Smarter arbeiten

SIE KÖNNEN ein Pferd zum Wasser führen, aber wie wir alle wissen, können Sie es nicht dazu bringen, das Zeug zu trinken. Wie Tiere haben auch Menschen einen eigenen Geist. Sie dazu zu bringen, das zu tun, was Sie wollen, kann heikel sein. Zwang und Nörgeln können kläglich an Menschen scheitern, aber es gibt etwas, das sehr überzeugend ist: ihnen eine Begründung zu geben, warum sie tun müssen, was Sie wollen.

Untersuchungen von Edward Deci und Richard Ryan von der University of Rochester haben gezeigt, dass wir viel eher dazu neigen, eine Aufgabe zu übernehmen, wenn wir das Gefühl haben, Teil des Prozesses zu sein. Geben Sie einem Mitarbeiter einen Grund, warum etwas getan werden muss, und Sie umgehen den Standardwiderstand, den Erwachsene haben, wenn Ihnen gesagt wird, was zu tun ist, und aktivieren Sie einen Schlüsselhebel des Mitarbeiterengagements, die Wahl.

AGENT OF ENGAGEMENT

Eine Begründung anzubieten, anstatt nur jemandem zu sagen, was zu tun ist, spielt auf eines unserer psychologischen Kernbedürfnisse an: Autonomie. Wir alle haben ein starkes Bedürfnis zu fühlen, dass wir Dinge frei wählen und nicht gezwungen und kontrolliert werden, sagt Deci.

Wie befriedigen Führungskräfte dieses Bedürfnis, wenn es die Aufgabe der Mitarbeiter ist, das zu tun, was andere wollen? Durch den Agenten der Autonomie am Arbeitsplatz, Wahl, wie die Arbeit erledigt wird – nicht was getan wird. Wir alle haben einen Job, den wir machen müssen. Wie wir es tun, ist, wo wir in der Wahl bauen können, innerhalb von Grenzen, natürlich.

Wenn Sie jemanden wissen lassen, warum er oder sie aufgefordert wird, etwas zu tun, ermöglicht es dieser Person, Autonomie zu empfinden, indem sie ein Gefühl der Wahl bietet. Lassen Sie sie den Zweck hinter der Aktion erkennen, und sie fühlen sich mehr als Teil des Teams, verantwortungsbewusster und als Teil der Entscheidung, voranzukommen. Es ist eine Art Jiu-Jitsu, das ihnen hilft, das Gefühl zu haben, die Aufgabe zu erledigen, weil sie es wollen.

Das ist das Ziel von Leadership für eine lange Zeit. Wie Dwight Eisenhower es ausdrückte: „Führung ist die Kunst, jemanden dazu zu bringen, das zu tun, was man will, weil er es will.“ Jetzt haben wir die Wissenschaft, um uns zu sagen, wie und warum dieses stärkste Motivationssystem funktioniert, ob bei der Arbeit, zu Hause oder überall dort, wo man Leute dazu bringen muss, mit Ihnen zu arbeiten. Sie lassen sie Kernbedürfnisse befriedigen. Sie erwidern.

Die Dynamik im Herzen von Autonomie und Mitarbeiterengagement ist Partizipation. Beteiligung befriedigt zwei andere psychologische Kernbedürfnisse – Kompetenz, oder sich effektiv fühlen, und Verbindung mit anderen. Wenn alle drei Bedürfnisse eine Chance haben, zum Ausdruck gebracht zu werden, reagieren die Menschen aktiver — Initiative ergreifen, mehr Verantwortung übernehmen, bereitwillig die Extrameile gehen, was wir aus den Daten über engagierte Mitarbeiter wissen, kann sie 28% produktiver machen (Gallup).

SHIFTING LANGUAGE

Autonomy Supportive Leadership hat gezeigt, dass Vertrauen, Teamarbeit und Leistung zu erhöhen, Deci Arbeit und die anderer Psychologieforscher zeigen, dass, indem sie die Motoren loslassen, die unsere tiefsten Bedürfnisse und Antriebe motivieren, die nicht von externer Zustimmung kommen — der Zuckerbrot-und-Peitsche—Ansatz, der den Autonomiebedürfnissen zuwiderläuft -, sondern von Zielen wie Exzellenz, Handwerk, Service und Lernen, Menschen sind bereit, mehr zu tun, länger dabei zu bleiben und zu mögen, was sie mehr tun.

Es ist eine große Verschiebung vom Befehls- und Kontrollstil der Führung, mit dem wir alle aufgewachsen sind. Für Führungskräfte erfordert es eine andere Sprache, weniger Kontrolle, mehr Information. Die Idee ist, auf das übliche „Müssen“, „Müssen“ zu verzichten und Aufgaben oder Probleme so darzustellen, dass andere eine Rolle bei der Entscheidungsfindung spielen können.

Wenn Sie eine Begründung dafür erhalten, warum etwas getan werden muss, kann die Person das Ereignis verinnerlichen, was ein Gefühl der Wichtigkeit und des Glaubens an die Aufgabe erzeugt. Dies gilt auch dann, wenn jemand nicht das tun möchte, wozu er aufgefordert wird. Wenn das der Fall ist, Jemanden Gefühle über die Aufgabe ausdrücken zu lassen, führt auch zu einem Gefühl der Autonomie durch den Akt des Ausdrucks, was die Person eher bereit macht, die Aufgabe zu erledigen.

In dieser neuen Welt der Führung wird Zuckerbrot und Peitsche vom Angestellten geliefert, ermöglicht durch den Manager, genau wie Eisenhower vor Jahrzehnten beobachtet hat. Das ist die Definition von Mitarbeiterengagement – freiwillige zusätzliche Anstrengung, nicht weil jemand es verlangt. Wir können Engagement nicht befehlen, sondern nur jemand anderem ermöglichen, es mit den richtigen Tools zu entfesseln, was unsere Mitarbeiterengagement-Schulungsprogramme Ihrem Team beibringen.

Man kann den Zapfen der Anstrengung nicht einschalten, ohne den Tank mit dem Saft zu füllen: Menschen treiben sich mit proaktivem Engagement für Ziele, die innere Bedürfnisse befriedigen. Folgen Sie der Spur der Motivation, die Deci, Ryan und ihre Kollegen eingeschlagen haben, und Sie entdecken, dass es einen besseren Weg gibt, Mitarbeiter durch Strategien zu motivieren, die jeden zu einem treibenden Faktor sowohl für sich selbst als auch für Ihr Endergebnis machen.

Wenn Sie weitere Informationen darüber wünschen, wie unser Mitarbeiterengagement-Training die Motivation und den Aufwand in Ihrem Unternehmen steigern kann, tippen Sie auf die Schaltfläche unten, um weitere Informationen zu erhalten.