Top 10 HR udfordringer og deres løsninger

Human Resource (HR), brummer i dagens erhvervsliv, vinder fokus, momentum og betydning i forhold til en organisations succes som en virksomhed konkurrent og arbejdsgiver. Mens organisationer tidligere har fokuseret på større udfordringer som indtægter, konkurrence og økonomisk ustabilitet, gjorde HR-aspektet sin betydning til sidst; der var en åbenbar mangel på opmærksomhed på det tidligere.

med skiftende forretningsmodeller og branchen er HR nu blevet det primære fokus for de fleste organisationer, små eller store, fordi mennesker er det vigtigste aktiv i en organisation og har magten til at påvirke dens vækst og succes væsentligt.

Human Resource Management (HRM) indebærer at skabe de rigtige roller og muligheder, planlægge rekruttering af arbejdsstyrken, sikre løbende træning og udvikling, fremme stærk præstationsstyring, tilbyde attraktive kompensationsstrukturer og fordele, holde sig opdateret med lovgivning og juridiske overholdelse og yde beskyttelse mod økonomisk ustabilitet.

selvom der er mange udfordringer, der kan påvirke HRM, kan disse stort set klassificeres i miljømæssige (juridiske overholdelse, arbejdsmarkeder, økonomi, politisk uro osv.), organisatorisk (omstrukturering, op-eller nedskæring, konkurrence, forandringsledelse, kultur osv.), og individuel (arbejdsetik, bemyndigelse, vækst og succession osv.). Denne artikel skitserer 10 top HR-udfordringer, som organisationer ofte står over for, og deres mulige løsninger.

Klik for at tilmelde dig et HR-kursus Tilmeld dig et HR-kursus

Klik for at besøge HR-kurser for detaljer om alle kurser besøg HR-kurser Kategori

konkurrence (tiltrækning og fastholdelse af godt talent)

konkurrence er ikke kun den vigtigste faktor i forretnings-og klientinteraktioner, men også den mest indflydelsesrige og truende faktor i HR. det er desto vanskeligere for små og mellemstore virksomheder, da de har brug for at konkurrere med store navne og mærker, mens du rekrutterer talent.

udfordringen stopper ikke ved rekruttering, men går videre til fastholdelse af medarbejdere og tilbyder de rigtige fordele, eksponering, muligheder og arbejdsmiljø. Løsning: stærk employer branding spiller en afgørende rolle i at tiltrække det gode talent til din organisation.

med den nye virkning af sociale medier og platforme som Glassdoor og Google hjælper det med at opbygge en stærk og positiv brandtilstedeværelse på disse platforme, fordi dine potentielle medarbejdere er fortrolige med alt, hvad der er offentliggjort her.

at være aktiv i Corporate Social Responsibility (CSR) aktiviteter er ikke en forpligtelse, men et privilegium for mange arbejdsgivere at give tilbage til samfundet. Dette hjælper passivt med at skabe en følelsesmæssig platform for potentiel medarbejder–arbejdsgiverbinding.

at have en struktureret onboarding-proces hjælper desuden med at bekæmpe indledende hikke i en medarbejders oplevelse i et nyt arbejdsmiljø, såsom akavet at interagere med fremmede, ikke at vide, hvem man skal henvende sig til spørgsmål, bekymringer eller spørgsmål, ikke at kende ens nøglepræstationsindikatorer for jobrollen, ikke kende teammedlemmer eller den nærmeste leder godt nok osv.

Job og kultur Fitment

Rekruttering er det første skridt, der kan gøre eller bryde succes for en potentiel medarbejders rejse i din organisation. Med fremskyndede rekrutteringsprocesser på grund af det voksende behov for menneskelig kapital, vurderinger af job-og Kulturpas begrænses til et par runder eller timers diskussion, møder, og samtaler.

selvom dette kan være en fordel for at fremskynde din rekrutteringsproces, fortsætter risikoen for forkert eller unøjagtig kortlægning af en kandidats færdigheder til jobrollen og organisationskulturen. Dette fører til højere nedslidning satser og lavere gennemsnitlige medarbejder uopsigelighed af organisationer.

opløsning: Det første og vigtigste skridt til at bekæmpe denne udfordring er nøjagtig og effektiv screening af kandidater. Det er vigtigt for en organisation at have klarhed om, hvad de nøjagtigt har brug for i en kandidat til en bestemt profil; identificere fora/sider/veje, der frekventeres af mennesker, der matcher de fleste, hvis ikke alle, disse krav; og post deres jobåbninger der.

dette ville tage sig af de fleste applikationer er den rigtige pasform til jobbet. Rollespil under ansigt til ansigt diskussioner vil sikre vurderinger af kulturmatch. At have prøvetid eller kontraktlige ordninger for roller sikrer, at kandidaten og organisationen har tilstrækkelig “sikret” tid til at vurdere montering og aftale.

kompensation og fordele

med den skarpe konkurrence i dagens erhvervsliv bliver det vanskeligt for organisationer (specielt små og mellemstore virksomheder) at holde trit med den kompensation og fordele, der tilbydes af store navne.

rekruttering og fastholdelse bliver derefter ekstremt vanskelig. De stigende omkostninger til fordele, uddannelse, skatter og andre menneskelige kapitalinvesteringer udgør en yderligere trussel mod organisationernes fremskridt og succes.

de nylige fordele, der tilbydes, ud over attraktive kompensationspakker, gør det udfordrende at holde trit for stadig at være en stærk konkurrent blandt efterspurgte arbejdsgivere.

løsning: udover kompensationsstrukturer, der opfylder industristandarder, er det vigtigt for organisationer at tilbyde andre attraktive fordele. Disse kan dog ikke være på bekostning af organisationens investering i menneskelig kapital, der vokser to gange.

en måde at sikre investeringsafkast på er at tilbyde variable, præstationsbaserede komponenter til en medarbejders kompensation og dermed holde en kontrol af præstationsbaseret belønning. Et stærkt belønnings-og anerkendelsesprogram fungerer også som en god motivation og tiltrækning til at udføre.

med stigende sundhedsomkostninger kan organisationer enten vælge at overføre omkostningerne til medarbejderne (kan være en hindring i rekruttering og fastholdelse) eller selv bære omkostningerne.

i tilfælde af mindre organisationer, der tilbyder andre fleksible og attraktive fordele til bekæmpelse af sundhedsrelaterede bekymringer, såsom forlænget ferietid, fleksible tidspunkter, sundhedslejre og velværeprogrammer, transportfordele osv., kunne være en god ide.

forandringsledelse

ændring i en organisation er uundgåelig i den hurtige, stadigt skiftende erhvervsliv i dag. Denne ændring kan være strukturel, økonomisk, geografisk, proceduremæssig, ledelsesmæssig eller teknologisk, hvor sidstnævnte har størst indflydelse og udgør de største udfordringer for HR.

HR står over for store problemer med reduceret medarbejdermoral og tilfredshed, selvtillid, slid osv., under forandring. Medarbejdere, der ikke er i stand til at tilpasse sig ændringer, kan føre til en organisations fiasko eller død.

manglende evne til at tilpasse sig ændringer kan være på grund af forskellige faktorer, såsom medarbejderes modstand mod ændringer, mangel på nødvendig dygtighed og træning til at tilpasse sig ændringer, pludselige, men drastiske krav til ændringer osv.

det er således bydende nødvendigt for en organisation at forudse, planlægge/forudsige og kommunikere forandring. Løsning: Den vigtigste praksis for at styre forandring positivt er at forudsige det og forberede dine medarbejdere på det. Ikke alle er åbne for pludselige ændringer.

hver medarbejder ville tage forskellig tid til at tilpasse sig ændringer af enhver art. Det er således vigtigt at kommunikere klart og gennemsigtigt om ændringen, behovet for ændringen, fordelene ved ændringen osv.

endvidere bør kommunikationen være regelmæssig før, under og efter ændringen for at holde styr på fremskridtene med hensyn til ændringen. Det er også vigtigt at give den nødvendige uddannelse og ressourcer til at uddanne medarbejdere til at håndtere ændringer i deres arbejde, jobrolle eller organisation som helhed.

tilvejebringelse af den nødvendige træning får dem til at føle sig mere selvsikre og i stand til at styre ændringen, hvilket resulterer i, at de accepterer forandring mere positivt og åbent. Et andet vigtigt aspekt at huske på er, at fokus på medarbejdervækst og progression er tydeligt for dem selv under ændringen.

kontinuerlig læring og successionsplanlægning

opkvalificering og kontinuerlig læring er yderst afgørende for en medarbejders vækst og succes i en organisation. Disse dage, med de stigende krav fra virksomheden, organisationer har svært ved at fremme et miljø med kontinuerlig læring og udvikling og holde trit med medarbejdernes stigende ambitioner, for tidens mangel.

med behovet for hurtig vækst og progression bliver det vanskeligt at planlægge succession og vækst for alle medarbejdere. Med mindre stillinger øverst er det en stor bekymring for HR at være i stand til at skabe interesse og tiltrækning i disse stillinger og give rigelige muligheder.

løsning: det grundlæggende princip for effektiv træning og udvikling er at identificere træninger, der er relevante for en medarbejders nuværende eller fremtidige rolle. Desuden hjælper det at vedtage en praktisk snarere end teoretisk tilgang til træning. For eksempel er præsentationer og PPTs nu gamle skole.

Aktuelle anliggender, casestudier omkring disse, rollespil, debatter osv. er de nye og effektive måder at træne på. Med udviklingen af teknologi, online træning spredt over længere varigheder og tilbydes medarbejdere hjemmefra hjælper med at tackle tidens udfordringer. Cross-træning og cross-skilling kan arbejde for at skabe muligheder for lateral progression for effektiv succession planlægning.

Performance Management and Alignment

mens en organisation muligvis er i stand til at levere den nødvendige uddannelse og udvikling til sine medarbejdere, er det lige så vigtigt for den at kunne spore virkningen af denne træning på medarbejdernes præstationer.

Performance management og de relaterede næste trin, såsom præstationsforbedringsplaner, bliver vanskelige med det hurtige tempo i forretningsdriften og manglen på tid til performance alignment.

større organisationer står også over for udfordringer med at hjælpe medarbejderne med at forstå, hvordan deres jobroller og resultatindikatorer stemmer overens med og bidrager til opfyldelsen af de overordnede organisatoriske mål.

løsning: at have en stærk og defineret, men alligevel enkel, ydelsesramme er meget vigtig. Nøgleindikatorer bør ikke være vanskelige at forstå eller styre og bør være direkte relateret til medarbejderens jobrolle.

medarbejderen skal være i stand til direkte at relatere sin præstation til de mål, der er sat for ham, og skal kunne se, hvordan hver præstation bidrager til det store billede.

brug af mål-og Nøgleresultatprogrammer hjælper med at tilpasse individuelle mål til teammål og teammål til organisatoriske mål og viser relaterede fremskridt i hver. Regelmæssige feedbackdiskussioner hjælper også medarbejderen med at forstå retningen for hans/hendes præstation og gøre det godt igen.

mangfoldighed

mens det at have et godt forhold mellem mangfoldighed er en velsignelse for en organisation og er en god ting at prale af, set fra et HR-perspektiv, står organisationer over for udfordringer, der styrer denne mangfoldighed i alder, køn, nationalitet, etnicitet osv.

det er en stor udfordring at imødekomme og imødekomme kravene og erfaringerne fra medarbejdere i forskellige aldre, køn, nationaliteter eller etniske grupper. Endvidere er det vanskeligt at opretholde medarbejderengagement og fremme effektiv kommunikation mellem medarbejdere med forskellige baggrunde og fører til medarbejderens uenigheder og souring relationer.

løsning: for at løse konflikter, der opstår som følge af denne mangfoldighed, er det vigtigt at sensibilisere alle medarbejdere mod kulturer af forskellige mennesker, de arbejder med. Kulturorientering som en del af onboarding-processen er et vigtigt skridt i den rigtige retning.

organisationens værdier og arbejdskultur bør lægge stor vægt på teamarbejde og fremme et arbejdsmiljø med respekt og forståelse for jævnaldrende. Teambuilding-aktiviteter, der tilpasser medarbejderne til et fælles mål, hjælper med at integrere medarbejdere med forskellige kulturer og baggrunde.

Indstilling af et sæt organisationsværdier eller standarder for adfærd på en arbejdsplads hjælper også hver medarbejder med at forstå hans/hendes rolle, adfærd og adfærd i en organisation. Selvom overholdelse af politikker og procedurer er vigtig, skal en organisation skabe en kultur, der er indbydende og behagelig.

lederudvikling

i sine bestræbelser på at levere de passende ressourcer og træningsplatforme til sine medarbejdere overser en organisation ofte behovet for træning og pleje af ledere i særdeleshed.

det er en almindelig misforståelse, at ledere har nået et stadium, hvor de ikke behøver at lære mere, og hvis de gør det, kan det opnås gennem selvlæring. Ledere er meget afgørende faktorer, der påvirker organisatorisk succes og medarbejdertilfredshed.

manglen på ledelsespleje resulterer i arbejdsgiver-medarbejderkonflikter og uenigheder og et usundt arbejdsmiljø, hvilket påvirker medarbejdernes moral og tilfredshed og til sidst organisationens mål.

løsning: Det er ekstremt vigtigt, at en organisation indretter en lærings-og udviklingsstrategi, der omfatter alle niveauer i organisationsdiagrammet. Uddannelse, mentoring og successionsplanlægning for ledere bør gives lige så stor betydning som det gælder for andre medarbejdere.

mens tekniske aspekter kan være selvlærte, bløde færdigheder, såsom at have vanskelige samtaler, give udviklingsfeedback, afholde møder osv., skal undervises gennem erfaring, eksponering og feedback.

for at undgå risikoen for at miste ledere til ambitioner og andre organisationer, der tilbyder større roller med et større omfang, bør organisationer vise ledere vejen fremad, og hvad organisationen forudser for dem i den nærmeste fremtid, økonomisk og professionelt.

lovgivning (arbejdslove og overholdelse)

da alle arbejdslove bliver stigende medarbejdervenlige, er det en stor udfordring for organisationer, især små og mellemstore virksomheder, at holde trit med disse krav.

da mindre organisationer muligvis ikke nødvendigvis har en fokuseret afdeling for HR, er opdatering af politikker i overensstemmelse med ændrede love en stor opgave, og en organisation kan finde sig i problemer, hvis der anlægges en retssag for manglende overholdelse.

disse love og lovgivninger vedrører ikke kun ansættelseskontrakter, men også ansættelsespraksis, medarbejderfordele, betalinger og lignende. Yderligere, fordi de fleste af disse handlinger og lovgivninger er grå, korrekt fortolkning er vigtig for at sikre overholdelse, men alligevel ikke overcommitting til medarbejderne.

opløsning: Ansættelse af lovpligtige overholdelsesbureauer er en stor fordel for en organisation, fordi organisationen ikke kun sparer tid, men også modtager ekspertudtalelse og har alle sine politikker og retningslinjer i overensstemmelse med industristandarder.

selvom disse kan komme til en pris, er det stadig det værd sammenlignet med omkostningerne ved manglende overholdelse, som kan omfatte omkostninger i tilfælde af en retssag og omkostningerne ved at miste ens brandimage som arbejdsgiver. Regelmæssig revision af politikker og retningslinjer og deres ændring er et must. Endvidere bør organisationens HR-afdeling være fleksibel nok til at tilpasse al sin praksis til markedets skiftende love.

sidst, men ikke mindst, er det ekstremt vigtigt for ikke kun HR, men også hver medarbejder i organisationen at forstå de love, der regulerer beskæftigelsen og dens relaterede fordele og aspekter, og dette kan gøres muligt gennem regelmæssige bevidsthedsdrev omkring disse emner.

datasikkerhed og integritet

da verden bliver digital og medarbejdere, der bruger mobiltelefoner og andre sådanne enheder på arbejdspladsen, står organisationer over for en høj risiko for datalækager og misbrug. Forbud mod brug af mobiltelefoner og andre sådanne enheder på arbejdspladsen ville ikke være et smart skridt, da det ville arbejde imod, at organisationen var medarbejdervenlig.

med dette kæmper organisationer for at holde deres data sikre og afbalancere datasikkerhed og integritet med medarbejdernes fleksibilitet og frihed. Medarbejderdatalækage og misbrug er lige så kritisk som klientdatalækage og misbrug.

datalækager påvirker virksomhedens omdømme og en organisations fremtidige succes. Buck for datasikkerhed og integritet stopper hos HR og er ikke det eneste ansvar for det. Løsning: det er HR ‘ s ansvar at styre og vedligeholde datasikkerhed uden at forstyrre medarbejdernes frihed og privatliv.

en organisation skal have regelmæssige revisioner af informationssikkerhedspraksis for at kontrollere alle afdelinger og deres sikkerhedsforanstaltninger for at beskytte data inden for.

Medarbejderbevidsthed om dataintegritetsstandarder og bedste praksis, såsom adgangskoderegler, skrivebordsregler, phishing-e-mails osv., bør være det primære fokus. Desuden bør HR formulere stærke databeskyttelsespolitikker og-procedurer for regelmæssigt at uddanne medarbejdere.

organisationens off-boarding-proces skal være robust og detaljeret og dække alle erklæringer og kontrolpunkter relateret til intellektuel ejendom og fortrolighed.

organisationer vil drage fordel af medarbejderintegration, samarbejde og kommunikation. Ingen organisation har nogensinde haft fremgang med medarbejdere, der arbejder i siloer. Således spiller HR en afgørende rolle i styringen af det største aktiv i en organisation—dens mennesker.

Human Resource Management er ekstremt afgørende for at skabe en unik arbejdspladskultur og eliminere medarbejderusikkerhed, hvilket giver organisationen en konkurrencemæssig fordel.

det er derfor yderst afgørende for organisationer at fokusere på ovenstående udfordringer, relatere dem til specifikke årsager eller virkninger inden for deres egen arbejdskultur og udtænke måder og planer til at tackle disse hurtigst muligt.

medarbejdere står over for en organisation, dens stærkeste ambassadører, og det er HR ‘ s ansvar at sikre medarbejderoplevelse og tilfredshed samt professionel tilpasning og fremskridt. Det er således på tide, at organisationer indser, at deres styrke ligger i de menneskelige ressourcer og proaktivt tager skridt i den rigtige retning.

Klik for at tilmelde dig et HR-kursus Tilmeld dig et HR-kursus