să lucreze mai inteligent

poți duce un cal la apă, dar, după cum știm cu toții, nu-i poți face să bea. La fel ca animalele, oamenii au și mintea lor. Obtinerea – le să facă ceea ce vrei poate fi dicey. Constrângerea și cicăleala pot eșua lamentabil asupra oamenilor, dar există ceva foarte convingător: oferindu-le o justificare pentru motivul pentru care trebuie să facă ceea ce vrei tu.

cercetările de la Edward Deci și Richard Ryan de la Universitatea din Rochester au arătat că suntem mult mai înclinați să cumpărăm o sarcină atunci când simțim că suntem parte a procesului. Oferiți unui angajat un motiv pentru care trebuie făcut ceva și evitați rezistența implicită pe care adulții trebuie să o spună ce să facă și activați o pârghie cheie de implicare a angajaților, alegere.

AGENT de angajament

oferirea unei rațiuni, în loc să spunem doar cuiva ce să facă, joacă la una dintre nevoile noastre psihologice de bază: autonomia. Cu toții avem o nevoie puternică de a simți că alegem liber lucrurile și nu suntem forțați și controlați, spune Deci.

cum satisfac liderii această nevoie atunci când este treaba angajaților să facă ceea ce doresc alții? Prin agentul autonomiei la locul de muncă, alegerea, în modul în care se face treaba—nu ceea ce se face. Cu toții avem o treabă pe care trebuie să o facem. Cum o facem este în cazul în care putem construi în alegere, în limite, desigur.

când îi spui cuiva de ce i se spune să facă ceva, îi permite acelei persoane să simtă autonomie oferind un sentiment de alegere. Lasă-i să intre în scopul din spatele acțiunii și îi face să se simtă mai mult parte a echipei, mai responsabili și o parte a deciziei de a merge mai departe. Este un fel de jiu-jitsu care îi ajută să simtă că fac sarcina pentru că vor.

acesta a fost scopul conducerii de mult timp. Dwight Eisenhower a spus: „Leadership – ul este arta de a determina pe cineva să facă ceea ce vrei pentru că el vrea să o facă.”Acum avem știința să ne spună cum și de ce funcționează acest sistem motivațional cel mai puternic, fie la locul de muncă, acasă sau oriunde trebuie să-i faci pe oameni să lucreze cu tine. Îi lași să satisfacă nevoile de bază. Ei reciproc.

dinamica din Centrul autonomiei și implicării angajaților este participarea. Implicarea satisface alte două nevoi psihologice de bază—competența sau simțirea eficientă și conexiunea cu ceilalți. Când toate cele trei nevoi au șansa de a fi exprimate, oamenii răspund într—un mod mai participant-luând inițiativă, mai multă responsabilitate, mergând de bunăvoie, ceea ce știm din datele despre angajații angajați îi poate face cu 28% mai productivi (Gallup).

schimbarea limbajului

autonomia s—a dovedit a crește încrederea, munca în echipă și performanța, munca Deci și cea a altor cercetători în psihologie arată că, prin slăbirea motoarelor care motivează nevoile și impulsurile noastre cele mai profunde, care vin nu din aprobarea externă-abordarea morcovului și bățului care contravine nevoilor de autonomie-ci din obiective precum Excelența, meșteșugul, serviciul și învățarea, oamenii sunt dispuși să facă mai mult, să rămână cu el mai mult și să le placă ceea ce fac mai mult.

este o mare schimbare de la stilul de conducere de comandă și control cu care am crescut cu toții. Pentru lideri, este nevoie de un limbaj diferit, mai puțin controlant, mai Informațional. Ideea este de a renunța la obișnuitul” trebuie”,” trebuie ” să formuleze și să prezinte sarcini sau probleme într-un mod care să permită altora să joace un rol în luarea deciziilor.

obținerea unei rațiuni pentru motivul pentru care trebuie făcut ceva permite persoanei să interiorizeze evenimentul, ceea ce creează un sentiment de importanță și credință în sarcină. Acest lucru este valabil chiar dacă cineva nu vrea să facă ceea ce i se cere să facă. Când este cazul, a lăsa pe cineva să exprime sentimente cu privire la sarcină are ca rezultat și un sentiment de autonomie prin Actul de exprimare, ceea ce face persoana mai dispusă să îndeplinească sarcina.

în această nouă lume a conducerii, morcovul și bățul sunt furnizate de angajat, activate de manager, așa cum a observat Eisenhower cu zeci de ani în urmă. Aceasta este definiția angajamentului angajaților—efort suplimentar volitiv, nu pentru că cineva o cere. Nu putem comanda implicarea, ci doar să permitem altcuiva să o dezlănțuie cu instrumentele adecvate, lucru pe care programele noastre de formare a angajamentului angajaților vă învață echipa.

nu poți porni țeava efortului fără să umpli rezervorul cu suc: oamenii se conduc cu implicare proactivă pentru obiective care satisfac nevoile interioare. Urmați traseul motivației blazed de Deci, Ryan și colegii lor și descoperiți că există o modalitate mai bună de a angaja angajații prin strategii care fac din toată lumea un agent de propulsie atât al lor, cât și al dvs., linia de jos.

dacă doriți mai multe informații despre modul în care instruirea noastră privind implicarea angajaților poate supraîncărca motivația și efortul în organizația dvs., atingeți butonul de mai jos pentru detalii.