trainingsdoelen

werknemers zijn de basis en de kracht van elk bedrijf. Als zodanig moeten ze met zorg worden behandeld. Het goed opleiden van uw medewerkers is een van uw verantwoordelijkheden ten opzichte van het bedrijf; als medewerkers niet goed opgeleid zijn of onproductief werken, verliest uw bedrijf geld. Om dit te voorkomen, is het essentieel om uw medewerkers regelmatig te trainen en ervoor te zorgen dat ze hun beste werk doen.

In dit artikel zullen we u meer leren over het belang van trainingsdoelen. Naast het tonen van enkele voorbeelden, gaan we in detail over het verschil dat ze maken voor werknemers en bedrijven, evenals de verschillende soorten van de opleiding stijlen en regimes gebruikt vandaag.

Waarom Trainingsdoelen?

de redenen waarom opleidingsdoelstellingen moeten worden vastgesteld, zijn vrij duidelijk. We hebben zelfs een aantal van deze doelen hierboven genoemd. Sommige redenen zijn echter minder voor de hand liggend, maar niet minder gunstig voor de werknemers of het bedrijf. Sommige van deze voordelen zijn:

• het Houden van de betrokkenheid van medewerkers hoog
• Eenvoudige bewaking van de werknemers de status en de voortgang met benchmarks
• Nieuwe normen voor werknemers om te werken in de richting van
• Een duidelijke doelstelling voor de werknemers te streven naar
• Houdt het bedrijf soepel en efficiënt

Wanneer een werknemer niet een doel hebben om naartoe te werken, of het nu een doel om zichzelf te verbeteren of aan de verbetering van het bedrijf, het werk van die werknemer is verspreid over een groot aantal dingen die kunnen worden verbeterd. In plaats van zich te concentreren op een gebied dat zou kunnen profiteren van zichzelf of het bedrijf, ze blijven directieloos en bijna verloren.

wanneer een werknemer opleidingsdoelstellingen heeft om hem te helpen verbeteren, Weet hij echter precies wat het bedrijf nodig heeft om te groeien en uit te blinken. Bovendien weten ze precies wat ze moeten doen om het bedrijf (en zichzelf) te helpen groeien en uit te blinken. Hoe kan een werknemer verwachten resultaten te leveren als hij nooit geïnformeerd werd over wat hij moest leveren?

opleidingsdoelstellingen zijn in de kern bedoeld om een bestaand probleem binnen een bedrijf of bedrijf aan te pakken. Als het gaat om het verslappen van werknemers op het werk, kunnen management en discipline het probleemgebied zijn. Als werknemers niet het juiste werk doen, kan communicatie het probleem zijn, of ze kunnen niet competent genoeg zijn in wat ze gevraagd worden te doen.

Opleidingsdoelen zijn er ook in veel verschillende typen voor veel verschillende behoeften. De meeste van deze vallen in een van deze vier categorieën:

• sociaal: communicatie-gerelateerde vaardigheden ontwikkelen, zoals meer teamwerkvaardigheden of een beter leiderschapspotentieel
• affectief: het vermogen verwerven om andere werknemers te beïnvloeden en te leiden, vooral richting verandering
• psychomotorisch: fysieke technieken en vaardigheden leren, zoals het bedienen van verschillende soorten machines, veilig en efficiënt
• cognitief: om informatie en kennis te verzamelen om een taak beter of efficiënter te kunnen uitvoeren

voordat opleidingsdoelstellingen kunnen worden vastgesteld, is het echter van essentieel belang te weten te komen welke opleidingsdoelstellingen uw bedrijf en werknemers nodig hebben. Er zijn verschillende manieren om dit uit te zoeken, zoals hieronder beschreven.

analyse van de opleidingsbehoeften

de eerste stap om te bepalen wat voor soort opleiding uw werknemers nodig hebben, is het uitvoeren van een TRA, of een analyse van de opleidingsbehoeften. Een analyse van de opleidingsbehoeften helpt om vast te stellen waar uw medewerkers ontbreken, waar ze uitblinken en welke soorten ontwikkeling hen en het bedrijf het meest ten goede komen.

naast het bovenstaande kan TNA helpen om de volgende dingen voor uw bedrijf en uw werknemers te bereiken:

• Helpt om vast te stellen of de opleiding is de juiste methode voor het oplossen van uw business’ problemen
• Helpt bij het opsporen van de kosten/waarde verhouding van het implementeren van de juiste opleiding en of het de moeite waard voor het bedrijf
• Helpt bij het lokaliseren van meer specifieke doelstellingen en doelstellingen voor uw werknemer de opleiding regimes
• Helpt om te voorkomen dat de training omwille van het
• Elimineert geld verloren van nutteloze opleiding regimes

TNAs bereiken veel meer dan alleen dat korte lijst van dingen, maar de rest van hun functies, volg dan de bovenstaande. Zij hebben in wezen tot doel de opleidingspraktijken van een bedrijf te evalueren en te hervormen, naast het bepalen of dergelijke methoden al dan niet nodig zijn.

een TNA bestaat uit verschillende stappen die in een bepaalde volgorde moeten worden gevolgd. De eerste stap is natuurlijk het identificeren van de probleemgebieden in de opleiding van werknemers. Om dit te doen, zou het bedrijf moeten vragen: “Wat moet er worden gedaan dat momenteel niet wordt gedaan? Waar moeten wijzigingen worden aangebracht?”

de volgende stap is om te isoleren welke delen van de business – d.w.z., welke groepen werknemers-hebben de meeste hulp nodig, of welke groep kan het meest profiteren van de hulp. Welk team of de afdeling van de werknemers kan het bedrijf de meeste winst en stabiliteit bieden door een hervormde opleiding te volgen? Indien nodig kunnen ook meerdere groepen worden geselecteerd.

Stap drie houdt in dat men naar de werknemers zelf kijkt. Wat vinden uw medewerkers van hun opleiding? Denken ze dat het genoeg is? Vinden ze het te veel of te weinig? Vaak worden vragenlijsten, enquêtes en flyers gebruikt om feedback van werknemers te verzamelen. Werknemers moeten ook rechtstreeks worden geobserveerd en bestaande opleidingsdocumenten moeten ook worden verzameld voor evaluatie.

nadat de verzameling van werknemers en documenten is voltooid, is het tijd om alles te bekijken wat u hebt verzameld. Wat zegt het je? Gebruik de informatie die u hebt samengesteld om een “game plan” van soorten voor wat te doen Volgende te maken. Zodra je dat spelplan hebt, gebruik het om feedback te geven aan de werknemers en andere gerelateerde partijen in het bedrijf.

nog iets: als de kosten van het implementeren van nieuwe trainingsdoelen voor uw bedrijf opwegen tegen de potentiële winst, overweeg dan om uw medewerkers naar conferenties en evenementen te sturen die cross-business leren, vermenging en ervaring bevorderen. Zelfs als u niet kunt veroorloven uw eigen bijgewerkte training regime, er zijn andere opties die er zijn als je bereid bent om een beetje creatief in uw zoekopdracht.

Feedback geven

feedback geven is de meest cruciale stap van de hierboven genoemde TNA. Zoals we al zeiden, als werknemers niet weten waar ze naar toe werken of waar ze aan moeten werken, zullen hun resultaten inefficiënt zijn. Zelfs met een perfecte werknemer training regime, als een werknemer niet weet waarom of wat ze doen het werk voor, hun vaardigheden kan niet uiteindelijk toch worden toegepast.

dit is waar feedback van werknemers van belang is, en niet alleen de feedback zelf, maar ook uit te leggen waarom de feedback essentieel is. Het belangrijkste onderdeel van de feedback zelf is dat het eerlijk en uitvoerbaar. Als een werknemer niet kan reageren op de feedback die u hen geeft, dient het geen echt doel. Op dezelfde manier, als uw feedback is te dialed-down met subtiliteiten, werknemers kunnen het gevoel dat het niet belangrijk is.

helaas geven mensen niet graag de koude, harde waarheid aan hun werknemers-of wie dan ook, eigenlijk. Om voor iemand te staan en hen te vertellen wat ze verkeerd doen is moeilijk. Echter, als je alleen maar bezig blijven met het zijn “aardig” om werknemers, uw feedback zal ofwel vervormd in het proces, of het zal niet worden overgebracht met het belang dat het zou moeten.

betekenisvolle feedback is belangrijk, ongeacht of het gemakkelijk is of niet. Het is essentieel om een werkplek te creëren waar open, eerlijke feedback vrijelijk wordt gegeven en ontvangen. Werknemers moeten zich comfortabel voelen met het ontvangen van beleefde opbouwende kritiek, en managers, bazen en eigenaren moeten in staat zijn om deze feedback te geven zonder bang te zijn dat hun werknemers het persoonlijk nemen.

een uitstekende manier om dit te doen is dit op te nemen in het trainingsschema zelf. Als uw medewerkers op dit moment niet goed zijn in het geven en ontvangen van constructieve feedback, waarom niet aan hen te leren, omdat je van plan was om hen toch te trainen? Een werkplek creëren waar feedback wordt aangemoedigd, zodat deze vrijelijk kan worden gegeven en ontvangen ten behoeve van iedereen.

houd ook hier rekening met de feedback van uw werknemers. Wat willen uw medewerkers van toekomstige trainingsprogramma ‘ s? Als ze iets redelijks hebben vermeld, wees dan niet bang om het ook op te nemen. Natuurlijk, het moet line-up met de hogere doelen van het bedrijf, evenals Wat is redelijk (en financieel verantwoordelijk) op te nemen in de opleiding regime zelf, maar zolang het voldoet aan die dingen, moet je er alles aan doen om het op te nemen.

SMART Training Goals

het SMART goal system is een systeem waar telkens weer naar verwezen wordt met betrekking tot zakelijke doelen, en de trainingsdoelen voor werknemers zijn niet anders. Alle trainingsdoelen die u stelt, moeten slim zijn, maar echt, wanneer u het SMART goal system succesvol kunt implementeren, moet u dat doen. Het is een uitstekend systeem dat helpt een bedrijf (of een persoon) stellen betere doelen, ongeacht de reden.

het acroniem SMART staat voor het volgende::

• specifiek: het doel moet duidelijk worden gedefinieerd, niet vaag
• meetbaar: het doel moet kwantificeerbaar zijn met een soort waarde naast tijd
• haalbaar: het doel moet realistisch en haalbaar zijn binnen de toegewezen tijd
• Relevant: de doelstellingen moeten te allen tijde worden afgestemd op de grotere belangen van het bedrijf
• tijdgebonden: het doel moet een vastgestelde termijn hebben die moet worden afgerond op

het doel van het slimme systeem is om mensen na te laten denken over alle aspecten van een doel voordat het wordt vastgesteld. Terwijl de TNA zal u helpen identificeren waar uw doelen moeten worden ingesteld, het slimme systeem zal u helpen met hoe.

Als u de hierboven beschreven stappen volgt bij het opstellen van uw trainingsdoelen voor werknemers, kunt u doelen stellen die voor uw werknemers gemakkelijker te begrijpen en te bereiken zijn. Denk bijvoorbeeld aan de volgende twee doelen:

• verhoging van de klanttevredenheid
• verhoging van de klanttevredenheid met 15% tegen het einde van het kwartaal door vermindering van de personeelsfouten

welke van de bovengenoemde doelstellingen zouden gemakkelijker te implementeren, te monitoren, te begrijpen en te bereiken zijn? Het tweede doel geeft werknemers iets specifieks om aan te werken bij het verminderen van fouten van werknemers en iets om naar te streven bij het verhogen van de klanttevredenheid. Ze hebben ook een percentage te gebruiken om hun vooruitgang te controleren, evenals een deadline om hen te motiveren om snel te werken.

persoonlijke doelen

we begonnen dit artikel door te zeggen dat werknemers de basis zijn van elk bedrijf. Zonder hen zou het bedrijf niet kunnen bestaan. Als zodanig, alles wat het bedrijf doet Cirkels terug naar de werknemers aan het einde van de dag. Houd uw medewerkers in gedachten bij het stellen van uw trainingsdoelen, zowel voor vaardigheden die ze willen en vaardigheden die ze nodig hebben, en onthoud het volgende::

• Training moet profiteren van zowel de medewerker als de organisatie zo veel mogelijk
• Training programma ‘ s moeten bieden opties voor deelnemers die leren op verschillende manieren
• Nieuwe opleiding moet een verrijking voor het individu en de ontwikkeling te bevorderen van nuttige vaardigheden
• Een cultuur van leren moet altijd worden gehandhaafd

Als u kan bieden een training regime, in aanvulling op de vaardigheden die de medewerker wenst in aanvulling op de vaardigheden die het bedrijf nodig heeft de medewerker zal meer gemotiveerd zijn om te wonen, aandacht, en leren tijdens de training. Als de opleiding saai is, wat sommige onvermijdelijk zijn, is de werknemer eerder geneigd om het uit te schakelen of uit te zonderen als de informatie hen op een of andere manier niet ten goede komt.

het kiezen van onderwerpen en vaardigheden die interessant zijn voor uw werknemers is een manier om dit te doen. Bijvoorbeeld, welk van deze klinkt aantrekkelijker: een training segment genaamd ” bevorderen van communicatie op de werkplek,” of een genaamd “Hoe effectief communiceren op het werk en het maximaliseren van uw inzetbaarheid” in plaats daarvan?

de titel van het tweede segment suggereert dat de vaardigheden die de werknemers zullen leren, indien nodig van toepassing zullen zijn op toekomstige banen. Dit zou de belangstelling van meer werknemers kunnen wekken dan het vorige segment. Hoewel veel werknemers misschien geïnteresseerd zijn in betere communicatie op de werkplek, als het hen geen duidelijk voordeel biedt en het niet nodig is, zal de interesse waarschijnlijk laag zijn.

een alternatief voor het verplicht stellen van werknemers om deze functies bij te wonen is het aanbieden van beloningen voor wanneer ze dat doen. Voor een conferentie of evenement, vaak een onkostenvergoeding vakantie is genoeg van een verleiding om medewerkers bijwonen in drommen. Echter, voor iets minder glamoureus en dichter bij huis, het aanbieden van een loterij die je eenmaal bent aangegaan voor elk trainingssegment dat je bijwoont, kan een goede motivator zijn.

leerdoelen en prestatiedoelen

we hebben al slimme doelen en persoonlijke doelen genoemd, maar er zijn ook andere soorten doelen om je bewust van te zijn. Je moet vooral het verschil weten tussen leerdoelen en prestatiedoelen en de effecten die elk hebben op je organisatie. We hebben dit een beetje hierboven in de persoonlijke doelen sectie, maar in dit geval, het is een beetje anders.

leerdoelen zijn wat een werknemer wil leren en verbeteren om het beter te doen op de door hem gekozen werkplek. Ze zijn vergelijkbaar met persoonlijke doelen, maar anders in dat ze altijd gerelateerd zijn aan een werkgerichte wens. Prestatiedoelen, aan de andere kant, zijn wat een werknemer moet leren of beheersen om het goed te doen op het werk.

prestatiedoelstellingen hebben vaak alleen betrekking op wat een werknemer direct moet weten. Als een werknemer bijvoorbeeld een nieuwe functie op het werk krijgt, moet hij weten hoe hij met die functie moet omgaan en in die functie uitblinken, en soms is opleiding nodig om dat te bereiken.

een werknemer kan echter ook persoonlijke leerdoelen hebben om nieuwe software te begrijpen en onder de knie te krijgen die hen wenselijker maken voor een promotie of hen helpen hun taken efficiënter te vervullen. Dat zou eerder een leerdoel dan een prestatiedoel zijn.

leerdoelen omvatten echter meestal meer een afstandsmodel. Leerdoelen worden verworven buiten de noodzakelijke prestatiedoelen die nodig zijn om het goed te doen, en ze kunnen niet lonend voor enige tijd. Echter, deze leerdoelen bieden een aantal voordelen ten opzichte van prestatiedoelen, zoals de volgende:

• leerdoelen verhoog de potentiële levering van uw werknemers in de toekomst, aangezien zij hun algemene vaardigheden en kennis zullen verbeteren
• leerdoelen leveren op korte termijn misschien geen winstverhoging op, maar op lange termijn zullen ze
• leerdoelen geven werknemers een gevoel van persoonlijke empowerment, hen motiveren om te blijven werken aan uitdagende doelstellingen
• leerdoelen worden levenslang door de werknemer aangehouden, waardoor hun algehele inzetbaarheid wordt vergroot en toegang wordt verleend tot betere prestaties doelstellingen

als u kunt, moet u de tijd en de mogelijkheden voor werknemers om deze leerdoelen waar mogelijk na te streven, vooral als ze ten goede komen aan het bedrijf. En aangezien het verbeteren van uw medewerkers altijd van belang is voor uw bedrijf, is er geen reden om deze leerdoelen niet na te streven!

ondanks de aantrekkelijkheid van leerdoelen zijn prestatiedoelen niet minder belangrijk. Prestatiedoelen verdwijnen echter vrijwel nadat ze zijn bereikt, tenzij ze een prestatie op zichzelf impliceren; een werknemer leert niet altijd een nieuwe vaardigheid in het proces van het nastreven van een prestatiedoel.

opleidingsdoelstellingen

bij het vaststellen van opleidingsdoelstellingen is het belangrijk te onthouden dat opleidingsdoelstellingen en-doelstellingen twee verschillende dingen zijn. Velen gaan ervan uit dat ze hetzelfde zijn, maar er zijn belangrijke verschillen tussen hen die de moeite waard zijn om naar te kijken. Terwijl een doel is wat je wilt bereiken op het einde, doelstellingen betrekken hoe je er zal komen. Kijk nog eens naar dit voorbeeld dat we eerder in dit artikel hebben genoemd:

• verhoog de klanttevredenheid met 15% tegen het einde van het kwartaal door werknemersfouten te verminderen

het einde van die bullet, door werknemersfouten te verminderen, is in feite een doelstelling om dat doel te bereiken. Stel je voor dat je kijkt naar een routekaart, bijvoorbeeld. Als het trainingsdoel uw bestemming is, zijn de bijbehorende doelstellingen de vele wegen op de kaart die u mogelijk daar kunnen brengen.

opleidingsdoelstellingen kunnen in vele vormen en functies voorkomen, en ze hebben allemaal betrekking op het bereiken van uw doel. Verschillende doelstellingen kunnen nuttig en relevant zijn voor een bedrijf of bedrijf op verschillende punten in de tijd als het bedrijf groeit en verandert.

zo zal het verminderen van personeelsfouten niet langer een geschikte methode zijn om de klanttevredenheid te verhogen zodra het minimum aantal werknemersfouten is bereikt. Het bedrijf zal een andere manier moeten vinden om de klanttevredenheid te verhogen, bijvoorbeeld door frequentere kortingen of verkoop te bieden.

Impactgerichtheid

Impactgeoriënteerde opleidingsdoelstellingen zijn doelstellingen met een specifiek eindresultaat voor ogen. Deze eindresultaten kunnen iets zijn als het verhogen van de klanttevredenheid zoals we hierboven zeiden, of ze kunnen breder zijn, zoals met het verstrekken van betere winstmarges aan het bedrijf. Een aantal andere voorbeelden van deze effectgeoriënteerde opleidingsdoelstellingen zijn::

• lagere kosten voor het bedrijf, zoals een lager personeelsverloop en een verbeterde efficiëntie van het personeel
• verkorte tijdsperioden waarin een product of dienst van creatie naar winst gaat
• vaardigheidstraining die zou kunnen werken om de effectiviteit van het bedrijf als geheel te verbeteren

doelstellingen voor de opleiding van werknemers moeten altijd betrekking hebben op de doelstellingen van het bedrijf, zoals we al hebben vermeld, en klaar zijn om uw doelen te creëren op basis van die behoeften vanaf het begin is een uitstekende manier om ervoor te zorgen dat alles in lijn is.

soms kunnen de behoeften van het bedrijf echter verloren gaan in revisies, gesprekken, conferenties en andere dingen, dus is het essentieel om deze relatie te behouden. Deze doelstellingen zijn ook sterk afhankelijk van wat het bedrijf in kwestie het meest nodig heeft. Soms kan het meerdere dingen tegelijk zijn!

versterking

trainingsdoelen stoppen niet alleen wanneer een werknemer afstudeert van uw trainingsprogramma ‘ s. Terwijl het opzetten van de programma ‘ s correct zal helpen veel met het behoud van werknemers en efficiëntie vooruit, het is essentieel om ervoor te zorgen dat uw werknemers zijn zetten hun nieuwe vaardigheden en kennis goed te gebruiken, ook. Dit heet versterking.

als ondernemer moet u alle beschikbare middelen gebruiken om de prestaties van uw werknemers in de gaten te houden om er zeker van te zijn dat ze op de hoogte zijn van hun vaardigheden, kennis en training. Bovendien kunnen zij, als zij niet presteren zoals zij zouden moeten zijn, extra opleiding moeten volgen, een speciaal gesprek moeten krijgen of zelfs uit het werk moeten worden gezet als de situatie nijpend wordt.

de meting gaat langs de wapening. Om ervoor te zorgen dat uw medewerkers goed presteren, moeten ze worden vergeleken met andere medewerkers, zowel binnen uw bedrijf als daarbuiten. Er moet altijd een “perfecte” standaard zijn waarmee uw medewerkers vergeleken moeten worden, maar van hen mag niet verwacht worden dat ze zo hoog zullen komen.

evaluatie paren ook goed met meting en wapening. Sommige vaardigheden zijn uitdagend om te testen, zoals nieuw verworven kennis of intelligentie. Andere dingen, zoals leiderschap of communicatievaardigheden, zijn echter gemakkelijk te testen door medewerkers in een teamomgeving te plaatsen of door hen bepaalde uitdagingen of taken te laten vervullen.

kennis en ander onderzoeksmateriaal dat van werknemers wordt verwacht, zoals specifieke academische Concepten of ideeën, kan zo nodig worden getest door middel van schriftelijke beoordelingen of examens. In elke zakelijke situatie is het beter om bruikbare kennis te testen die werknemers hebben verkregen, omdat examens niet altijd een goede meting zijn van iemands vermogen, en het vermogen om een actie goed uit te voeren wanneer de tijd daar is, is hoe dan ook het belangrijkste.

er zouden ook verschillende “ideale” benchmarks moeten zijn waar werknemers altijd naar zouden moeten streven. Deze benchmarks moeten afkomstig zijn van collega ‘ s of rivaliserende bedrijven die werknemers hebben met andere sterke punten dan de jouwe. Het kan zelfs nuttig zijn om een “grafiek” van soorten die werknemers kunnen gebruiken om bij te houden wie ze doen beter dan hebben!

overweeg deze gemeenschappelijke gebieden waar werknemers extra versterking en politie nodig kunnen hebben om aan de verwachtingen te voldoen:

• hebben ze genoeg kennis om hun werk goed te doen?
• beschikken zij over de vaardigheden en knowhow om de rollen te vervullen die zij geacht worden te vervullen?
• hebben zij voldoende motivatie om hun werk goed en op tijd te voltooien, hetzij door persoonlijke contacten met het werk, hetzij buiten deadlines en andere motivatoren?
• hebben ze genoeg tijd en ondersteuning om succes te vinden?
• zijn hun communicatiekanalen voldoende om vragen te stellen en aanwijzingen te ontvangen als ze niet zeker zijn?

alle bovengenoemde hiaten kunnen worden versterkt met goede opleidingsdoelstellingen, maar dat betekent niet dat ze niet moeten worden gehandhaafd. Zoals we al zeiden, is het in de loop van de tijd in de gaten houden van uw medewerkers en hen aan een bepaalde norm houden net zo belangrijk als het stellen van goede trainingsdoelen in de eerste plaats.

conclusie

zonder werknemers kan een bedrijf niet bestaan. Daarom moeten de werknemers in een bedrijf, net als de tandwielen in een machine, goed onderhouden en royaal geolied worden. Het houden van de medewerkers in tip-top vorm zal helpen om het bedrijf als geheel soepel en efficiënt te laten functioneren.

het stellen van trainingsdoelen voor uw werknemers is een van de beste manieren om hen competent en efficiënt te houden binnen hun vakgebied. In de meeste situaties, werknemers zullen doen wat ze worden verwacht te doen naar het beste van hun vermogen, maar als ze niet de juiste aanwijzingen over wat te doen, zullen ze niet in staat zijn om hun beste werk te doen, ongeacht hoeveel tijd, moeite, en expertise ze gooien op de taak.

daarom is het zo belangrijk om trainingsdoelen vast te stellen! Medewerkers binnen een bedrijf moeten effectief communiceren, zodat iedereen weet wat te doen, en iedereen heeft een bepaalde hoeveelheid expertise nodig met hun werk om een effectief werk te doen. Zolang u de tips volgt die we in dit artikel hebben gegeven, bent u goed op weg om ideale trainingsdoelen voor uw medewerkers vast te stellen.