slimmer werken

je kunt een paard naar water leiden, maar, zoals we allemaal weten, kun je ze niet dwingen het spul te drinken. Net als dieren hebben mensen ook een eigen geest. Ze laten doen wat jij wilt, kan riskant zijn. Dwang en zeuren kunnen jammerlijk falen bij mensen, maar er is iets dat zeer overtuigend is: hen een reden geven waarom ze moeten doen wat je wilt dat ze doen.Onderzoek van Edward Deci en Richard Ryan van de Universiteit van Rochester heeft aangetoond dat we veel meer geneigd zijn om een taak te doen wanneer we het gevoel hebben dat we deel uitmaken van het proces. Geef een werknemer een reden waarom er iets moet worden gedaan, en je omzeilt de Standaardweerstand die volwassenen hebben om verteld te worden wat ze moeten doen en activeer een belangrijke hefboom van employee engagement, keuze.

agent of ENGAGEMENT

het aanbieden van een rationale, in plaats van gewoon iemand vertellen wat te doen, speelt om een van onze kern psychologische behoeften: autonomie. We hebben allemaal een sterke behoefte om te voelen dat we vrijelijk dingen kiezen en niet gedwongen en gecontroleerd worden, zegt Deci.

hoe bevredigen leiders die behoefte wanneer het de taak van werknemers is om te doen wat anderen willen? Door middel van de agent van autonomie op de werkplek, keuze, in hoe het werk wordt gedaan—niet wat wordt gedaan. We hebben allemaal een taak die we moeten doen. Hoe we het doen is waar we kunnen bouwen in keuze, binnen grenzen, natuurlijk.

wanneer u iemand laat weten waarom hem of haar wordt verteld iets te doen, stelt dit die persoon in staat om autonomie te voelen door een gevoel van keuze aan te bieden. Laat ze het doel achter de actie zien, en het laat ze zich meer een deel van het team voelen, meer verantwoordelijk, en een deel van de beslissing om verder te gaan. Het is een soort jiu-jitsu dat hen helpt te voelen dat ze de taak uitvoeren omdat ze dat willen.

dat is al lange tijd het doel van leiderschap. Zoals Dwight Eisenhower het zei: “leiderschap is de kunst om iemand te laten doen wat je wilt, omdat hij het wil doen.”Nu hebben we de wetenschap om ons te vertellen hoe en waarom deze meest krachtige van motiverende systemen werkt, of op het werk, thuis, of waar je moet mensen om met je te werken. Je laat ze voldoen aan de kernbehoeften. Ze zijn wederzijds.

de dynamische kern van autonomie en betrokkenheid van werknemers is participatie. Betrokkenheid bevredigt twee andere fundamentele psychologische behoeften-competentie, of gevoel effectief, en verbinding met anderen. Wanneer alle drie de behoeften een kans hebben om te worden uitgedrukt, reageren mensen op een meer participant manier-het nemen van initiatief, meer verantwoordelijkheid, het gaan van de extra mijl gewillig, die we weten uit de gegevens over betrokken werknemers kan hen 28% productiever maken (Gallup).

autonomie ondersteunend leiderschap blijkt het vertrouwen, teamwerk en prestaties te vergroten.het werk van Deci en dat van andere psychologieonderzoekers tonen aan dat, door de motoren los te laten die onze diepste behoeften en drijfveren motiveren, die niet voortkomen uit externe goedkeuring—de wortel-en-stok benadering die in strijd is met de behoeften van autonomie—maar uit doelen als uitmuntendheid, ambacht, dienstverlening en leren, mensen bereid zijn om meer te doen, langer mee te werken en meer van wat ze doen te houden.

het is een grote verschuiving van de command-and-control stijl van leiderschap waar we allemaal mee opgegroeid zijn. Voor leiders vereist het een andere taal, minder controlerend, meer informatief. Het idee is om af te zien van de gebruikelijke “moeten”, “moeten” frasering en presenteren taken of kwesties op een manier die anderen in staat stelt om een rol te spelen in de besluitvorming.

het verkrijgen van een motivering voor waarom er iets moet worden gedaan stelt de persoon in staat om de gebeurtenis te internaliseren, wat een gevoel van belang en geloof in de taak creëert. Dat geldt zelfs als iemand niet wil doen wat hem of haar wordt gevraagd te doen. Wanneer dat het geval is, resulteert het laten van iemand gevoelens over de taak ook in een gevoel van autonomie door de daad van expressie, die de persoon meer bereid maakt om de taak uit te voeren.

in deze nieuwe wereld van leiderschap wordt de wortel en de stok geleverd door de werknemer, ondersteund door de manager, net zoals Eisenhower tientallen jaren geleden opmerkte. Dat is de definitie van employee engagement-volitional extra inspanning, niet omdat iemand het eist. We kunnen betrokkenheid niet commanderen, alleen iemand anders in staat stellen om het te ontketenen met de juiste tools, iets wat onze employee engagement trainingsprogramma ‘ s uw team leren.

je kunt de kraan niet aanzetten zonder de tank te vullen met het sap: mensen rijden zelf met proactieve betrokkenheid voor doelen die voldoen aan innerlijke behoeften. Volg het spoor van motivatie blazed door Deci, Ryan, en hun collega ‘ s, en je ontdekt dat er een betere manier om werknemers te betrekken door middel van strategieën die iedereen een aandrijfmiddel van zowel hun eigen, en uw, bottom line.

als u meer informatie wilt over hoe onze employee engagement training de motivatie en inspanning in uw organisatie kan verhogen, tikt u op de onderstaande knop voor meer informatie.