Lavorare in modo più intelligente

PUOI PORTARE un cavallo all’acqua, ma, come tutti sappiamo, non puoi fargli bere la roba. Come gli animali, anche le persone hanno una mente propria. Convincerli a fare quello che vuoi può essere rischioso. La compulsione e il fastidioso possono fallire miseramente sugli umani, ma c’è qualcosa che è altamente persuasivo: dare loro una logica per il motivo per cui hanno bisogno di fare ciò che vuoi che facciano.

La ricerca di Edward Deci e Richard Ryan dell’Università di Rochester ha dimostrato che siamo molto più inclini a comprare a fare un compito quando ci sentiamo come se fossimo parte del processo. Dare un dipendente un motivo per cui qualcosa deve essere fatto, e si eludere la resistenza di default adulti devono essere detto cosa fare e attivare una leva chiave di coinvolgimento dei dipendenti, scelta.

AGENT OF ENGAGEMENT

Offrire una logica, invece di dire a qualcuno cosa fare, gioca su uno dei nostri bisogni psicologici fondamentali: l’autonomia. Abbiamo tutti un forte bisogno di sentire che stiamo liberamente scegliendo le cose e non essere costretti e controllati, dice Deci.

In che modo i leader gratificano quel bisogno quando è compito dei dipendenti fare ciò che gli altri vogliono? Attraverso l’agente di autonomia sul posto di lavoro, la scelta, nel modo in cui il lavoro è fatto—non ciò che è fatto. Abbiamo tutti un lavoro da fare. Come lo facciamo è dove possiamo costruire nella scelta, entro limiti, ovviamente.

Quando fai sapere a qualcuno perché gli viene detto di fare qualcosa, consente a quella persona di provare autonomia offrendo un senso di scelta. Lasciali entrare nello scopo dietro l’azione, e li fa sentire più parte della squadra, più responsabili e una parte della decisione di andare avanti. È una sorta di jiu-jitsu che li aiuta a sentire che stanno facendo il compito perché vogliono.

Questo è stato l’obiettivo della leadership per molto tempo. Come ha detto Dwight Eisenhower, ” La leadership è l’arte di convincere qualcuno a fare ciò che vuoi perché vuole farlo.”Ora abbiamo la scienza per dirci come e perché questo più potente dei sistemi motivazionali funziona, sia sul posto di lavoro, a casa o ovunque tu debba far lavorare la gente con te. Li lasci soddisfare i bisogni fondamentali. Ricambiano.

La dinamica al centro dell’autonomia e dell’impegno dei dipendenti è la partecipazione. Il coinvolgimento gratifica altri due bisogni psicologici fondamentali: la competenza, o sentirsi efficaci, e la connessione con gli altri. Quando tutti e tre i bisogni hanno la possibilità di essere espressi, le persone rispondono in modo più partecipativo—prendendo iniziativa, più responsabilità, andando il miglio supplementare volentieri, che sappiamo dai dati sui dipendenti impegnati possono renderli 28% più produttivi (Gallup).

SPOSTAMENTO LINGUA

Autonomia di sostegno dirigenza ha dimostrato di aumentare la fiducia, lavoro di squadra, e le prestazioni, Deci lavoro e quello di altri psicologia ricercatori mostrano che, girando a sciogliere i motori di motivare i nostri bisogni più profondi e di unità, che non sono esterni di approvazione—carota-e-bastone approccio che va contro l’autonomia ha bisogno, ma da obiettivi di eccellenza, artigianale, di servizio e di apprendimento, le persone sono disposte a fare di più, bastone con esso più a lungo, e come quello che si sta facendo più.

È un grande cambiamento dallo stile di comando e controllo della leadership con cui siamo cresciuti. Per i leader, richiede un linguaggio diverso, meno controllo, più informativo. L’idea è di rinunciare al solito “have to”, “need to” fraseggio e presentare compiti o problemi in un modo che consenta agli altri di svolgere un ruolo nel processo decisionale.

Ottenere una motivazione per il motivo per cui qualcosa deve essere fatto consente alla persona di interiorizzare l’evento, il che crea un senso di importanza e convinzione nel compito. Ciò vale anche se qualcuno non vuole fare ciò che gli viene chiesto di fare. Quando questo è il caso, lasciando che qualcuno esprimere sentimenti circa il compito si traduce anche in un senso di autonomia attraverso l’atto di espressione, che rende la persona più disposta a fare il compito.

In questo nuovo mondo di leadership, la carota e il bastone vengono forniti dal dipendente, abilitati dal manager, proprio come osservava Eisenhower decenni fa. Questa è la definizione di impegno dei dipendenti-sforzo extra volontario, non perché qualcuno lo richieda. Non possiamo comandare il coinvolgimento, solo consentire a qualcun altro di scatenarlo con gli strumenti appropriati, qualcosa che i nostri programmi di formazione sul coinvolgimento dei dipendenti insegnano alla tua squadra.

Non puoi accendere il rubinetto dello sforzo senza riempire il serbatoio con il succo: le persone si guidano con un coinvolgimento proattivo per obiettivi che soddisfano i bisogni interiori. Segui la scia di motivazione lanciata da Deci, Ryan e dai loro colleghi e scopri che c’è un modo migliore per coinvolgere i dipendenti attraverso strategie che rendono tutti un agente di propulsione sia della propria, sia della tua, linea di fondo.

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