træningsmål

medarbejdere er fundamentet og styrken i enhver virksomhed. Som sådan bør de behandles med omhu. Uddannelse af dine medarbejdere korrekt er et af dine ansvarsområder over for virksomheden; hvis medarbejderne ikke er veluddannede eller arbejder uproduktivt, mister din virksomhed penge. For at forhindre dette er det vigtigt at træne dine medarbejdere regelmæssigt og sørge for, at de gør deres bedste arbejde.

i denne artikel lærer vi dig mere om vigtigheden af træningsmål. Ud over at vise dig nogle eksempler, vil vi gå i detaljer om den forskel, de gør for både medarbejdere og virksomheder samt de forskellige typer træningsformer og regimer, der bruges i dag.

Hvorfor Træningsmål?

årsagerne til, at træningsmål skal etableres, er relativt klare. Vi nævnte endda nogle af disse mål ovenfor. Men nogle grunde er mindre indlysende, men ikke mindre gavnlige for medarbejderne eller virksomheden. Nogle af disse fordele er:

• at holde medarbejderengagement højt
• nem overvågning af medarbejderes status og fremskridt med benchmarks
• nye standarder for medarbejdere at arbejde hen imod
• et klart mål for medarbejderne at sigte mod
• holder virksomheden kørende og effektivt

når en medarbejder ikke er i stand til at har et mål at arbejde hen imod, uanset om det er et mål at forbedre sig selv eller et mål at forbedre virksomheden, er medarbejderens arbejde spredt ud over mange ting, der alle kan forbedres. I stedet for at fokusere på et område, der kan gavne sig selv eller virksomheden, forbliver de retningsløse og næsten tabte.

når en medarbejder har uddannelsesmål på plads for at hjælpe dem med at forbedre sig, ved de dog nøjagtigt, hvad virksomheden har brug for for at vokse og udmærke sig. Desuden ved de nøjagtigt, hvad de skal gøre for at hjælpe virksomheden (og sig selv) med at vokse og udmærke sig. Hvordan kan en medarbejder forvente at levere resultater, når de aldrig blev informeret om, hvad de skulle levere?

træningsmål er beregnet til at løse et eksisterende problem inden for en virksomhed eller virksomhed. Hvis problemet er medarbejdere, der slapper af på arbejdspladsen, kan ledelse og disciplin være problemområdet. Hvis medarbejderne ikke gør det rigtige arbejde, kan kommunikation være problemet, eller de er måske ikke kompetente nok i, hvad de bliver bedt om at gøre.

træningsmål findes også i mange forskellige typer til mange forskellige behov. De fleste af disse falder i en af disse fire kategorier:

• sociale: at udvikle kommunikationsrelaterede færdigheder, såsom større teamarbejdsevner eller bedre ledelsespotentiale
• affektiv: at få evnen til at påvirke og lede andre medarbejdere, især mod forandring
• psykomotorisk: at lære fysiske teknikker og færdigheder, såsom betjening af forskellige typer maskiner, sikkert og effektivt
• kognitiv: at indsamle information og viden for at udføre et job bedre eller mere effektivt

men før der kan indstilles træningsmål, er det vigtigt at finde ud af, hvilke slags træningsmål din virksomhed og medarbejdere har brug for. Der er flere måder at finde ud af dette på, som den, vi beskriver nedenfor.

analyse af uddannelsesbehov

det første skridt til at bestemme, hvilken slags træning dine medarbejdere har brug for, er at gennemføre en Tra eller en analyse af uddannelsesbehov. En Uddannelsesbehovsanalyse hjælper med at identificere, hvor dine medarbejdere mangler, hvor de udmærker sig, og hvilke former for udvikling der kan gavne dem og virksomheden mest.

ud over ovenstående kan TNA hjælpe med at udføre følgende ting for din virksomhed og dine medarbejdere:

• hjælper med at identificere, om træning er den rigtige metode til at løse din virksomheds problemer
• hjælper med at isolere forholdet mellem omkostninger og værdi ved implementering af korrekt træning, og om det er det værd for virksomheden
• hjælper med at lokalisere mere specifikke mål og mål for dine medarbejderuddannelsesregimer
• hjælper med at undgå træning af hensyn til det
• eliminerer penge tabt fra uhensigtsmæssige træningsregimer

TNA’ er udfører meget mere end bare den korte liste over ting, men resten af deres funktioner følger ovenstående. I det væsentlige er deres formål at evaluere og reformere en virksomheds træningspraksis ud over at afgøre, om sådanne metoder vil være nødvendige eller ej.

en TNA består af flere trin, der skal følges i en bestemt rækkefølge. Det første skridt indebærer selvfølgelig at identificere, hvor problemområderne i medarbejderuddannelse er. For at gøre dette skal virksomheden spørge: “Hvad skal der gøres, der i øjeblikket ikke gøres? Hvor skal der foretages ændringer?”

det næste skridt er at isolere hvilke dele af virksomheden-dvs., hvilke grupper af medarbejdere – har mest brug for hjælp, eller hvilken gruppe der kan drage mest fordel af hjælpen. Hvilket medarbejderteam eller gulv kan give virksomheden mest fortjeneste og stabilitet ved at gennemgå reformeret træning? Flere grupper kan også vælges, hvis det er nødvendigt.

trin tre indebærer at se på medarbejderne selv. Hvad synes dine medarbejdere om deres uddannelse? Tror de, det er nok? Synes de, det er for meget eller for lidt? Ofte bruges spørgeskemaer, undersøgelser og flyers til at indsamle medarbejderfeedback. Medarbejdere skal også overholdes direkte, og eksisterende træningsdokumenter skal også indsamles til gennemgang.

når medarbejder-og dokumentindsamling er udført, er det tid til at gennemgå alt, hvad du har samlet. Hvad fortæller den dig? Brug de oplysninger, du har samlet, til at oprette en slags “spilplan” for, hvad du skal gøre næste gang. Når du har denne spilplan, skal du bruge den til at give feedback til medarbejderne og andre nærtstående parter i virksomheden.

en ting mere: hvis omkostningerne ved at implementere nye træningsmål for din virksomhed opvejer den potentielle fortjeneste, kan du overveje at sende dine medarbejdere til konferencer og begivenheder, der vil fremme læring på tværs af virksomheder, blanding og erfaring. Selvom du ikke har råd til dit eget opdaterede træningsregime, er der andre muligheder derude, hvis du er villig til at blive lidt kreativ i din søgning.

at give Feedback

at give feedback er det mest afgørende trin i TNA, som vi nævnte ovenfor. Som vi har nævnt, hvis medarbejderne ikke ved, hvad de arbejder hen imod, eller hvad de skal arbejde på, vil deres resultater være ineffektive. Selv med et perfekt medarbejderuddannelsesregime, hvis en arbejdstager ikke ved hvorfor eller hvad de laver arbejdet for, kan deres færdigheder ikke ende med at blive anvendt alligevel.

det er her, hvor medarbejderfeedback kommer ind, og ikke kun feedbacken selv, men også forklarer, hvorfor feedbacken er afgørende. Den vigtigste del af selve feedbacken er, at den er ærlig og handlingsmæssig. Hvis en medarbejder ikke kan handle på den feedback, du giver dem, tjener det ikke noget reelt formål. På samme måde, hvis din feedback er for ringet ned med niceties, kan medarbejderne føle, at det ikke er vigtigt.

desværre kan folk ikke lide at give den kolde, hårde sandhed til deres medarbejdere – eller nogen, virkelig. At stå foran nogen og fortælle dem alle de ting, de gør forkert, er svært. Men hvis du kun forbliver bekymret for at være” god ” for medarbejderne, vil din feedback enten blive forvrænget i processen, eller den vil ikke blive formidlet med den betydning, den skal.

meningsfuld feedback er vigtig, uanset om det er nemt eller ej. Det er vigtigt at skabe en arbejdsplads, hvor åben, ærlig feedback frit gives og modtages. Medarbejdere skal føle sig godt tilpas med at modtage høflig konstruktiv kritik, og ledere, chefer og ejere skal være i stand til at give denne feedback uden frygt for, at deres medarbejdere tager det personligt.

en fremragende måde at gøre dette på er at inkludere dette i selve træningsregimen. Hvis dine medarbejdere i øjeblikket ikke er gode til at give og modtage konstruktiv feedback, hvorfor ikke lære det til dem, da du planlagde at træne dem alligevel? Opret en arbejdsplads, hvor feedback opmuntres, så den frit kan gives og modtages til gavn for alle.

sørg også for at tage dine medarbejderes feedback i betragtning her. Hvad er det, dine medarbejdere ønsker fra fremtidige uddannelsesprogrammer? Hvis de har angivet noget rimeligt, skal du ikke være bange for at medtage det også. Selvfølgelig skal det være i overensstemmelse med virksomhedens højere mål, såvel som hvad der er rimeligt (og økonomisk ansvarligt) at medtage i selve træningsregimen, men så længe det opfylder disse ting, skal du gøre alt for at inkludere det.

SMART Training Goals

SMART goal system er et system, der er blevet refereret igen og igen om forretningsmål, og medarbejderuddannelsesmål er ikke anderledes. Eventuelle træningsmål, du sætter, skal være smarte, men virkelig, når du med succes kan implementere SMART goal-systemet, skal du. Det er et fremragende system, der hjælper en virksomhed (eller en person) med at sætte bedre mål, uanset årsagen.

SMART akronymet står for følgende:

• specifikt: målet skal være klart defineret, ikke vagt
• målbart: målet skal være kvantificerbart med en slags værdi udover tid
• opnåeligt: målet skal være realistisk og opnåeligt inden for den tildelte tid
• Relevant: målene skal til enhver tid tilpasses virksomhedens større interesser
• tidsbundne: målet skal have en fast frist, der skal udfyldes af

formålet med det smarte system er at få folk til at tænke over alle aspekter af et mål, før de sætter det. Mens TNA hjælper dig med at identificere, hvor dine mål skal indstilles, hjælper det smarte system dig med hvordan.

ved at følge de trin, der er skitseret ovenfor, når du bygger dine medarbejderuddannelsesmål, hjælper du dig med at sætte mål, der er lettere for dine medarbejdere at forstå og nå. Overvej for eksempel følgende to mål:

• Forøg kundetilfredsheden
• Forøg kundetilfredsheden med 15% ved udgangen af kvartalet ved at reducere medarbejderfejl

hvilke af ovenstående mål ville være lettere at implementere, overvåge, forstå og opnå? Det andet mål giver medarbejderne noget specifikt at arbejde på for at reducere medarbejderfejl og noget at stræbe efter for at øge kundetilfredsheden. De har også en procentdel, der skal bruges til at overvåge deres fremskridt, samt en frist for at motivere dem til at arbejde hurtigt.

personlige mål

vi startede denne artikel med at sige, at medarbejdere er grundlaget for enhver virksomhed. Uden dem kunne virksomheden ikke eksistere. Som sådan cirkler alt, hvad virksomheden gør, tilbage til medarbejderne i slutningen af dagen. Husk dine medarbejdere, når du sætter dine træningsmål, både for færdigheder, de ønsker, og færdigheder, de har brug for, og husk følgende:

• uddannelse skal være til gavn for både medarbejderen og organisationen så meget som muligt
• træningsprogrammer skal tilbyde muligheder for deltagere, der lærer på forskellige måder
• ny træning skal berige individet og tilskynde til udvikling af nyttige færdigheder
• en læringskultur skal altid opretholdes

hvis du kan tilbyde et træningsregime, der giver mulighed supplerer færdigheder, som medarbejderen ønsker ud over færdigheder, som virksomheden har brug for, vil medarbejderen være desto mere motiveret til at deltage, være opmærksom og lære under den nævnte træning. Hvis træningen er kedelig, hvilket nogle uundgåeligt er, er medarbejderen mere tilbøjelig til at indstille den eller udstille, hvis oplysningerne ikke gavner dem på en eller anden måde.

at vælge emner og færdigheder, der er interessante for dine medarbejdere, er en måde at gøre dette på. For eksempel, hvilken af disse lyder mere tiltalende: et træningssegment kaldet “fremme af kommunikation på arbejdspladsen” eller et kaldet “Hvordan kommunikerer man effektivt på arbejdspladsen og maksimerer din beskæftigelsesegnethed” i stedet?

titlen på det andet segment antyder, at de færdigheder, som medarbejderne lærer, vil gælde for fremtidige job, hvis det er nødvendigt. Dette kan vække interesse for flere medarbejdere end det tidligere segment måske. Mens mange medarbejdere måske er interesserede i at kommunikere bedre på arbejdspladsen, hvis det ikke giver nogen klar fordel for dem, og det ikke er påkrævet, er interessen sandsynligvis lav.

en alternativ mulighed for at give medarbejdere mandat til at deltage i disse funktioner er at tilbyde belønninger for, når de gør det. For en konference eller begivenhed er ofte en udgiftsbetalt ferie nok af en fristelse til at få medarbejdere til at deltage i hobetal. Men for noget mindre glamourøst og tættere på hjemmet kan det være en god motivator at tilbyde en tombola, som du indgår en gang for hvert træningssegment, du deltager i.

læringsmål og præstationsmål

vi har allerede nævnt Smarte mål og personlige mål, men der er også andre typer mål at være opmærksom på. Hovedsageligt skal du kende forskellen mellem læringsmål og præstationsmål og de effekter, som hver har på din organisation. Vi rørte ved dette lidt ovenfor i afsnittet personlige mål, men i dette tilfælde er det lidt anderledes.

læringsmål er, hvad en medarbejder ønsker at lære og forbedre for at gøre det bedre på deres valgte arbejdsplads. De ligner personlige mål, men forskellige, fordi de altid er relateret til et arbejdsfokuseret ønske. Præstationsmål er derimod, hvad en medarbejder har brug for at lære eller mestre for at klare sig godt på arbejdet.

præstationsmål vedrører ofte kun, hvad en medarbejder har brug for at vide med umiddelbarhed. For eksempel, hvis en medarbejder får en ny pligt på arbejdspladsen, skal de vide, hvordan de skal håndtere og udmærke sig ved den pligt, og nogle gange er træning nødvendig for at opnå det.

en medarbejder kan dog også have personlige læringsmål for at forstå og mestre nye programmer, der kan gøre dem mere ønskelige til en forfremmelse eller hjælpe dem med at udføre deres opgaver mere effektivt. Det ville være et læringsmål snarere end et præstationsmål.

imidlertid involverer læringsmål normalt mere af en afstandsmodel. Læringsmål erhverves uden for de nødvendige præstationsmål, der er nødvendige for at klare sig godt, og de kan muligvis ikke betale sig i nogen tid. Disse læringsmål giver dog nogle fordele i forhold til præstationsmål, såsom følgende:

• læringsmål Forøg den potentielle levering af dine medarbejdere i fremtiden, da de vil forbedre deres overordnede færdigheder og viden
• læringsmål giver muligvis ikke nogen rentabilitetsforøgelse på kort sigt, men de vil på lang sigt
• læringsmål give medarbejderne en følelse af personlig bemyndigelse og motivere dem til at fortsætte med at arbejde hen imod udfordrende mål
• læringsmål holdes af medarbejderen for livet en gang de opnås, øger deres samlede beskæftigelsesegnethed og giver adgang til større præstationsmål

hvis du kan, skal du give medarbejderne tid og muligheder for at forfølge disse læringsmål, når det er muligt, især hvis de gavner virksomheden. Og da forbedring af dine medarbejdere altid er til gavn for din virksomhed, er der ingen grund til ikke at forfølge disse læringsmål!

på trods af læringsmålens tiltrækningskraft er præstationsmål ikke mindre vigtige. Imidlertid, præstationsmål forsvinder næsten, når de er nået, medmindre de involverede en præstation i sig selv; en medarbejder lærer ikke altid en ny færdighed i processen med at forfølge et præstationsmål.

træningsmål

når det kommer til at sætte træningsmål, er det vigtigt at huske, at træningsmål og mål er to forskellige ting. Mange antager, at de er de samme, men der er vigtige forskelle mellem dem, der er værd at undersøge. Mens et mål er, hvad du vil opnå i sidste ende, involverer mål, hvordan du kommer derhen. Tag et andet kig på dette eksempel, som vi nævnte tidligere i denne artikel:

• Forøg kundetilfredsheden med 15% ved udgangen af kvartalet ved at reducere medarbejderfejl

slutningen af denne kugle, ved at reducere medarbejderfejl, er faktisk et mål at fuldføre dette mål. Forestil dig, at du kigger på en køreplan, for eksempel. Hvis træningsmålet er din destination, er de relaterede mål de mange veje på kortet, der potentielt kan få dig derhen.

træningsmål kan komme i mange former og funktioner, og de relaterer alle tilbage til at nå dit mål. Forskellige mål kan være nyttige og relevante for en virksomhed eller virksomhed på forskellige tidspunkter, når virksomheden vokser og ændrer sig.

for eksempel vil reduktion af medarbejderfejl ikke længere være en passende metode til at øge kundetilfredsheden, når det mindste antal medarbejderfejl er nået. Virksomheden bliver nødt til at finde en anden måde at øge kundetilfredsheden på, f.eks.

Effektorientering

Effektorienterede træningsmål er dem, der er sat med et specifikt slutresultat i tankerne. Disse slutresultater kan være noget som at øge kundetilfredsheden, som vi sagde ovenfor, eller de kan være bredere, f.eks. Flere eksempler på disse konsekvensorienterede træningsmål er:

• sænkede omkostninger for virksomheden, såsom lavere medarbejderomsætning og forbedret medarbejdereffektivitet
• forkortede tidsrammer, hvor et produkt eller en tjeneste går fra oprettelse til fortjeneste
• færdighedstræning, der kunne arbejde for at forbedre effektiviteten af virksomheden som helhed

mål for medarbejderuddannelse skal altid forholde sig tilbage til virksomhedens mål, som vi har nævnt, og at være i stand til at klar til at oprette dine mål baseret på disse behov lige fra starten er en glimrende måde at sikre, at alt går op.

nogle gange kan virksomhedens behov dog gå tabt i revisioner, samtaler, konferencer og andre ting, så det er vigtigt at opretholde denne relation hele tiden. Disse mål er også meget afhængige af, hvad den pågældende virksomhed har mest brug for. Nogle gange kan det være flere ting på en gang!

forstærkning

træningsmål stopper ikke bare, når en medarbejder dimitterer fra dine træningsprogrammer. Mens opsætning af programmerne korrekt hjælper meget med medarbejderopbevaring og effektivitet fremad, er det vigtigt at sikre, at dine medarbejdere også bruger deres nye færdigheder og viden korrekt. Dette kaldes forstærkning.

som virksomhedsejer skal du bruge alle de ressourcer, du har til rådighed, til at holde styr på dine medarbejderes præstationer for at sikre, at de er opdaterede med deres færdigheder, viden og træning. Desuden, hvis de ikke udfører som de burde være, kan de være nødt til at gennemgå yderligere uddannelse, få en særlig tale-til eller endda fjernet fra beskæftigelse, hvis situationen bliver alvorlig.

måling går lige ved siden af forstærkning. For at sikre, at dine medarbejdere klarer sig godt, skal de sammenlignes med andre medarbejdere, både inden for din virksomhed og uden. Der skal altid være en “perfekt” standard, som dine medarbejdere skal sammenlignes med, men de bør ikke forventes at nå helt så højt.

evaluering passer også godt sammen med måling og forstærkning. Nogle færdigheder er udfordrende at teste, som nyligt opnået viden eller intelligens. Andre ting, som ledelse eller kommunikationsevner, er dog lette at teste ved at sætte medarbejdere i et teammiljø eller ved at få dem til at opfylde visse udfordringer eller opgaver.

viden og andet forskningsmateriale, som medarbejderne forventes at lære, såsom specifikke akademiske begreber eller ideer, kan testes ved skriftlige vurderinger eller eksamener, hvis det er nødvendigt. I enhver forretningsrelateret situation er det bedre at teste handlingsrettet viden, som medarbejderne har opnået, da eksamener ikke altid er en korrekt måling af en persons evne, og evnen til korrekt at udføre en handling, når tiden kommer, er alligevel den vigtigste.

der skal også være flere “ideelle” benchmarks, som medarbejderne altid skal stræbe efter. Disse benchmarks skal være fra jævnaldrende eller rivaliserende virksomheder, der har arbejdstagere med forskellige styrker end dine. Det kan endda være nyttigt at have en “graf” af slags, som medarbejderne kan bruge til at spore, hvem de gør bedre end!

overvej disse fælles områder, hvor medarbejderne muligvis har brug for ekstra forstærkning og politiarbejde for at udføre op til forventningerne:

• har de nok viden til at udføre det job, de har fået tildelt korrekt?
• har de færdigheder og viden til at opfylde de roller, de forventes at udfylde?
• har de tilstrækkelig motivation til at fuldføre deres job godt og til tiden, enten gennem personlige forbindelser til arbejdet eller uden for deadlines og andre motivatorer?
• har de nok tid og støtte til at finde succes?
• er deres kommunikationskanaler nok til, at de kan stille spørgsmål og modtage retninger, når de er usikre?

alle ovenstående huller kan forstærkes med ordentlige træningsmål, men det betyder ikke, at de ikke bør opretholdes. Som vi nævnte, er det lige så vigtigt at se dine medarbejdere over tid og holde dem til en bestemt standard som at sætte gode træningsmål i første omgang.

konklusion

uden sine medarbejdere kan en virksomhed ikke eksistere. Som sådan skal medarbejderne i en virksomhed, som tandhjulene i en maskine, være velholdte og olierede generøst. At holde medarbejderne i tip-top form hjælper med at holde virksomheden som helhed kørende og effektivt.

Indstilling af træningsmål for dine medarbejdere er en af de bedste måder at holde dem kompetente og effektive inden for deres felt. I de fleste situationer vil medarbejderne gøre, hvad de forventes at gøre efter bedste evne, men hvis de ikke får ordentlige anvisninger om, hvad de skal gøre, vil de ikke være i stand til at gøre deres bedste arbejde, uanset hvor meget tid, indsats og ekspertise de kaster på opgaven.

derfor er det så vigtigt at sætte træningsmål! Medarbejdere i en virksomhed skal kommunikere effektivt, så alle ved, hvad de skal gøre, og alle har brug for en vis ekspertise med deres arbejde for at udføre et effektivt job. Så længe du sætter dig for at følge de tips, vi har givet i denne artikel, vil du være godt på vej til at sætte ideelle træningsmål for dine medarbejdere.