Trabajar de Manera Más Inteligente
PUEDES LLEVAR a un caballo al agua, pero, como todos sabemos, no puedes hacer que se beban la bebida. Al igual que los animales, las personas también tienen sus propias mentes. Conseguir que hagan lo que quieres puede ser arriesgado. La compulsión y el regañar pueden fallar miserablemente en los humanos, pero hay algo que es altamente persuasivo: darles una justificación de por qué necesitan hacer lo que quieres que hagan.
La investigación de Edward Deci y Richard Ryan de la Universidad de Rochester ha demostrado que estamos mucho más inclinados a aceptar hacer una tarea cuando sentimos que somos parte del proceso. Dé a un empleado una razón de por qué se tiene que hacer algo, y evite la resistencia predeterminada que tienen los adultos a que se les diga qué hacer y active una palanca clave de compromiso de los empleados, la elección.
AGENTE DE COMPROMISO
Ofrecer una lógica, en lugar de simplemente decirle a alguien qué hacer, juega con una de nuestras necesidades psicológicas básicas: la autonomía. Todos tenemos una fuerte necesidad de sentir que estamos eligiendo libremente las cosas y no estamos siendo forzados y controlados, dice Deci.
¿Cómo satisfacen los líderes esa necesidad cuando es el trabajo de los empleados hacer lo que otros quieren? A través del agente de la autonomía en el lugar de trabajo, la elección, la forma de hacer el trabajo, no lo que se hace. Todos tenemos un trabajo que hacer. Cómo lo hacemos es donde podemos construir opciones, dentro de límites, por supuesto.
Cuando le haces saber a alguien por qué se le dice que haga algo, le permite a esa persona sentir autonomía al ofrecer un sentido de elección. Déjales entrar en el propósito detrás de la acción, y los hace sentir más parte del equipo, más responsables y parte de la decisión de seguir adelante. Es una especie de jiu-jitsu que les ayuda a sentir que están haciendo la tarea porque quieren.
Ese ha sido el objetivo del liderazgo durante mucho tiempo. Como dijo Dwight Eisenhower, » El liderazgo es el arte de hacer que alguien haga lo que uno quiere porque él quiere hacerlo.»Ahora tenemos la ciencia para decirnos cómo y por qué funciona este sistema de motivación más potente, ya sea en el trabajo, en casa o en cualquier lugar donde tenga que hacer que la gente trabaje con usted. Dejas que satisfagan las necesidades básicas. Son recíprocos.
La dinámica en el corazón de la autonomía y el compromiso de los empleados es la participación. La participación gratifica otras dos necesidades psicológicas básicas: la competencia, o sentirse eficaz, y la conexión con los demás. Cuando las tres necesidades tienen la oportunidad de expresarse, las personas responden de una manera más participativa: tomar la iniciativa, más responsabilidad, hacer un esfuerzo adicional voluntariamente, lo que sabemos por los datos sobre empleados comprometidos que pueden hacerlos un 28% más productivos (Gallup).
CAMBIO DE LENGUAJE
Se ha demostrado que el liderazgo de apoyo a la autonomía aumenta la confianza, el trabajo en equipo y el rendimiento, el trabajo de Deci y el de otros investigadores de psicología muestran que, al soltar los motores que motivan nuestras necesidades y impulsos más profundos, que no provienen de la aprobación externa, el enfoque de zanahoria y palo que va en contra de las necesidades de autonomía, sino de objetivos como la excelencia, el arte, el servicio y el aprendizaje, las personas están dispuestas a hacer más, a seguir con él más tiempo y a gustar más lo que están haciendo.
Es un gran cambio del estilo de liderazgo de comando y control con el que todos hemos crecido. Para los líderes, requiere un lenguaje diferente, menos controlador, más informativo. La idea es renunciar a la frase habitual de «tener que», «necesidad de» y presentar tareas o problemas de una manera que permita a otros desempeñar un papel en la toma de decisiones.
Obtener una justificación de por qué hay que hacer algo permite a la persona interiorizar el evento, lo que crea un sentido de importancia y creencia en la tarea. Eso es cierto incluso si alguien no quiere hacer lo que se le pide que haga. Cuando ese es el caso, dejar que alguien exprese sentimientos sobre la tarea también resulta en un sentido de autonomía a través del acto de expresión, lo que hace que la persona esté más dispuesta a hacer la tarea.
En este nuevo mundo de liderazgo, la zanahoria y el palo son suministrados por el empleado, habilitados por el gerente, tal como Eisenhower observó hace décadas. Esa es la definición de compromiso de los empleados: esfuerzo adicional voluntario, no porque alguien lo exija. No podemos ordenar el compromiso, solo permitir que otra persona lo libere con las herramientas adecuadas, algo que nuestros programas de capacitación para el compromiso de los empleados enseñan a su equipo.
No se puede encender el grifo del esfuerzo sin llenar el tanque con el jugo: las personas se conducen con una participación proactiva para lograr objetivos que satisfagan las necesidades internas. Siga el rastro de motivación que han dejado Deci, Ryan y sus colegas, y descubrirá que hay una mejor manera de involucrar a los empleados a través de estrategias que hacen de todos un agente propulsor, tanto suyo como suyo.
Si desea obtener más información sobre cómo nuestra capacitación para el compromiso de los empleados puede impulsar la motivación y el esfuerzo en su organización, toque el botón de abajo para obtener más detalles.