det inte krävs, är intresset sannolikt lågt.

ett alternativ till att ge anställda mandat att delta i dessa funktioner erbjuder belöningar för när de gör det. För en konferens eller händelse är ofta en utgiftsbetald semester tillräckligt för en frestelse att få anställda att delta i massor. Men för något mindre glamoröst och närmare hemmet kan det vara en bra motivator att erbjuda en lotteri som du har ingått en gång för varje träningssegment du deltar i.

lärandemål och prestationsmål

vi har redan nämnt smarta mål och personliga mål, men det finns andra typer av mål att vara medvetna om också. Huvudsakligen bör du veta skillnaden mellan inlärningsmål och prestationsmål och de effekter som var och en har på din organisation. Vi berörde detta lite ovan i avsnittet personliga mål, men i det här fallet är det lite annorlunda.

lärandemål är vad en anställd vill lära sig och förbättra för att göra bättre på sin valda arbetsplats. De liknar personliga mål men skiljer sig åt genom att de alltid är relaterade till en arbetsfokuserad önskan. Prestationsmål är å andra sidan vad en anställd behöver lära sig eller behärska för att göra det bra på jobbet.

prestationsmål gäller ofta bara vad en anställd behöver veta med omedelbarhet. Till exempel, om en anställd får en ny plikt på jobbet, borde de veta hur man ska hantera och utmärka sig vid den plikten, och ibland krävs utbildning för att uppnå det.

en anställd kan dock också ha personliga inlärningsmål för att förstå och behärska ny programvara som kan göra dem mer önskvärda för en kampanj eller hjälpa dem att uppfylla sina uppgifter mer effektivt. Det skulle vara ett inlärningsmål snarare än ett prestationsmål.

men inlärningsmål involverar vanligtvis mer av en distansmodell. Inlärningsmål förvärvas utanför de nödvändiga prestationsmålen som behövs för att göra det bra, och de kanske inte lönar sig under en tid. Dessa inlärningsmål ger dock vissa fördelar jämfört med prestationsmål, till exempel följande:

• lärandemål öka dina anställdas potentiella leverans i framtiden eftersom de kommer att förbättra sina övergripande färdigheter och kunskaper
• lärandemål kanske inte ger någon lönsamhetsökning på kort sikt, men de kommer på lång sikt
• lärandemål ger anställda en känsla av personlig empowerment, motivera dem att fortsätta arbeta mot utmanande mål
• lärandemål hålls av medarbetaren för livet när de uppnådda, öka deras totala anställbarhet och ge tillgång till högre prestationsmål

om du kan bör du göra tid och möjligheter för anställda att driva dessa inlärningsmål när det är möjligt, särskilt om de gynnar företaget. Och eftersom förbättring av dina anställda alltid är till nytta för ditt företag, finns det ingen anledning att inte driva dessa inlärningsmål!

trots attraktiviteten hos inlärningsmål är prestationsmål inte mindre viktiga. Prestationsmålen försvinner dock praktiskt taget efter att de uppnåtts, såvida de inte involverade en prestation i sig själva; en anställd lär sig inte alltid en ny färdighet i processen att uppnå ett prestationsmål.

träningsmål

när det gäller att sätta träningsmål är det viktigt att komma ihåg att träningsmål och mål är två olika saker. Många antar att de är desamma, men det finns viktiga skillnader mellan dem som är värda att titta på. Medan ett mål är vad du vill uppnå i slutändan, innebär mål hur du kommer dit. Ta en titt på det här exemplet som vi nämnde tidigare i den här artikeln:

• öka kundnöjdheten med 15% i slutet av kvartalet genom att minska personalfel

slutet på den punkten, genom att minska personalfel, är faktiskt ett mål att slutföra det målet. Tänk dig att du tittar på en färdplan, till exempel. Om träningsmålet är din destination är de relaterade målen de många vägarna på kartan som potentiellt kan ta dig dit.

träningsmål kan komma i många former och funktioner, och de relaterar alla tillbaka till att uppnå ditt mål. Olika mål kan vara användbara och relevanta för ett företag eller företag vid olika tidpunkter när företaget växer och förändras.

till exempel kommer att minska personalfel inte längre vara en lämplig metod för att öka kundnöjdheten när det minsta antalet anställda fel har uppnåtts. Företaget måste hitta ett annat sätt att öka kundnöjdheten, till exempel genom att ge mer frekventa rabatter eller försäljning.

Impact Orientation

Impact-oriented training mål är de som har ett specifikt slutresultat i åtanke. Dessa slutresultat kan vara något som att öka kundnöjdheten som vi sa ovan, eller de kan vara bredare, till exempel med att ge bättre vinstmarginaler till företaget. Flera fler exempel på dessa effektorienterade utbildningsmål är:

• sänkta kostnader för verksamheten, till exempel lägre personalomsättning och förbättrad anställd effektivitet
• förkortade tidsramar där en produkt eller tjänst går från skapande till vinst
• färdighetsträning som kan fungera för att förbättra effektiviteten i verksamheten som helhet

mål för personalutbildning bör alltid relatera till företagets mål, som vi har nämnt, och att vara redo att skapa dina mål baserat på dessa behov direkt från get-go är ett utmärkt sätt att se till att allt ställer upp.

ibland kan dock företagets behov gå vilse i revisioner, samtal, konferenser och andra saker, så det är viktigt att upprätthålla denna relation hela tiden. Dessa mål är också mycket beroende av vad verksamheten i fråga behöver mest. Ibland kan det vara flera saker på en gång!

förstärkning

träningsmål slutar inte bara när en anställd examinerar från dina träningsprogram. Medan du ställer in programmen korrekt kommer det att hjälpa mycket med att behålla anställda och effektivitet framåt, det är viktigt att se till att dina anställda sätter sina nya färdigheter och kunskaper att använda korrekt också. Detta kallas förstärkning.

som företagare bör du använda alla tillgängliga resurser för att hålla koll på dina anställdas prestationer för att se till att de är uppdaterade med sina färdigheter, kunskaper och utbildning. Dessutom, om de inte presterar som de borde vara, kan de behöva gå igenom ytterligare utbildning, få en speciell samtal eller till och med avlägsnas från anställning om situationen blir svår.

mätning går rätt bredvid förstärkning. För att se till att dina anställda presterar bra bör de jämföras med andra anställda, både inom ditt företag och utan. Det ska alltid finnas en ”perfekt” standard som dina anställda ska jämföras med, men de bör inte förväntas nå ganska så högt.

utvärdering parar bra med mätning och förstärkning också. Vissa färdigheter är utmanande att testa, som nyvunnen kunskap eller intelligens. Andra saker, som ledarskap eller kommunikationsförmåga, är dock lätta att testa genom att sätta anställda i en lagmiljö eller genom att få dem att uppfylla vissa utmaningar eller uppgifter.

kunskap och annat forskningsmaterial som anställda förväntas lära sig, såsom specifika akademiska begrepp eller ideer, kan testas genom skriftliga bedömningar eller tentor, om det behövs. I alla affärsrelaterade situationer är det bättre att testa handlingsbar kunskap som anställda har fått, eftersom tentor inte alltid är en korrekt mätning av en persons förmåga, och förmågan att korrekt utföra en åtgärd när tiden kommer är det viktigaste ändå.

det bör också finnas flera ”ideala” riktmärken som anställda alltid ska sträva efter. Dessa riktmärken bör vara från kamrater eller konkurrerande företag som har arbetare med olika styrkor än din. Det kan till och med vara till hjälp att ha en ”graf” av sorter som anställda kan använda för att spåra vem de gör bättre än!

Tänk på dessa gemensamma områden där anställda kan behöva extra förstärkning och polisarbete för att uppfylla förväntningarna:

• har de tillräckligt med kunskap för att göra det jobb de har tilldelats ordentligt?
• har de färdigheter och know-how för att uppfylla de roller de förväntas fylla?
• har de tillräckligt med motivation för att slutföra sina jobb bra och i tid, antingen genom personliga kopplingar till arbetet eller utanför tidsfrister och andra motivatorer?
• har de tillräckligt med tid och stöd för att hitta framgång?
• är deras tillräckligt kommunikationskanaler för dem att ställa frågor och få vägbeskrivningar när de är osäkra?

alla ovanstående luckor kan förstärkas med lämpliga träningsmål, men det betyder inte att de inte bör bibehållas. Som vi nämnde är det lika viktigt att titta på dina anställda över tid och hålla dem till en viss standard som att sätta bra träningsmål i första hand.

slutsats

utan sina anställda kan ett företag inte existera. Som sådan måste de anställda i ett företag, som kuggarna i en maskin, vara väl underhållna och oljade generöst. Att hålla de anställda i toppform hjälper till att hålla verksamheten som helhet igång smidigt och effektivt.

att sätta utbildningsmål för dina anställda är ett av de bästa sätten att hålla dem kompetenta och effektiva inom sitt område. I de flesta situationer kommer anställda att göra vad de förväntas göra efter bästa förmåga, men om de inte får rätt anvisningar om vad de ska göra kommer de inte att kunna göra sitt bästa arbete, oavsett hur mycket tid, ansträngning och expertis de kastar på uppgiften.

det är därför det är så viktigt att sätta träningsmål! Anställda inom ett företag måste kommunicera effektivt så att alla vet vad de ska göra, och alla behöver en viss kompetens med sitt arbete för att göra ett effektivt jobb. Så länge du bestämmer dig för att följa de tips vi har gett i den här artikeln, kommer du att vara på god väg att sätta idealiska träningsmål för dina anställda.